Суммированный учет рабочего времени по ТК РФ
Законодатель нормирует длительность труда работника. Основными критериями при этом являются количество рабочего времени за установленный временной интервал. Трудовой кодекс определяет в общем случае нормальную продолжительность труда, являющуюся одновременно максимальной, как 40-часовую рабочую неделю (ст. 90). Наниматель обязан учитывать рабочее время работников персонально. Учет рабочего времени сотрудников ведется по фактически отработанному времени каждого в табеле учета рабочего времени.
Форму для учета рабочего времени и порядок ее заполнения см. «Табель учета рабочего времени - форма Т-13 (бланк)».
Эксперты «КонсультантПлюс» подготовили образцы заполнения табеля учета рабочего времени методом сплошного заполнения и методом учета отклонений. Получите бесплатно пробный доступ к системе и переходите к образцам.
Как известно, существенное число организаций использует режим работы, ежедневная протяженность которой выходит за рамки традиционного 8-часового трудового дня. Это организации, занятые обслуживанием населения (медицинские, торговые, сфера обслуживания, транспорт и проч.), либо выпускающие продукцию с длительным циклом производства. Понятие «длительный цикл производства» означает, что технологическая протяженность производственного процесса больше регламентированной законом стандартной протяженности рабочего времени.
Для обеспечения процесса обслуживания и производства в таких случаях работодатель вводит сменный режим труда. Часто при таком режиме невозможно выдержать установленную, нормированную длительность недельного или дневного труда. Например, на одной неделе у работников выходят переработки, на другой наоборот, свободное время. При обычном учете рабочего времени переработки должны оплачиваться как сверхурочные. Но чтобы этого не происходило, законодатель разрешает нанимателю использовать суммированный учет рабочего времени (ст. 104). Это означает, что отработанное время подсчитывается не за неделю, а за иной промежуток (две недели, месяц, три месяца и т. д.).
На вахте соответствующий учетный период не может превышать трех месяцев.
ВАЖНО! Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч.3 ст.104 ТК РФ).
Ознакомьтесь со спецификой установления правил трудового распорядка.
Промежуток времени, принятый работодателем для подсчета количества часов работы с целью нормирования, называется учетным периодом. Длительность выполнения трудовых обязанностей за учетный период должна быть не больше нормальной недельной, умноженной на количество недель в принятом учетном периоде. Максимальная протяженность учетного периода в общем случае составляет 1 год (ст. 104 ТК РФ).
В современных реалиях при большом штате довольно сложно уследить за каждым сотрудником. Поэтому работодатели устанавливают на рабочих местах сотрудников системы учета рабочего времени. Например, пропускную систему с турникетами и пропусками. В этом случае каждый сотрудник прикладывает свою карту и программа автоматически учитывает время прихода/ухода, рассчитывает время работы, отмечает часы переработок и т. п.
Данные о рабочем времени сотрудников заносятся в специальный табель.
Суммированный учет рабочего времени может вводиться работодателем и для всего персонала, и для отдельных групп работников, занятых обеспечением определенных технологических процессов и работающих по сменному графику.
Найти бланк графика рабочего времени и узнать о порядке его составления можно в этой статье.
Итак, суммированный учет рабочего времени целесообразно вести в тех сферах труда, где по объективным причинам не удается соблюсти нормальную продолжительность труда за неделю, с тем чтобы в рамках более протяженного периода компенсировать отклонения в длительности одной трудовой недели в последующие. Использование суммированного учета рабочего времени ТК РФ предусматривает, в частности, при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ), режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ), работе по сменам (ст. 103 ТК РФ).
Читайте больше о специфике оплаты труда при вахтовом методе работы в специальном материале.
Оплата труда при суммированном учете рабочего времени - примеры расчета
По общему правилу при рассматриваемом учете отработанного времени используется повременная система оплаты труда. Существуют два часто применяемых метода расчета зарплаты:
- за базовую величину принимается месячный должностной оклад;
- базовой является величина часовой тарифной ставки.
Способ исчисления суммы зарплаты, когда за базовую величину принимается оклад, удобен для учетного периода протяженностью в 1 месяц. Как известно, оклад устанавливается за выполнение труда в течение месяца нормальной длительности рабочего времени. Внутри периода учета, равного месяцу, отработанное время за каждую рабочую неделю может быть больше или меньше установленной нормы в 40 часов (в общем случае), но в целом за срок учетного периода общая продолжительность времени выполнения труда соответствует норме часов по производственному календарю этого месяца.
Ознакомьтесь с производственным календарем на 2025 год.
Когда длительность учетного периода больше или меньше одного месяца, применение метода исчисления зарплаты исходя из месячного оклада неудобно и неправильно. Если учетный период составляет, например, несколько месяцев, протяженность рабочего времени, очень вероятно, отлична от нормальной в каждом месяце. Но в целом в рассматриваемый период длительность фактически отработанного рабочего времени равна норме. Если за базу расчета принимается оклад, то получается ситуация, когда вознаграждение за труд в одной и той же одинаковой сумме, равной окладу, выплачивается за различное количество труда, которое пропорционально количеству рабочего времени.
Важно! Если в конце учетного периода выявлена недоработка до нормы рабочего времени из-за того, что работодатель неправильно спланировал и составил график работы, то работнику должна быть выплачена зарплата (за недоработанные часы) не ниже средней за 12 месяцев, которая рассчитана пропорционально фактически отработанному времени.
Поэтому для расчета зарплаты при учетном периоде, отличном от месяца, применяется величина часовой тарифной ставки. Она подсчитывается исходя из нормального (согласно производственному календарю) количества часов в конкретном месяце или за год при условии 5-дневной рабочей недели (приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н).
В качестве примера рассчитаем норму рабочего времени при 5-дневной 40-часовой неделе в феврале 2025 года, в котором 20 рабочих дней:
40: 5 × 20 = 160,
Норма в феврале составит 160 рабочих часов.
