Суммированный учет рабочего времени по ТК РФ
Законодатель нормирует длительность труда работника. Основными критериями при этом являются количество рабочего времени за установленный временной интервал. Трудовой кодекс определяет в общем случае нормальную продолжительность труда, являющуюся одновременно максимальной, как 40-часовую рабочую неделю (ст. 90). Наниматель обязан учитывать рабочее время работников персонально. Учет рабочего времени сотрудников ведется по фактически отработанному времени каждого в табеле учета рабочего времени.
Форму для учета рабочего времени и порядок ее заполнения см. «Табель учета рабочего времени - форма Т-13 (бланк)».
Эксперты КонсультантПлюс подготовили образцы заполнения табеля учета рабочего времени методом сплошного заполнения и методом учета отклонений. Получите бесплатно пробный доступ к системе и переходите к образцам.
Как известно, существенное число организаций использует режим работы, ежедневная протяженность которой выходит за рамки традиционного 8-часового трудового дня. Это организации, занятые обслуживанием населения (медицинские, торговые, сфера обслуживания, транспорт и проч.), либо выпускающие продукцию с длительным циклом производства. Понятие «длительный цикл производства» означает, что технологическая протяженность производственного процесса больше регламентированной законом стандартной протяженности рабочего времени.
Для обеспечения процесса обслуживания и производства в таких случаях работодатель вводит сменный режим труда. Часто при таком режиме невозможно выдержать установленную, нормированную длительность недельного или дневного труда. Например, на одной неделе у работников выходят переработки, на другой наоборот, свободное время. При обычном учете рабочего временени переработки должны оплачиваться как сверхурочные. Но чтобы этого не происходило, законодатель разрешает нанимателю использовать суммированный учет рабочего времени (ст. 104). Это означает, что отработанное время подсчитывается не за неделю, а за иной промежуток (две недели, месяц, три месяца и т. д.).
ВАЖНО! Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч.3 ст.104 ТК РФ).
Промежуток времени, принятый работодателем для подсчета количества часов работы с целью нормирования, называется учетным периодом. Длительность выполнения трудовых обязанностей за учетный период должна быть не больше нормальной недельной, умноженной на количество недель в принятом учетном периоде. Максимальная протяженность учетного периода в общем случае составляет 1 год (ст. 104 ТК РФ).
ВНИМАНИЕ! В современных реалиалих при большом штате довольно сложно уследить за каждым сотрудником. Поэтому работодатели устанавливают на рабочих местах сотрудников системы учета рабочего времени. Например, пропускную систему с турникетами и пропусками. В этом случае каждый сотрудник прикладывает свою карту и программа автоматически учитывает время прихода/ухода, рассчитыает время работы, отмечает часы переработок и т.п.
Суммированный учет рабочего времени может вводиться работодателем и для всего персонала, и для отдельных групп работников, занятых обеспечением определенных технологических процессов и работающих по сменному графику.
Найти бланк графика рабочего времени и узнать о порядке его составления можно в этой статье.
Итак, суммированный учет рабочего времени целесообразно вести в тех сферах труда, где по объективным причинам не удается соблюсти нормальную продолжительность труда за неделю, с тем чтобы в рамках более протяженного периода компенсировать отклонения в длительности одной трудовой недели в последующие. Использование суммированного учета рабочего времени ТК РФ предусматривает, в частности, при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ), режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ), работе по сменам (ст. 103 ТК РФ).
Оплата труда при суммированном учете рабочего времени - примеры расчета
По общему правилу при рассматриваемом учете отработанного времени используется повременная система оплаты труда. Существуют два часто применяемых метода расчета зарплаты:
- за базовую величину принимается месячный должностной оклад;
- базовой является величина часовой тарифной ставки.
Способ исчисления суммы зарплаты, когда за базовую величину принимается оклад, удобен для учетного периода протяженностью в 1 месяц. Как известно, оклад устанавливается за выполнение труда в течение месяца нормальной длительности рабочего времени. Внутри периода учета, равного месяцу, отработанное время за каждую рабочую неделю может быть больше или меньше установленной нормы в 40 часов (в общем случае), но в целом за срок учетного периода общая продолжительность времени выполнения труда соответствует норме часов по производственному календарю этого месяца.
