Основания для прекращения трудового договора по ст. 77 ТК РФ: виды и порядок оформления

На основании чего можно уволить согласно ст. 77 ТК РФ?

Ниже представлена таблица, включающая все основания по статье 77 ТК РФ — их 11. В отношении каждого приведены ключевые характеристики, что позволяет наглядно сравнить соответствующие варианты прекращения трудовых отношений.

Узнайте больше о правилах увольнения работника, находящегося на больничном.

Получайте рекомендации по налогам, учёту и кадрам.
Подписывайтесь на нас удобным способом и смотрите полезный контент.

Далее рассмотрим основания для увольнения более детально. В каждом случае важно корректно применить подходящее основание для увольнения, учитывая особенности действия конкретной правовой нормы.

Увольнение по соглашению сторон

Суть процедуры: стороны договариваются о прекращении трудового договора в удобный для каждой стороны срок и на согласованных ими условиях.

Главная юридическая особенность увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — это достижение полного компромисса. Процедура полностью базируется на обоюдном согласии, что делает ее одной из самых бесконфликтных в трудовом праве.

Ознакомьтесь с правилами увольнения по соглашению сторон подробнее.

Учтем нижеследующие особенности:

1. Процедура запускается с письменного заявления работника или предложения работодателя, но ключевым документом является двустороннее соглашение.

Оно составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. В соглашении обязательно фиксируются: точная дата последнего рабочего дня, условия передачи дел и детальный перечень выплат. После подписания соглашения издается стандартный приказ об увольнении.

Важный нюанс: аннулировать или изменить соглашение в одностороннем порядке нельзя — любые корректировки возможны только при повторном согласии обеих сторон.

Рекомендуется: оговорить в соглашении перечень имущества компании, которое выдавалось работнику для выполнения трудовой функции — например, компьютера (определение Второго КСОЮ от 14.10.2025 по делу № 88-25246/2025).

2. Понятие обязательной «двухнедельной отработки» здесь отсутствует.

Стороны вправе определить абсолютно любой срок: увольнение может состояться как в день подписания соглашения, так и через некоторое время (в том числе и спустя длительный срок, например, несколько месяцев).

3. Дополнительное выходное пособие (отступные) не является обязательным по закону, но может быть включено в текст соглашения. Его размер не ограничен законодательством и определяется исключительно договоренностями сторон.
4. Увольнение в отпуске или на больничном — законны (письмо Минтруда России от 20.08.2024 № 14-6/ООГ-4996, письмо Роструда от 12.12.2024 № ПГ/24487-6-1).

Несмотря на то, что положениями ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещено увольнение сотрудника на больничном, этот случай не касается только прекращения договора по инициативе работодателя.

Таким образом, переносить согласованную дату прекращения договора из-за открытого больничного листа работодатель не обязан.

Правила увольнения работника подробно разъяснены в экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите бесплатный пробный доступ к системе на 2 дня и ознакомьтесь с материалом. Если вы хотите пользоваться возможностями системы на постоянной основе, уточните ее стоимость.

Увольнение по причине истечение срока трудового договора 

Суть процедуры: договор прекращается автоматически по календарю, так как изначально заключался на определенный период (для сезонных работ, проекта или замены отсутствующего сотрудника).

Прекращение трудовых отношений по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ носит объективный характер, так как дата или событие окончания работы изначально были зафиксированы сторонами при трудоустройстве.

Учтем следующее:

1. Основным документом, запускающим процедуру, является письменное уведомление. Работодатель обязан вручить его сотруднику под подпись минимум за 3 календарных дня до даты увольнения.

Исключение: прекращение договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае уведомлять заранее не нужно, и договор прекращается в день выхода основного сотрудника (письмо Роструда от17.04.2025 № ПГ/06696-6-1). При этом, если работодатель вовремя не направит уведомление, а сотрудник продолжит работу, договор автоматически признается бессрочным.

Важно: допускается увольнение беременной сотрудницы при истечении срока договора (в ситуации, когда он заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника) только при условии невозможности перевода на другую работу (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

2. Сроки и отработка: понятие «отработки» в данном контексте отсутствует.

Трудовой договор прекращается строго в установленный день. Если этот день выпадает на выходной, увольнение оформляется в ближайший следующий за ним рабочий день.

3. Выходное пособие по рассматриваемому основанию законом не предусмотрено, если только иные стимулирующие выплаты прямо не прописаны в коллективном или трудовом договоре компании.
4. Если срок действия договора истекает в период, когда сотрудник находится в отпуске или на больничном, работодатель имеет законное право оформить увольнение в запланированную дату, не ожидая возвращения сотрудника — так как Кодекс прямо не запрещает такой инициативы (определение Первого КСОЮ от 11.12.2023 № 88-37368/2023).

Однако исключение составляют беременные женщины: работодатель по ее письменному заявлению обязан продлить срок действия договора до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК РФ0. При этом, учтем невозможность увольнения беременной работницы при наличии альтернативных вакансий — о чем сказано выше.

Узнайте больше о правилах увольнения по истечении срока действия контракта.

Увольнение по собственному желанию

Суть процедуры: расторжение договора исключительно по инициативе самого работника, который имеет на это законное право в любой момент.

Расторжение договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ базируется исключительно на добровольном волеизъявлении сотрудника, однако процедура строго регламентирует сроки предупреждения работодателя для защиты стабильности бизнес-процессов.

Поэтому учтем, что:

1. Единственным документальным основанием является письменное заявление работника.