Аналогично считается норма рабочего времени за год. В 2025 это 1972 часа. При использовании показателя годового рабочего времени для вычисления средней месячной нормы получим:
1 972 часа: 12 = 164,33 часа, т. е. показатель месячной нормы в любом месяце составит 164,33.
Суммированный учет рабочего времени — примеры расчета зарплаты от часовой ставки, рассчитанной при (1) норме месячного рабочего времени и (2) средней по году месячной норме приведены ниже.
Оклад составляет 40 000 рублей в месяц. Режим труда сменный с суммированным учетом рабочего времени, период учета 2 месяца. Норма рабочего времени за учетный период (июнь и июль 2025) составляет 343 часа: июнь — 151 час, июль — 184. В июне отработано 172 часа, в июле — 170. Рассчитываем зарплату.
- При использовании нормы месячного рабочего времени:
Июнь — 40 000 : 151 × 172 = 45 562,91 руб.
Июль — 40 000 : 184 × 170 = 36 956,524 руб.
- При использовании нормы годового рабочего времени:
Июнь — 40 000 : (1 972 / 12) × 172 = 41 866,13 руб.
Июль — 40 000 : (1 972 / 12) × 170 = 41 379,31руб.
Регламент расчета часовой ставки для целей начисления оплаты труда определяется нанимателем и должен быть зафиксирован в локальном НПА. Это является обязательным, т. к. разные методы расчета дают разный результат суммы дохода работника в конкретный месяц.
Представляется целесообразным устанавливать часовую ставку, рассчитанную исходя из месячной нормы при учетном периоде, отличном от 1 месяца, но меньше 1 года, а для годового учетного периода — часовую ставку, рассчитанную исходя из нормы рабочего времени за год.
Что касается оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, то такой механизм законодательством РФ не определен. Эксперты «КонсультантПлюс» привели мнение Минздравсоцразвития России, а также Верховного суда РФ. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к разъяснениям.
Нюансы суммированного учета: вопрос — ответ
Выше мы рассмотрели общие правила ведения суммированного учета рабочего времени и его оплаты. А теперь кратко ответим на вопросы, которые чаще всего возникают при использовании СУ на практике.
Как оплачивать ночные часы, если они приходятся на смену?
Ночные часы (а это, напомним, время с 22.00 до 6.00) нужно учитывать отдельно и оплачивать дополнительно — по правилам, установленным для оплаты работы ночью. Как именно, рассказывает эта статья.
А если смены выпадают на выходные или праздники?
Выходные у работающих по сменам свои. Поэтому общие правила о повышенной оплате работы в выходной здесь не применяются. А вот с попаданием на смену праздников есть нюансы. О них читайте в этой статье.
Как быть, если по итогам учетного периода получилась переработка?
Переработка по итогам учетного периода — это сверхурочные. Для них в ТК РФ тоже есть свои правила, которые распространяются и на работников-сменников. Об этих правилах читайте здесь.
Что делать, если работник отработал учетный период не полностью?
Если работник не полностью отработал учетный период (например, болел, был в отпуске, уволился), для него рассчитывают сокращенный норматив. Для этого отнимают от общей нормы пропущенное время. Если этот усеченный норматив по итогам периода превышен, оплачивают сверхурочные, если наоборот, времени отработано меньше, оплачивают работу по факту. Отрабатывать пропущенные по уважительным причинам часы/дни сотрудник не обязан. А если в недоработке виноват работодатель — он оплачивает не отработанные часы по средней зарплате.
Итоги
Суммированный учет рабочего времени используется при сменном, вахтовом графике, а также в режиме гибкого рабочего времени. Система расчета заработной платы зависит от протяженности учетного периода и может базироваться на месячном должностном окладе либо на часовой тарифной ставке.
Просто так раз в месяц ставить эти смены не могут, график - это аналог режима работы, который закрепляют в трудовом договоре, но как я понимаю у Вас беззаконие и работатете вы на честном слове, трудовых договоров у Вас нет. Все это формально незаконно, но чем вам это поможет без наличия документов, с которыми вы могли бы куда-то обратиться.
На предприятии введен суммированный учет рабочего времени. У водителей учетный период квартал. Предварительные графики делаем 8 -ки. По факту все не так. Заставляют переделывать графики задним числом, после окончания учетного периода, якобы мы знали заранее как будем работать. Не делаю. Ссылаюсь на то что это подделка документов.
Как в таком случае делаются графики если мы отработали учетный период не так как планировали ?
Так не делается, график в любом случае составляют до начала работы сотрудника, с графиком он должн быть ознакомлен минимум за 1 месяц.
Вариантов 2:
1. Фиксировать отклонения от первоначального графика как работу в выходной и сверхурочные (тогда зачем вам суммированный учет);
2. Переделывать график с согласия работника до его изменения с подписаниием дополнительного соглашения к трудовому договору (но это очень трудозатратно).
спасибо.
Единого мнения нет, нормативно этот момент не урегулирован. Мое личное мнение, нужно уменьшать на часы производственного календаря приходящиеся на этот период, но у этого подхода есть противники. Полемику здесь устраивать не буду, так как есть аргументы за и против у обоих подходов. Просто решите это на уровне компании и закрепите во внутреннем локальном акте.
Вы про какой стаж ведете речь? Северный? Правомерно, в эти дни вы не выполняли работы на севере, на севере вы не проживаете, значит включают только дни работы на вахте и дни в пути. Стаж считают в днях, никто в часы его не переводит и ни с какими нормами не сопоставляет, он считается в календарном исчислении, если бы вы и проживали на севере постоянно, то в северный стаж вошли бы и выходные дни.
ст. 302 ТК РФ
"В стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте."