Когда длительность учетного периода больше или меньше одного месяца, применение метода исчисления зарплаты исходя из месячного оклада неудобно и неправильно. Если учетный период составляет, например, несколько месяцев, протяженность рабочего времени, очень вероятно, отлична от нормальной в каждом месяце. Но в целом в рассматриваемый период длительность фактически отработанного рабочего времени равна норме. Если за базу расчета принимается оклад, то получается ситуация, когда вознаграждение за труд в одной и той же одинаковой сумме, равной окладу, выплачивается за различное количество труда, которое пропорционально количеству рабочего времени.
Поэтому для расчета зарплаты при учетном периоде, отличном от месяца, применяется величина часовой тарифной ставки. Она подсчитывается исходя из нормального (согласно производственному календарю) количества часов в конкретном месяце или за год при условии 5-дневной рабочей недели (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н).
В качестве примера рассчитаем норму рабочего времени при 5-дневной 40-часовой неделе в ноябре 2022 г., в котором 21 рабочий день:
40 : 5 × 21 – 1 = 167,
где «–1» — это 1 час сокращения рабочего дня в предпраздничный день 3 ноября.
Норма в ноябре составит 167 рабочих часов.
Аналогично считается норма рабочего времени за год. В 2022 это 1973 часа. При использовании показателя годового рабочего времени для вычисления средней месячной нормы получим:
1 973 часа : 12 = 164,42 часа, т. е. показатель месячной нормы в ноябре (как и в любом другом месяце) составит 164,42.
Суммированный учет рабочего времени — примеры расчета зарплаты от часовой ставки, рассчитанной при (1) норме месячного рабочего времени и (2) средней по году месячной норме приведены ниже.
Оклад составляет 40 000 рублей в месяц. Режим труда сменный с суммированным учетом рабочего времени, период учета 2 месяца. Норма рабочего времени за учетный период (ноябрь и декабрь 2022) составляет 343 часа: ноябрь — 167 часов, декабрь — 176. В ноябре года отработано 172 часа, в декабре — 170. Рассчитываем зарплату.
- При использовании нормы месячного рабочего времени:
Ноябрь — 40 000 : 167 × 172 = 41 197,60 руб.
Декабрь — 40 000 : 176 × 170 = 38 636,36 руб.
- При использовании нормы годового рабочего времени:
Ноябрь — 40 000 : (1 973 / 12) × 172 = 41 844,06 руб.
Декабрь — 40 000 : (1 973 / 12) × 170 = 41 357,50 руб.
Регламент расчета часовой ставки для целей начисления оплаты труда определяется нанимателем и должен быть зафиксирован в локальном НПА. Это является обязательным, т. к. разные методы расчета дают разный результат суммы дохода работника в конкретный месяц.
Представляется целесообразным устанавливать часовую ставку, рассчитанную исходя из месячной нормы при учетном периоде, отличном от 1 месяца, но меньше 1 года, а для годового учетного периода — часовую ставку, рассчитанную исходя из нормы рабочего времени за год.
Что касается оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, то такой механизм законодательством РФ не определен. Эксперты КонсультантПлюс привели мнение Минздравсоцразвития России, а также Верховного Суда РФ. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к разъяснениям.
Нюансы суммированного учета: вопрос — ответ
Выше мы рассмотрели общие правила ведения суммированного учета рабочего времени и его оплаты. А теперь кратко ответим на вопросы, которые чаще всего возникают при использовании СУ на практике.
Как оплачивать ночные часы, если они приходятся на смену?
Ночные часы (а это, напомним, время с 22.00 до 6.00) нужно учитывать отдельно и оплачивать дополнительно — по правилам, установленным для оплаты работы ночью. Как именно, рассказывает эта статья.
А если смены выпадают на выходные или праздники?