определение Верховного Суда РФ от 23.03.2000 N КАС00-115 - в дополнение.
Нет, в этом случае все должно попасть в стаж
"Гарантии и компенсации работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из тех же или других районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, устанавливаются в соответствии с главой 50 настоящего Кодекса."
- ст. 302 ТК РФ.
Не понял вопрос, вы про какой выходной, входят все календарные дни, все... Причем тут норма.
Подскажите пожалуйста по такой ситуации:
- в организации суммированный учет рабочего времени (сутки через трое) продолжительность смены 22 часа;
- один из сотрудников заболел.
Какой выход в данной ситуации:
- поменять график у сотрудников с их согласия (сутки через двое), будет большая переработка;
- на время отсутствия больного перевести остальных на 1,33 ставки.
Оофрмите работу в выходной, либо измените график, но должно быть двусторонее согласие на его изменения (от работника и работодателя, в идеале, дополнительное соглашение к трудовому договору).
фактически отработано 144 час,из них 48 час.праздничных,оклад составляет 32550 руб.Оплата поврёменно премиальная
Татьяна, отличное условие, когда для повременно-премиальной системы указан только оклад.
Нужно знать как рассчитвается часовая ставка для оклада по норме пятидневки, по графику, по среднегодовой или среднеквартательной месясной сумме часов. В любом случае 48 часов оплачивают в повышенном размере от оклада, по правилам ст. 153 ТК РФ. Размер премии, порядок ее расчета и правила ее учета для оплаты праздничных принятые в компании.
Татьяна, задавая такие вопросы человеку, который не ведет расчет зарплаты у Вас, нужно сначала узнать все вводные и прменяемые для расчета зарплаты правила в организации. Зарплату можно на законных условиях считать совершенно по разному. Неизменными остаются только некоторые правила из ТК РФ: оплата выходных и праздничных, сверхурочных, правила суммированного учета. Но и эти правила могут быть изменены компанией в своих локальных актах в пользу работника.
Подскажите пожалуйста, какая годовая норма часов сторожа с графиком сутки через трое, с учетом отпуска, при 40 часовой недели, без переработок?
Ориентируйтесь на Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н и ст. 91, 103, 104 ТК РФ. Также на производственый календарь. Кроме того нужно быть уверенным, что даты отпуска известны заранее, если вы в норму собрались период этого отсуствия закладывать. Кроме того возможны больничные и прочие неявки, которые могут внести коррективу в итоговую норму.
Нет, они уже учтены, за них уплачен оклад, но помимо этого за праздничные часы нужно сделать еще одну доплату от оклада по правилам ст. 153 ТК РФ.
Подскажите пожалуйста по такой ситуации:
Работники работают по графику 2 через 2, продолжительность смены 11 часов, учетный период год. Если составить график таким образом, то количество часов за год превышает норму производственного календаря. Поэтому часть смен в году уменьшается на 4 часа каждая, чтобы количество часов по году сравнялось с производственном календарем.С таким графиком знакомятся работники и такой график залит в 1С:ЗУП.
Вопрос: как вести табель учета рабочего времени? Следует просто поставить в табеле 11 часов вместо 7 (тогда вопрос на каком основании работник отработал лишние 4 часа без взятого у него предварительно на это согласие?) Или оформить эти часы как сверхурочные за отгул и в конце учетного периода при подсчете переработок приплюсовать эти сверхурочные часы к часам работы? (но документ регистрация переработок в 1С:ЗУП по умолчанию не плюсует сверхурочные за отгул к фактически отработанным часам, их приходится добавлять вручную).
Как правильно поступить?
Спасибо.
Нет, часы сверх графика проводятся сразу как сверхурочные отработанные по приказу директора. ЗУП позволяет ввести документ о регистрации сверхурочной работы.
Я правильно понимаю, что при суммированном учете работник должен всегда выбирать вид компенсации за сверхурочную работу "отгул" и таким образом получать в месяце в котором была эта сверхурочная работа одинарную оплату, а в конце учетного периода за все переработанные сверх нормы часы (явка+сверхурочные) доплату?
Или же работник на суммированном учете при сверхурочной работе по приказу директора имеет право выбрать повышенную оплату и сразу в этом же месяце получать за каждый день сверхурочной работы первые два часа в полуторном, последующие в двойном?
1) Если сверхурочная работа за отгул и отгул за время учетного периода не взят, то в конце учетного периода эти часы суммируются с часами отработанными по графику для определения переработки за период (при этом право на отгул за них сгорает) или так и остаются висеть на работнике в виде права на отгул?
2) Сейчас мы берем с работника согласие на сверхурочку в такой формулировке: "Оплата в одинарном размере с компенсацией часов отработанных сверх нормы по производственному календарю по итогам учетного периода согласно статьям 99 и 152 ТК РФ". Соответственно оплачиваем в этом же месяце эти часы в одинарном размере, но отгул за них не начисляем и доплачиваем в конце учетного периода за первые два часа 0,5 чтс и последующие часы 1 чтс.
Разве суть суммированного учета в том числе не в том, что есть профессии, где не всегда возможно в момент окончания рабочего дня остановить процесс и уйти домой (яркий пример - водитель междугороднего автобуса, который из-за дорожной ситуации вместо 3-х часов ехал 5-ть часов) и поскольку заранее угадать когда придется задержаться невозможно, то сверхурочные часы суммируются и оплачиваются в конце учетного периода?
Спасибо.
2.Не понял вопрос, спросите по другому. Если у Вас есть график, при чем здесь приказ и компенсация по итогам периода. Если приказ, просто по нему платите и предоставляете день, при чем здесь суммированный учет.
"Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи."
"Остальные будут сверхурочными.? Правильно?" неправильно, так как работа в праздничные дни должна быть оплачена в повышенном размере, они из расчета сверхурочных часов работы исключаются, но суммарное количество часов работы должно быть да не более нормы времени.