Выходные у работающих по сменам свои. Поэтому общие правила о повышенной оплате работы в выходной здесь не применяются. А вот с попаданием на смену праздников есть нюансы. О них читайте в этой статье.
Как быть, если по итогам учетного периода получилась переработка?
Переработка по итогам учетного периода — это сверхурочные. Для них в ТК РФ тоже есть свои правила, которые распространяются и на работников-сменников. Об этих правилах читайте здесь.
Что делать, если работник отработал учетный период неполностью?
Если работник неполностью отработал учетный период (например, болел, был в отпуске, уволился), для него рассчитывают сокращенный норматив. Для этого отнимают от общей нормы пропущенное время. Если этот усеченный норматив по итогам периода превышен, оплачивают сверхурочные, если наоборот, времени отработано меньше, оплачивают работу по факту. Отрабатывать пропущенные по уважительным причинам часы/дни сотрудник не обязан.
Итоги
Суммированный учет рабочего времени используется при сменном, вахтовом графике, а также в режиме гибкого рабочего времени. Система расчета заработной платы зависит от протяженности учетного периода и может базироваться на месячном должностном окладе либо на часовой тарифной ставке.
У нас на предприятии используется вахтовый метод (Месяц на месяц).
Рабочее время работников 11 часов в сутки.
Руководитель требует вести месячный учет времени. В таком случае выходит огромное количество переработки.
На основании этого, руководитель желает выводить каждую неделю, один раз в неделю на межсменный отдых. Отчего работники неочень то рады. Так-как межсменный отдых оплачивается поминимуму. Отработав календарный месяц, получают зарплату ниже.
Вопрос:на сколько это законно, выводить работников раз в неделю на межсменный отдых?
Олеся, режим работы закрепляется в трудовом договоре или локальном акте. Если вы в них зафиксировали время начала и окончания смены, чередование рабочих и выходных (Что должны сделать на основании ст. 57 ТК РФ). То для Вас единственный выход - дать 2 выходных.
Если вы будет сокращать ему 1 смену, это будет уже уникальный индивидуальный график и Вам придется каждый месяц оформлять его как приложение к ТД допником, а если кто заболеет, а если внезапный отгул и с нова перекраивать график? Лучше первый вариант, там проще будет изменения внести.
Возможно в связи с эти возникло недопонимание. Если у Вас есть конкретный вопрос, задайте его пожалуйста отдельно. Очень тяжело лопатить комментарии и вникать что, где было написано ранее))))
Меня перевели с октября месяца из южной локации на северную РКС в рамках одной компании, и изменили оклад в меньшую сторону. Суммированный учет рабочего времени 1 год. За год выходит 250 часов переработки. И бухгалтер говорит что оплачивать часы переработки будут по новому окладу в конце года то есть по меньшему, который с октября. Правомерно ли это? Или должны ли оплатить переработку до октября по старому окладу, а с октября уже по новому?
"Подскажите как считать сверхурочные за второе полугодие?" - По формуле, только за период 2-го полугодия:
Фактически отработанные часы - (Часы по норме производственного календаря - Периоды неявок по уважительным причинам за второе полугодие)
"брать ли для расчета информацию по первому полугодию?"- Нет.
За первое полугодие выплатить средний заработка за недоработанные часы на основании ст. 155 ТК РФ.
За второе оплатить сверхурочные, как будет с проверяющими объясняться на предмет 123 часов решать Вам.
В Вашем случае целесообразно поменять учетный период на 1 год.
Работникам установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период -- год, оплата по окладу.
Как оплатить работу в выходной день (повышенная оплата, не отгул), если отработано по графику полностью в сентябре 160 часов, по производственному календарю 176 часов, работа в выходной день 8 часов: в двойном или в одинарном размере?
Ведь не смотря на то, что норма по графику меньше в одном месяце, чем по производственному календарю, работник получает полностью оклад, а переработки подсчитываются по итогам года, и оплачивать в одинарном размере считаю неверным. Просто из подсчета переработок эти 8 часов исключаются, так как будут уже оплачены в двойном размере. верно ли утверждение?