Сколько сверхурочных получается? - в целях оплаты нисколько, но норма времени за месяц несоблюдена.
Светалана, задайте вопрос по другому.
Опирайтесь на ст. 104 ТК РФ, согласно ее норма времени за учетный период должна быть равна произв календарю за тот же период в Вашем случае за месяц. Работа в праздники для сотрудника по графику также учитываестя при сравнении соблюдения нормы!(не в части оплаты и определения суммы сверхурочных, а именно соблюдения нормы времени).
Получается в данном случае при всех исходных данных пункт
ст.153 "Работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени" полностью исключается? и не применяется? Почему.
В моем понимании должен составится график на 136 раб часов и эта будет норма времени для работника. И если туда попадают праздничные 1, 3, 5, 7 они и должны оплатиться как оклад + одинарная ставка сверх оклада. А то что получается работа 23,25,27 и 29 - в эти дни должен быть приказ и эти дни будут сверхурочными и оплата начистится в (полуторном) двойном размере. Т.е. 180 час -136 = 44 сверхурочные. Я правильно понимаю? Если нет- поясните почему?
Это касается только работы с суммированным учетом рабочего времени с периодом МЕСЯЦ. Если период квартал, пол года, год - там получается несколько другая ситуация.
Светлана, не понял то что вы в середине написали. вы параллельно 152 статью ТК РФ почитайте, на которую я сослался выше.
ст.153 "Работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени"
"и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени".
Т.е надо определить количество рабочих дней, произведенных сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни. Как я понимаю график должен составляться из учета нормативных часов (т.е январь 136 часов.) Остальные будут сверхурочными.? Правильно?
У меня вопрос.
При суммированном учете год работник принят в мае, работа сутки через трое.
Будет ли у него переработка? и если - да, то значит необходимо оплатить?
Маловероятно, что будет переработка, составлял такой график, если именно через трое суток, то образуется недоработка, ее нужно оплатить по правилам ст. 155 ТК РФ.
Совместительство всегда считается пропорционально отработанному времени, но допустимо платить и по договоренности сторон (сумма фиксируется в трудовом договоре). Если оклад установлен за полную месячную норму времени то 24 000 х 52/ 168
Смротрите, локальные акты нормативно не регламентированы. Есть 2 варианта: умножить колиство смен на 2 и это количество часов (даже если оно меньше часов переработки оплатить в 1,5), если еще станутся часы, то в 2-м.
или
от 1427 отнять первые 2 часа и рассчитать в 1,5 размере , а остальные часы в количестве 1425 в 2-м?
Любой из вариантов не противворечит ТК РФ.
подскажите пжл из какого оклада рассчитывать праздничные сотруднику работающему на 0,25 ставки- из полного за ставку или 0,25 ставки?.Режим гибкого рабочего времени и ведется суммированный учет рабочего времени.уч период-один месяц.
как правильно рассчтитать норму при 36ч рабочей неделе, при 40-часовой неделе, и при 35 часовой неделе (инвалиды 2гр), переработка также 120ч будет?
1. Бухгалтерия заставляет писать табель шесть дней работы (не более 72 часов) один выходной.
2. Суммированные дни отдыха они считают так. Из суммы отработанных часов за месяц они вычитают часы за работу в ночное время (мы вам их оплатили в зарплату), далее вычитают часы согласно производственного календаря и оставшуюся сумму делят на 8. Получаем количество суммированных дней отдыха.
Хотелось бы узнать правильно ли бухгалтерия нам всё объясняет и правильно ли она всё считает?
Большое спасибо за ответ.
Работаю весь год на пятидневке, 40 часовая рабочая неделя, но с июня по сентябрь (июнь, июль, август) на графике сутки через трое по 24 часа. Ночные платят все нормально, учетный период квартал.
По прошлому 2022 году 520 часов при 40 часовой неделе, фактически отработано за эти 3 месяца 552ч.
Мне должны оплатить в сентябре переработку, или отгулы дать? Или как этот вопрос решается
Выходит переработка по итогам 1 квартала, около 40 часов. Беру дополнительные дни отдыха, за переработку, предоставляемые работодателем. При отгулах в отработанный полный месяц в квартале, оклад не меняется, как и должно быть. А вот при планировании отгулов в неполный отработанный месяц, где имеется период отвлечения от работы (отпуск, командировка и т.п.) при взятии отгулов на эти же условные 40 часов переработки, оклад уменьшается на часы переработки. Периоды отсутствия работодатель включает в индивидуальную рабочую норму при определении оклада за этот период суммируя рабочие дни периода отсутствия по 5 дневной рабочей недели 7,2 часа * на кол-во рабочих дней плюс фактически отработанное время. Хотя, при подсчете индивидуальной нормы за учетный период (квартал) периоды отвлечения от работы (отпуск, командировки и т.п.) исключаются.
Например, за 1 квартал переработка, условно 60 часов, отработав январь полностью, февраль с 1-го по 12-е, далее с 13 февраля по 28 февраля курсы повышения квалификации и далее с 1 по 31 марта ежегодный оплачиваемый отпуск. Беру отгулы весь февраль на часы переработки и получается, что не получаю зарплату за февраль вообще (01.02 - 12.02), так как работодатель по формуле (согласно положения об учете рабочего времени) считает мой оклад для данного случая (оклад за неполный месяц с учётом отгулов равен = часы, отработанные фактически за месяц / общая сумма часов по графику за месяц, включая фактически отработанные работником часы за месяц и кол-во часов всех видов отвлечений от работы, отраженных в табеле в этом месяце, согласно данного положения). Получается ноль, так как фактически нет отработанных часов в период с 01 по 12-е февраля и данные отгулы никак не отражаются и соответственно не учитываются в табеле учета рабочего времени. Но, тем не менее, переработка погашена ноль в ноль за квартал, недоработки нет, и получается такой казус, что за февраль ничего не получаю. Правомерно ли это?? И, должны ли как то отображаться отгулы в табеле учетного времени, чтобы они учитывались при формировании оклада за неполный рабочий месяц?