Не совсем понятно, что подразумевается под работой в выходной день? Это может быть:
- нерабочий праздничный день, в этом случае работа осуществляется по правилам ст. 153 ТК РФ в повышенном размере;
- вывод на работу в выходной путем изменения графика работ, с согласия работника, тогда оплата одинарная;
- оформление выхода на работу в выходной по приказу, оплата по выбору либо вдвойне, либо одинарная с предоставлением впоследствии неоплачиваемого дополнительного выходного (ст. 153 ТК РФ).
В случае двойной оплаты, часы оплаченные в повышенном размере при расчете сверхурочных часов не учитываются (ст. 15 2ТК РФ).
Статьей 112 Трудового кодекса Российской Федерации установлены: 1, 2, 3, 4, 5, 6 ,7, 8 января; 23 февраля — День защитника Отечества; 8 марта — Международный женский день; 1 мая — Праздник Весны и Труда; 9 мая — День Победы; 12 июня — День России; 4 ноября — День народного единства.
По графику сменности работник работал в праздничные дни (по графику 77 часов за год работы в праздничные дни по 11 часов – 2,3 января, 6,7-января, 23 февраля, 8 марта, 12 июня.), оплата труда производилась в двойном размере.
Вопрос: При подсчете нормы рабочего времени нарастающим итогом за год переработка составляет 30ч. (разница 2002ч./в год по установленному графику сменности - 1972/в год по производственному календарю). Праздничные дни оплачиваются в двойном размере, правильно ли, что 77 отработанных часов в праздничные дни, оплаченные в двойном размере, перекроют 30 часов переработки, которые есть в графике сменности (не учитываются).
Добрый день. Да это верно, ознакомьтесь с ч.3 ст. 152 ТК РФ согласно которой:
"Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи."
То есть эти часы не входят в состав сверхурочных и дополнительно более никак по итогам года не оплачиваются.
Если останутся вопросы, там же их можете и задать.
подскажите, пож., каким образом рассчитывается заработная плата работника при следующих условиях:
в организации установлен суммированный учет рабочего времени. Оклад сотрудника составляет 40 000 руб. в месяц. Учетный период - квартал. В январе 2020 г. отработано 88 часов + 55 часов (простой по вине работодателя, оплачен 2/3) = 143 часа (согласно графика работы). По производственному календарю норма в январе 136 часов (40-часовая неделя). Сколько составит размер оклада работника за январь 2020 г.? Уменьшает ли размер оклада простой по вине работодателя?
Обратимся с Вами к ст. 129 ТК РФ:
"
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат"
То есть, оклад платится за исполнение должностных обязанностей. В период простоя обязанности не выполнялись. Следовательно вы должны начислить оклад пропорционально отработанному времени, то есть за 88 часов. Оклад составит: 40 000/136 х 88 = 25 882,35 руб.
Хочу заметить, что порядок расчета оклада при не полностью отработанном месяце в законодательстве нигде не закреплен, поэтому возможны варианты в части определении часовой ставки от оклада. Для этого (если это закреплено локальным актом) может применяться норма часов по графику работ или среднегодовая месячная норма. Подробнее можете обсудить вопрос на форуме
Кроме того, размеры пособия по безработице должны стимулировать безработного к активному поиску работы и предотвращать необоснованные отказы от нее (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 16 декабря 1997 года N 20-П, от 22 октября 2009 года N 15-П, определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2004 года N 421-О и др.) - Письмо Минтруда России от 12.07.2017 N 16-1/В-359.
На основании Постановления Правительства РФ от 07.11.2019 N 1426 "О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2020 год" в 2020 году минимальный размер пособия 1500 рублей, максимальная величина пособия по безработице в размере 8000 рублей без учета районного коэффициента.
Согласно п. 9 Приказа Минтруда России от 22.02.2019 N 116н "Об утверждении Правил, в соответствии с которыми органы службы занятости осуществляют социальные выплаты гражданам, признанным в установленном порядке безработными, и выдачу предложений о досрочном назначении пенсии таким гражданам" решение работника центра занятости населения о назначении, размерах и сроках выплаты пособия по безработице оформляется в виде приказа о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным и назначении, размерах и сроках выплаты пособия по безработице, который оформляется на бланке личного дела получателя государственных услуг в области содействия занятости населения.
К сожалению, я не смог найти нормативного акта, регулирующего методику расчета, отработанного до увольнения безработным периода увольнения. Кроме того, я не знаю всех условий ведения Вами активной трудовой деятельности. Поэтому не могу утверждать, прав или не прав сотрудник центра занятости. У меня получилось 27 полных недель Вами отработано.
Попробуйте задать еще вопрос на форуме
Ваш оклад устанавливается в полном объеме в случае, если вы полностью отработали норму рабочего времени. Следовательно для расчета часовой ставки следует брать среднемесячную норму рабочих часов для полного месяца. Ее уменьшение приведет к некорректному с методологической и математической точки зрения результату. Поэтому Ваша позиция ошибочна, а работодатель в подобной ситуации действует строго в рамках закона. За подробностями на форум
Кроме того, хотел бы обратить Ваше внимание что письмо - это даже не официальное разъяснение законодательства. Конкретно рассматриваемый Вами момент нигде в ТК РФ не урегулирован. Одиноко применяемый вашим работодателем вариант формально допустим. Настоятельно прошу Вас переформулировать вопрос конкретнее на форуме
У вас уже отпуск, выплата оклада перемешался с графиком работ, все нужно рассматривать отдельно, в контексте конкретных условий и понимать еще что вы хотите. Здесь отвечать больше не буду.
Если же работодатель просто начал считать оклад по-новому, не внося каких-либо изменений в локальные акты, и это Вас не устраивает, вы вправе жаловаться в надзорные органы. За подробностями на форум
Вы можете через суд попытаться доказать ,что Вас приняли на туже должность и на ту же работу, его исход предсказать сложно. Кроме того, после этого вы вряд ли сохраните рабочее место. Думать и обговаривать все нужно было сразу, до подписания документов. За подробностями на форум
В организации установлен суммированный учет рабочего времени.Учетный период - год. В январе было отработано 176ч. (по производственному календарю 136ч.). Работодатель выплачивает зп по схеме:оклад+доплата за работу в праздники+доплата за ночные часы. Правомерны ли его действия?
Или оплата труда должна происходить по схеме: оклад/136ч*176ч + доплата за работу в праздники+доплата за ночные часы.
Спасибо за ответ!
1. Сверхурочные будут выплачены в 1,5 размере за первые 2 часа работы и 2-м в части оклада приходящегося на часы переработки4
2. Сверхурочные в конце года будут выплачены в форме доплаты в размере 0,5 и 1 от части оклада, приходящегося на часы переработки.
Можете еще на форуме дополнительно получить информацию
1. Соблюдение требований ст. 110 ТК РФ об обеспечении непрерывного еженедельного отдыха в количестве 42 часов.
2. Соблюдение режима труда и отдыха в части продолжительности отдыха между сменами длительностью не менее двойной продолжительности смены (вопрос спорный, так как формально график 2/2 и сутки через трое не относятся к сменным).
Если они соблюдены и сотрудник согласен так работать, не вижу препятствия для утверждения графика на месяц, однако все же предлагаю Вам заранее озаботится последующей компенсацией временем отдыха образовавшейся переработки.
Кроме того, хочу обратить Ваше внимание, что отказ утвердить подобный график только из боязни последующей ответственности может частично парализовать работу вверенного Вам участка и решение Вам все равно искать придется. Более детально, вы можете обсудить Ваш вопрос на форуме
1. Работодатель дал вам возможность за учетный период выработать норму времени по пятидневке.
2. По итогам года он сравнил фактически отработанные Вами часы с нормой за год и установил:
- что есть сверхурочные часы и оплатил их в повышенном размере;
- или что переработки нет и вы уложились в норму и ничего вам не доплатил.
В ст. 104 ТК РФ прямо предусмотрена компенсация переработок в одни месяцы недоработкой в другие.