И еще, при планировании отгулов в полностью отработанном месяце, без периодов отвлечений от работы (отпуск, командировка и т. п.) подобного казуса не возникает, выплачивают весь оклад полностью за минусом вечерних и ночных часов, если отгулы выпадают на эти смены соответственно.
Прошу помочь в данном вопросе. Спасибо!
Аналогичная норма есть и в отношении сверхурочной работы: "По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно." То есть опять отдых вместо оплаты. Считаю, что нарушений нет.
График Ваш противоречит ст. 110 ТК РФ, Вам бы лучше на это обратить внимание.
Вопрос:
1. правомерно ли к нормативу месяца прибавлять часы учебы, тем самым увеличивая норматив месяца который я должен отработать? (и без прибавления учебных часов норму работы по часам я выполнял).
2. Правомерно ли в этом месяце весь месяц в трудовые и учебные дни расчитывать зарплату по среднему (на мой взгляд по среднему должны расчитывать только учебные часы, а трудовые как обычно).
3. у нас на предприятии годовой учет рабочего времени, работодатель не включает часы учебы в этот учет, ссылаясь что учеба уже оплачена по среднему, но почему то включает учебные часы в норматив месяца, правомерно ли это?
Благодарю.
1. Нет, согласно ст. 203 ТК РФ время учебы не может быть больше месячной нормы рабочего времени;
2. Непонятно, Вы работаете или нет помимо учебы, какой вид договора у Вас ученический, трудовой, с отрываом или без отрыва от производства, мало деталей?
3. Законодательно этот вопрос не регламентирован, я бы добавлял часы учебы, но это мое мнение, прочтение законов, формально закон добавлять эти часы не обязывает.
Без отрыва от производства проходила учеба! Договор ни какой не составлялся, был внутренний документ (указание) о направлении на курсы повышения.
2. нет.
При повременной системе оплаты заработная плата рассчитвается пропорционально отработанному времени. При этом, за норму времени принимают либо длительность рабочего месяца по календарю 40-часовой недели, либо по плановому графику. Если Вы не отработали положенное время работодатель вправе был запатить Вам меньше. Кроме того, Вы могли быть привлечены к дисциплинарной ответетственности за самовольное покидание рабочего места и отсустиве на работе в течение 3 часов. В данномслучае работодатель вправе сделат ьВам перерасчет в следующем месяце.
При расчете заработной платы среднегодовую стоимость часа вывели из нормы по 40 часовому рабочему графику, при установленной норме (согл. ст. 320 ТК РФ) 36 часовой рабочей неделе. 0,8 ежедневной доплаты часа доплаты не делают и считают что все эти часы начислят по концу года. При сравнении средней стоимости часа с работницами работающими по 5 дневной рабочей неделе с таким же окладом как и у работниц при суммированном учете рабочего времени из среднегодовая стоимость часа выше.
Норматив на непрерывный отдых (выходные) – 42 часа в неделю (ст. 110 ТК РФ).
Вместе с тем, порядок расчета часовых ставок и окладов определяет работодатель. При не полностью отработанном месяце возможны следующие варианты расчета зарплаты исходя из оклада:
- пропорционально количеству часов по плановому графику;
- пропорционально количеству часов по норме рабочего времени по производственному календарю.
Предложенный Вам вариант оригинален, но если он закреплен в локальных актах компании, то он не противоречит законодательству. Одновременно с этим согласно ст. 129 ТК зарплата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В данном случае не соблюдается требование оплаты согласно количеству труда, так как сотрудник, отработавший меньшее количество фактических часов, получит ту же зарплату, что и сотрудник, отработавший большее количество часов.
Кроме того, согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату труда равной ценности.
Подскажите, а с какого времени оклад привязывается к производственным часам и законно ли это?
За 2022г производственные часы - 2188, праздничные - 84, а норма 1973. Итог 131 ч. ушли на производственные часы и оплате не подлежат?
У нас на предприятии используется вахтовый метод (Месяц на месяц).
Рабочее время работников 11 часов в сутки.
Руководитель требует вести месячный учет времени. В таком случае выходит огромное количество переработки.
На основании этого, руководитель желает выводить каждую неделю, один раз в неделю на межсменный отдых. Отчего работники неочень то рады. Так-как межсменный отдых оплачивается поминимуму. Отработав календарный месяц, получают зарплату ниже.
Вопрос:на сколько это законно, выводить работников раз в неделю на межсменный отдых?
Олеся, режим работы закрепляется в трудовом договоре или локальном акте. Если вы в них зафиксировали время начала и окончания смены, чередование рабочих и выходных (Что должны сделать на основании ст. 57 ТК РФ). То для Вас единственный выход - дать 2 выходных.
Если вы будет сокращать ему 1 смену, это будет уже уникальный индивидуальный график и Вам придется каждый месяц оформлять его как приложение к ТД допником, а если кто заболеет, а если внезапный отгул и с нова перекраивать график? Лучше первый вариант, там проще будет изменения внести.
Возможно в связи с эти возникло недопонимание. Если у Вас есть конкретный вопрос, задайте его пожалуйста отдельно. Очень тяжело лопатить комментарии и вникать что, где было написано ранее))))
Меня перевели с октября месяца из южной локации на северную РКС в рамках одной компании, и изменили оклад в меньшую сторону. Суммированный учет рабочего времени 1 год. За год выходит 250 часов переработки. И бухгалтер говорит что оплачивать часы переработки будут по новому окладу в конце года то есть по меньшему, который с октября. Правомерно ли это? Или должны ли оплатить переработку до октября по старому окладу, а с октября уже по новому?