За дальнейшей консультацией прошу на форум
Светлана, я не видел ваших локальных актов по оплате труда, поэтому сказать с уверенностью насколько у Вас все правильно не могу. Однако, если вы по графику работали в период с 01.01.20 по 08.01.20, то эти смены должны быть оплачены в соответствии с требованиям ист. 153 ТК РФ в повышенном размере. Также по итогам учетного периода, часы отработанные Вами сверх нормы рабочего времени по пятидневке должны быть также оплачены в повышенном размере, как сверхурочные в соответствии с требованиями ст. 152 ТК РФ смотрите вот эту тему
В ней же можете задать развернутый вопрос.
Норма часы из произ. календаря за период работы- 1 970
Количество часов неотработанного времени - 176
Факт отработанное время- 2 134
Из них количество часов, отработанных в праздничные дни, оплаченные в двойном размере- 81
Количество отработанных смен в учетном периоде 97 ( по 15 +7 часа)
Количество сверхурочных часов подлежащ. оплате - 259
Из них в полуторном размере- 194
Из них в двойном размере - 65
Средне- часовая оплата. В руб - 82
Выплата 13 284 р.
В организации установлен суммарный учет рабочего времени с учетным периодом год.
С 1 октября 2019 года я вышла из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет. Рабочий график организации сутки через трое. За три месяца работы , с октября по декабрь, моя переработка составила 112 часов. Должна ли организация оплатить переработку ?
МРОТ Х 24/730 Х ДНИ БОЛЬНИЧНОГО Х ПРОЦЕНТ БОЛЬНИЧНОГО ПО СТАЖУ
Поскольку сотрудник работал неполный рабочий день его недельная норма равна 40 х 0,5 = 20 часов.
С 01.10.19 по 16.10.19 12 рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, следовательно норма составит:
20/5 х 12 = 48 часов.
С 17.10.19 по 31.10.19 - 11 рабочих дней.
Тогда норма составит6
40/5 х 11=88 часов.
Суммарная норма времени по итогам октября: 48 + 88 = 136 часов
Переработка составит: 210 -136 часов = 74 часа.
К сожалению, перед глазами нет ни графика работ сотрудника ни его табеля, поэтому ответить более корректно не представляется возможным.
Вы можете задать дополнительно вопросы в более развернутом виде на форуме сайта здесь
Что Входит из этого (Отпускные дни, больничные дни, праздничные, ночные) прибавляется, а что отнимается от фактически отработанного времени за год при суммированном учёте рабочего времени?
МРОТ = 11280/168Х90
Работаю по 5-дневке. Но кроме этого дежурю
2 недели в месяц поскольку производство круглосуточное,
а вводить сменный режим работы администрации не выгодно.
Т. е. я сижу на телефоне и по звонку выезжаю в цех для устранения
неисправности в любое время и в выходные.
За прошлый год переработка (количество часов вызовов вне основного графика)
составило более 150ч.
Написали служебную, где просили взять в штаты еще одного инженера из-за
большой переработки. Нам сказали, что переработку мы посчитали неправильно,
надо было считать вызовы только в выходные.
Подскажите, что делать.
Вариант уволиться не рассматривается.
1. Собирайте документальные доказательства привлечения вас к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, с ними в ГИТ или прокуратуру. В обращении попросите не указывать ваше имя при проведении проверки работодателя. Так, вам возможно удастся избежать последующего морального давления со стороны работодателя с целью уволить вас по надуманному поводу.
2. Откажитесь выходить на работу после окончания официального рабочего дня. Результат сами понимаете может быть каким.
Лучше всего, конечно уйти на другую работу.
Дело в том, что поскольку вам так ответили, то неквалифицированные сотрудники вашего работодателя уверены в своей правоте, доказать им что либо у вас вряд ли получится.
В качестве аргументации, рекомендую вам составляться на ст.91,96,97,99,103,104, 152,153 ТК РФ.
Более развернутый ответ, вы может получить на форуме сайта здесь
В соответствии с Правила об очередных и дополнительных отпусках" (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) п.35 . При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.