"Подскажите как считать сверхурочные за второе полугодие?" - По формуле, только за период 2-го полугодия:
Фактически отработанные часы - (Часы по норме производственного календаря - Периоды неявок по уважительным причинам за второе полугодие)
"брать ли для расчета информацию по первому полугодию?"- Нет.
За первое полугодие выплатить средний заработка за недоработанные часы на основании ст. 155 ТК РФ.
За второе оплатить сверхурочные, как будет с проверяющими объясняться на предмет 123 часов решать Вам.
В Вашем случае целесообразно поменять учетный период на 1 год.
Работникам установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период -- год, оплата по окладу.
Как оплатить работу в выходной день (повышенная оплата, не отгул), если отработано по графику полностью в сентябре 160 часов, по производственному календарю 176 часов, работа в выходной день 8 часов: в двойном или в одинарном размере?
Ведь не смотря на то, что норма по графику меньше в одном месяце, чем по производственному календарю, работник получает полностью оклад, а переработки подсчитываются по итогам года, и оплачивать в одинарном размере считаю неверным. Просто из подсчета переработок эти 8 часов исключаются, так как будут уже оплачены в двойном размере. верно ли утверждение?
Не совсем понятно, что подразумевается под работой в выходной день? Это может быть:
- нерабочий праздничный день, в этом случае работа осуществляется по правилам ст. 153 ТК РФ в повышенном размере;
- вывод на работу в выходной путем изменения графика работ, с согласия работника, тогда оплата одинарная;
- оформление выхода на работу в выходной по приказу, оплата по выбору либо вдвойне, либо одинарная с предоставлением впоследствии неоплачиваемого дополнительного выходного (ст. 153 ТК РФ).
В случае двойной оплаты, часы оплаченные в повышенном размере при расчете сверхурочных часов не учитываются (ст. 15 2ТК РФ).
Статьей 112 Трудового кодекса Российской Федерации установлены: 1, 2, 3, 4, 5, 6 ,7, 8 января; 23 февраля — День защитника Отечества; 8 марта — Международный женский день; 1 мая — Праздник Весны и Труда; 9 мая — День Победы; 12 июня — День России; 4 ноября — День народного единства.
По графику сменности работник работал в праздничные дни (по графику 77 часов за год работы в праздничные дни по 11 часов – 2,3 января, 6,7-января, 23 февраля, 8 марта, 12 июня.), оплата труда производилась в двойном размере.
Вопрос: При подсчете нормы рабочего времени нарастающим итогом за год переработка составляет 30ч. (разница 2002ч./в год по установленному графику сменности - 1972/в год по производственному календарю). Праздничные дни оплачиваются в двойном размере, правильно ли, что 77 отработанных часов в праздничные дни, оплаченные в двойном размере, перекроют 30 часов переработки, которые есть в графике сменности (не учитываются).
Добрый день. Да это верно, ознакомьтесь с ч.3 ст. 152 ТК РФ согласно которой:
"Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи."
То есть эти часы не входят в состав сверхурочных и дополнительно более никак по итогам года не оплачиваются.
Если останутся вопросы, там же их можете и задать.
подскажите, пож., каким образом рассчитывается заработная плата работника при следующих условиях:
в организации установлен суммированный учет рабочего времени. Оклад сотрудника составляет 40 000 руб. в месяц. Учетный период - квартал. В январе 2020 г. отработано 88 часов + 55 часов (простой по вине работодателя, оплачен 2/3) = 143 часа (согласно графика работы). По производственному календарю норма в январе 136 часов (40-часовая неделя). Сколько составит размер оклада работника за январь 2020 г.? Уменьшает ли размер оклада простой по вине работодателя?
Обратимся с Вами к ст. 129 ТК РФ:
"
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат"
То есть, оклад платится за исполнение должностных обязанностей. В период простоя обязанности не выполнялись. Следовательно вы должны начислить оклад пропорционально отработанному времени, то есть за 88 часов. Оклад составит: 40 000/136 х 88 = 25 882,35 руб.
Хочу заметить, что порядок расчета оклада при не полностью отработанном месяце в законодательстве нигде не закреплен, поэтому возможны варианты в части определении часовой ставки от оклада. Для этого (если это закреплено локальным актом) может применяться норма часов по графику работ или среднегодовая месячная норма. Подробнее можете обсудить вопрос на форуме
Кроме того, размеры пособия по безработице должны стимулировать безработного к активному поиску работы и предотвращать необоснованные отказы от нее (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 16 декабря 1997 года N 20-П, от 22 октября 2009 года N 15-П, определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2004 года N 421-О и др.) - Письмо Минтруда России от 12.07.2017 N 16-1/В-359.
На основании Постановления Правительства РФ от 07.11.2019 N 1426 "О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2020 год" в 2020 году минимальный размер пособия 1500 рублей, максимальная величина пособия по безработице в размере 8000 рублей без учета районного коэффициента.
Согласно п. 9 Приказа Минтруда России от 22.02.2019 N 116н "Об утверждении Правил, в соответствии с которыми органы службы занятости осуществляют социальные выплаты гражданам, признанным в установленном порядке безработными, и выдачу предложений о досрочном назначении пенсии таким гражданам" решение работника центра занятости населения о назначении, размерах и сроках выплаты пособия по безработице оформляется в виде приказа о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным и назначении, размерах и сроках выплаты пособия по безработице, который оформляется на бланке личного дела получателя государственных услуг в области содействия занятости населения.
К сожалению, я не смог найти нормативного акта, регулирующего методику расчета, отработанного до увольнения безработным периода увольнения. Кроме того, я не знаю всех условий ведения Вами активной трудовой деятельности. Поэтому не могу утверждать, прав или не прав сотрудник центра занятости. У меня получилось 27 полных недель Вами отработано.
Попробуйте задать еще вопрос на форуме
Ваш оклад устанавливается в полном объеме в случае, если вы полностью отработали норму рабочего времени. Следовательно для расчета часовой ставки следует брать среднемесячную норму рабочих часов для полного месяца. Ее уменьшение приведет к некорректному с методологической и математической точки зрения результату. Поэтому Ваша позиция ошибочна, а работодатель в подобной ситуации действует строго в рамках закона. За подробностями на форум
Кроме того, хотел бы обратить Ваше внимание что письмо - это даже не официальное разъяснение законодательства. Конкретно рассматриваемый Вами момент нигде в ТК РФ не урегулирован. Одиноко применяемый вашим работодателем вариант формально допустим. Настоятельно прошу Вас переформулировать вопрос конкретнее на форуме
У вас уже отпуск, выплата оклада перемешался с графиком работ, все нужно рассматривать отдельно, в контексте конкретных условий и понимать еще что вы хотите. Здесь отвечать больше не буду.
Если же работодатель просто начал считать оклад по-новому, не внося каких-либо изменений в локальные акты, и это Вас не устраивает, вы вправе жаловаться в надзорные органы. За подробностями на форум
Вы можете через суд попытаться доказать ,что Вас приняли на туже должность и на ту же работу, его исход предсказать сложно. Кроме того, после этого вы вряд ли сохраните рабочее место. Думать и обговаривать все нужно было сразу, до подписания документов. За подробностями на форум
В организации установлен суммированный учет рабочего времени.Учетный период - год. В январе было отработано 176ч. (по производственному календарю 136ч.). Работодатель выплачивает зп по схеме:оклад+доплата за работу в праздники+доплата за ночные часы. Правомерны ли его действия?
Или оплата труда должна происходить по схеме: оклад/136ч*176ч + доплата за работу в праздники+доплата за ночные часы.
Спасибо за ответ!
1. Сверхурочные будут выплачены в 1,5 размере за первые 2 часа работы и 2-м в части оклада приходящегося на часы переработки4
2. Сверхурочные в конце года будут выплачены в форме доплаты в размере 0,5 и 1 от части оклада, приходящегося на часы переработки.
Можете еще на форуме дополнительно получить информацию
1. Соблюдение требований ст. 110 ТК РФ об обеспечении непрерывного еженедельного отдыха в количестве 42 часов.
2. Соблюдение режима труда и отдыха в части продолжительности отдыха между сменами длительностью не менее двойной продолжительности смены (вопрос спорный, так как формально график 2/2 и сутки через трое не относятся к сменным).
Если они соблюдены и сотрудник согласен так работать, не вижу препятствия для утверждения графика на месяц, однако все же предлагаю Вам заранее озаботится последующей компенсацией временем отдыха образовавшейся переработки.
Кроме того, хочу обратить Ваше внимание, что отказ утвердить подобный график только из боязни последующей ответственности может частично парализовать работу вверенного Вам участка и решение Вам все равно искать придется. Более детально, вы можете обсудить Ваш вопрос на форуме
1. Работодатель дал вам возможность за учетный период выработать норму времени по пятидневке.
2. По итогам года он сравнил фактически отработанные Вами часы с нормой за год и установил:
- что есть сверхурочные часы и оплатил их в повышенном размере;
- или что переработки нет и вы уложились в норму и ничего вам не доплатил.
В ст. 104 ТК РФ прямо предусмотрена компенсация переработок в одни месяцы недоработкой в другие.
За дальнейшей консультацией прошу на форум
Светлана, я не видел ваших локальных актов по оплате труда, поэтому сказать с уверенностью насколько у Вас все правильно не могу. Однако, если вы по графику работали в период с 01.01.20 по 08.01.20, то эти смены должны быть оплачены в соответствии с требованиям ист. 153 ТК РФ в повышенном размере. Также по итогам учетного периода, часы отработанные Вами сверх нормы рабочего времени по пятидневке должны быть также оплачены в повышенном размере, как сверхурочные в соответствии с требованиями ст. 152 ТК РФ смотрите вот эту тему
В ней же можете задать развернутый вопрос.
Норма часы из произ. календаря за период работы- 1 970
Количество часов неотработанного времени - 176
Факт отработанное время- 2 134
Из них количество часов, отработанных в праздничные дни, оплаченные в двойном размере- 81
Количество отработанных смен в учетном периоде 97 ( по 15 +7 часа)
Количество сверхурочных часов подлежащ. оплате - 259
Из них в полуторном размере- 194
Из них в двойном размере - 65
Средне- часовая оплата. В руб - 82
Выплата 13 284 р.
В организации установлен суммарный учет рабочего времени с учетным периодом год.
С 1 октября 2019 года я вышла из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет. Рабочий график организации сутки через трое. За три месяца работы , с октября по декабрь, моя переработка составила 112 часов. Должна ли организация оплатить переработку ?
МРОТ Х 24/730 Х ДНИ БОЛЬНИЧНОГО Х ПРОЦЕНТ БОЛЬНИЧНОГО ПО СТАЖУ
Поскольку сотрудник работал неполный рабочий день его недельная норма равна 40 х 0,5 = 20 часов.
С 01.10.19 по 16.10.19 12 рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, следовательно норма составит:
20/5 х 12 = 48 часов.
С 17.10.19 по 31.10.19 - 11 рабочих дней.
Тогда норма составит6
40/5 х 11=88 часов.
Суммарная норма времени по итогам октября: 48 + 88 = 136 часов
Переработка составит: 210 -136 часов = 74 часа.
К сожалению, перед глазами нет ни графика работ сотрудника ни его табеля, поэтому ответить более корректно не представляется возможным.