Ведь отработано больше , чем половина нормы часов в месяц?
Кроме того, хотел бы вам напомнить, что допотпуск за работу на Крайнем Севере относится к числу льгот, предоставляемых за время фактической работы в климатических условиях отклоняющихся от нормальных. То есть при его исчислении действуют правила, закрепленные в ст. 302 ТК РФ, учитывается время фактической работы и время в пути. Межвахтовый отдых из стажа исключается.
Предлагаю вам задать развернутый вопрос с указанием всех обстоятельств относящихся к Вашему случаю на форуме сайта:
Судебная практика по данному вопросу неоднозначна, официальных разъяснений нет.
К примеру, работник принимается на работу 01.12.2019 на СУРВ. Можем ли мы ему установить в данном случае учетный период 2 месяца? Означает ли это, что расчет нормального числа рабочего времени перейдет в расчет на январь следующего года?
По моему мнению, все же календарный. Объясню почему. Согласно ТК РФ обязательное установление суммированного учета рабочего времени установлено только для вахтового метода работы. Вместе с тем, в ч. 4 ст. 301 ТК РФ предусмотрена возможность накопления в течение календарного года часов переработки рабочего времени, компенсируемых дополнительными выходными.
То есть, все же законодатели по моему мнению оперировали календарным годом.
Более, того следуя порочной логике, что ввиду имелся рабочий год, при введении суммированного учета в середине года, расчет сверхурочных часов следует проводить только в середине следующего за ним года. Если развивать эту мыть дальше, то приняв сотрудника в середине месяца с учетным периодом месяц, мы должны считать ему сверхурочные часы в середине следующего месяца. Согласитесь, такой подход выглядит, по меньшей мере, неразумно.
Ввиду изложенного, лично я бы посчитал сверхурочку по итогам декабря, как не полностью отработанного учетного периода. А вот с января следующего года, уже можно было бы ее считать по итогам каждых 2 месяцев. Кроме того, в защиту своей позиции приведу тот факт, что норма рабочего времени (производственный календарь) каждый раз утверждается в пределах календарного года.
Возможно, у других экспертов на форуме сайта будет альтернативное мнение, поэтому попробуйте задать аналогичный вопрос на там, например вот в этой теме
Если буквально читать приведенную вами статью, то основной причиной указанного вами шага должна стать невозможность уложится в норму времени за квартал ввиду каких-то причин производственного характера.
Исходя из вашего вопроса, вы хотите придумать что-то, чего у вас нет для того, чтобы не считать сверхурочку каждый квартал.
Если у вас, предположим, в июле-августе сотрудникам приходится выходить дополнительные смены из-за увеличения спроса, а осенью или зимой наоборот давать лишние выходные это будет достаточным основанием для перехода на годовой учет.
Не зная особенностей вашей компании, выдумать что-то из головы достаточно сложно, нужно иметь представление о вашей сфере деятельности, сложностях происходящих бизнес - и технологических процессов.
Кроме того, указанное увеличение должно быть закреплено к коллективном договоре или быть предусмотрено отраслевым соглашением, к которому вваша компания должна присоединится.
Попробуйте более развернуто задать вопрос на форуме сайта, предложив те варианты, которые у вас уже имеются, там вам подскажут, годятся они или нет. Спросить можно тут
Предлогают работу вахтовым методом на севере , 45 дней на 45. Подскажите как насчитываются часы за 45 дней и оплата за них. За ранее благодарен.
- на каких условиях подписывался ТД?
- какой оклад или ставка были установлены?
В рамках короткого комментария ответить не представляется возможным, в связи с чем, вам целесообразнее задать вопрос на форуме сайта например здесь
Вы должны обеспечить сотруднику отработку нормы рабочего времени за год, формально доплачивать вы ничего не должны, однако месячный заработок сотрудника не должен быть менее МРОТ, так как он отработал полный месяц. Поэтому если у вас получилась зарплата ниже установленного МРОТ вам нужно до него доплатить.
Если у вас остались еще какие-то вопросы, вы можете задать их тут на форуме