Вы можете задать дополнительно вопросы в более развернутом виде на форуме сайта здесь
Что Входит из этого (Отпускные дни, больничные дни, праздничные, ночные) прибавляется, а что отнимается от фактически отработанного времени за год при суммированном учёте рабочего времени?
МРОТ = 11280/168Х90
Работаю по 5-дневке. Но кроме этого дежурю
2 недели в месяц поскольку производство круглосуточное,
а вводить сменный режим работы администрации не выгодно.
Т. е. я сижу на телефоне и по звонку выезжаю в цех для устранения
неисправности в любое время и в выходные.
За прошлый год переработка (количество часов вызовов вне основного графика)
составило более 150ч.
Написали служебную, где просили взять в штаты еще одного инженера из-за
большой переработки. Нам сказали, что переработку мы посчитали неправильно,
надо было считать вызовы только в выходные.
Подскажите, что делать.
Вариант уволиться не рассматривается.
1. Собирайте документальные доказательства привлечения вас к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, с ними в ГИТ или прокуратуру. В обращении попросите не указывать ваше имя при проведении проверки работодателя. Так, вам возможно удастся избежать последующего морального давления со стороны работодателя с целью уволить вас по надуманному поводу.
2. Откажитесь выходить на работу после окончания официального рабочего дня. Результат сами понимаете может быть каким.
Лучше всего, конечно уйти на другую работу.
Дело в том, что поскольку вам так ответили, то неквалифицированные сотрудники вашего работодателя уверены в своей правоте, доказать им что либо у вас вряд ли получится.
В качестве аргументации, рекомендую вам составляться на ст.91,96,97,99,103,104, 152,153 ТК РФ.
Более развернутый ответ, вы может получить на форуме сайта здесь
В соответствии с Правила об очередных и дополнительных отпусках" (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) п.35 . При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.
Ведь отработано больше , чем половина нормы часов в месяц?
Кроме того, хотел бы вам напомнить, что допотпуск за работу на Крайнем Севере относится к числу льгот, предоставляемых за время фактической работы в климатических условиях отклоняющихся от нормальных. То есть при его исчислении действуют правила, закрепленные в ст. 302 ТК РФ, учитывается время фактической работы и время в пути. Межвахтовый отдых из стажа исключается.
Предлагаю вам задать развернутый вопрос с указанием всех обстоятельств относящихся к Вашему случаю на форуме сайта:
Судебная практика по данному вопросу неоднозначна, официальных разъяснений нет.
К примеру, работник принимается на работу 01.12.2019 на СУРВ. Можем ли мы ему установить в данном случае учетный период 2 месяца? Означает ли это, что расчет нормального числа рабочего времени перейдет в расчет на январь следующего года?
По моему мнению, все же календарный. Объясню почему. Согласно ТК РФ обязательное установление суммированного учета рабочего времени установлено только для вахтового метода работы. Вместе с тем, в ч. 4 ст. 301 ТК РФ предусмотрена возможность накопления в течение календарного года часов переработки рабочего времени, компенсируемых дополнительными выходными.
То есть, все же законодатели по моему мнению оперировали календарным годом.
Более, того следуя порочной логике, что ввиду имелся рабочий год, при введении суммированного учета в середине года, расчет сверхурочных часов следует проводить только в середине следующего за ним года. Если развивать эту мыть дальше, то приняв сотрудника в середине месяца с учетным периодом месяц, мы должны считать ему сверхурочные часы в середине следующего месяца. Согласитесь, такой подход выглядит, по меньшей мере, неразумно.
Ввиду изложенного, лично я бы посчитал сверхурочку по итогам декабря, как не полностью отработанного учетного периода. А вот с января следующего года, уже можно было бы ее считать по итогам каждых 2 месяцев. Кроме того, в защиту своей позиции приведу тот факт, что норма рабочего времени (производственный календарь) каждый раз утверждается в пределах календарного года.
Возможно, у других экспертов на форуме сайта будет альтернативное мнение, поэтому попробуйте задать аналогичный вопрос на там, например вот в этой теме
Если буквально читать приведенную вами статью, то основной причиной указанного вами шага должна стать невозможность уложится в норму времени за квартал ввиду каких-то причин производственного характера.
Исходя из вашего вопроса, вы хотите придумать что-то, чего у вас нет для того, чтобы не считать сверхурочку каждый квартал.
Если у вас, предположим, в июле-августе сотрудникам приходится выходить дополнительные смены из-за увеличения спроса, а осенью или зимой наоборот давать лишние выходные это будет достаточным основанием для перехода на годовой учет.
Не зная особенностей вашей компании, выдумать что-то из головы достаточно сложно, нужно иметь представление о вашей сфере деятельности, сложностях происходящих бизнес - и технологических процессов.
Кроме того, указанное увеличение должно быть закреплено к коллективном договоре или быть предусмотрено отраслевым соглашением, к которому вваша компания должна присоединится.
Попробуйте более развернуто задать вопрос на форуме сайта, предложив те варианты, которые у вас уже имеются, там вам подскажут, годятся они или нет. Спросить можно тут
Предлогают работу вахтовым методом на севере , 45 дней на 45. Подскажите как насчитываются часы за 45 дней и оплата за них. За ранее благодарен.
- на каких условиях подписывался ТД?
- какой оклад или ставка были установлены?
В рамках короткого комментария ответить не представляется возможным, в связи с чем, вам целесообразнее задать вопрос на форуме сайта например здесь
Вы должны обеспечить сотруднику отработку нормы рабочего времени за год, формально доплачивать вы ничего не должны, однако месячный заработок сотрудника не должен быть менее МРОТ, так как он отработал полный месяц. Поэтому если у вас получилась зарплата ниже установленного МРОТ вам нужно до него доплатить.
Если у вас остались еще какие-то вопросы, вы можете задать их тут на форуме