Оно должно быть составлено в понятной форме и содержать четкое намерение прекратить трудовые отношения. Срок предупреждения начинает течь на следующий день после официальной регистрации заявления работодателем.

Важно: сообщение должно быть письменным или в электронной форме, приравненной к письменной по СЭД. Недопустима его отправка через мессенджер (определение Девятого КСОЮ от 18.09.2025 № 88-6483/2025).

Что еще учесть: до истечения срока отработки сотрудник имеет законное право отозвать свое заявление в любой момент, причем, даже в устной форме (определение Шестого КСОЮ от 22.08.2024 № 88-20785/2024). В этом случае увольнение не производится, кроме ситуации, когда на его место уже письменно приглашен другой специалист в порядке перевода.

2. Сроки и отработка: по общему правилу срок отработки составляет 2 недели.

Однако для сотрудников на испытательном сроке или временных рабочих он сокращен до 3 дней, а для руководителей организации увеличен до 1 месяца. Стороны могут договориться и уволить сотрудника без отработки. Кроме того, работодатель обязан отпустить работника без отработки в день, указанный в заявлении, если продолжение работы невозможно (выход на пенсию, зачисление в вуз) или если работодатель нарушил трудовое право (например, нарушил сроки выплаты зарплаты).

3. Выходное пособие по закону не выплачивается.
4. Сотрудник имеет право подать заявление, находясь в отпуске или на больничном (письмо Роструда от 16.09.2024 № ПГ/17926-6-1, определение Первого КСОЮ от 13.05.2025 по делу № 88-12646/2025).

Так же как и, например, в отпуске за свой счет (письмо Роструда от 19.09.2024 № ПГ/18888-6-1).

Период болезни или отдыха полностью засчитывается в срок отработки и не продлевает его. Если дата увольнения выпадает на период больничного, работодатель оформляет расторжение договора строго в этот день (вызывать сотрудника не нужно). Больничный лист при этом оплачивается в обычном порядке за все дни болезни, даже если они пришлись на период после увольнения.

Ознакомьтесь более детально с правилами увольнения по собственному желанию.

Увольнение по инициативе работодателя

Суть процедуры:  расторжение договора по воле компании исходя из повода, относящегося к одной из двух групп — объективные причины (сокращение штата, ликвидация), а также виновные действия работника (прогул, неоднократное неисполнение обязанностей).

Прекращение трудовых отношений по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ регламентируется жесткими процедурными рамками, так как является зоной повышенного риска трудовых споров. Любое нарушение порядка оформления может привести к восстановлению сотрудника на работе по суду с выплатой компенсации за вынужденный прогул.

Соответственно, нужно учесть, что:

1. В качестве общего основания в приказе и трудовой книжке указывается статья 77, однако непосредственное увольнение всегда происходит по одной из причин, закрепленных в иных положениях ТК РФ (ст. 71, 81 Кодекса).

И каждое основание требует весомого пакета документов-первоисточников. Например:

• при ликвидации или сокращении штата — это приказы об изменении штатного расписания и письменные уведомления сотрудников под подпись минимум за 2 месяца;
• при увольнении за виновные действия (прогул, появление в нетрезвом виде, неоднократные нарушения) — это официальные акты, служебные записки и обязательное письменное требование объяснительной записки от сотрудника, на предоставление которой закон отводит 2 рабочих дня:
• при несоответствии должности — результаты независимой аттестации.

2. Понятие классической отработки здесь заменяется периодом обязательного предупреждения.

При сокращении или ликвидации сотрудник продолжает работать свои 2 месяца, если стороны не договорились о досрочном расторжении договора с выплатой дополнительной компенсации.

Важно, что увольнение:

• до истечения 2 месяцев с момента предупреждения о сокращении — незаконно (определение Первого КСОЮ от 03.2026 № 88-7066/2026);
• после истечения двух месяцев (например, в случае нахождения человека в длительном отпуске) — законно (определение Третьего КСОЮ от 22.04.2026 № 88-7052/2026).

В свою очередь, при увольнении «по статье» за дисциплинарные проступки договор расторгается сразу после завершения служебного расследования и издания приказа — никакой отработки и задержки сотрудника не предполагается.

При увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ) классическая отработка также отсутствует, однако закон жестко регламентирует период обязательного предупреждения. Работодатель обязан письменно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении минимум за 3 дня до планируемой даты. В уведомлении необходимо подробно, со ссылками на документы (акты, служебные записки, отчеты), указать конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

3. Финансовые обязательства работодателя при расчетах кардинально зависят от причины увольнения.

Если это ликвидация или сокращение штата, сотруднику, помимо стандартной зарплаты и компенсации неиспользованного отпуска, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства (суммарно до 3 окладов в общем случае).

А при увольнении за виновные действия («по статье») выплачиваются строго заработанные деньги и компенсация отпуска — никаких выходных пособий и дополнительных выплат закон не предусматривает. При расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания финансовые обязательства аналогичны.

4. Применительно к увольнению в отпуске или на больничном — действует категорический запрет на увольнение (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

При этом, если выяснится, что работодатель, увольняя сотрудника, не знал о его болезни, то расторжение договора в этом случае может быть признано незаконным (определение Девятого КСОЮ от 25.06.2026 № 88-5243/2026 по делу № 2-1326/2025).

Но есть и законные исключения из этого правила:

• полная ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
• работник сам принял решение не продолжать работу по итогам испытательного срока (ст. 71 ТК РФ).

Во всех остальных случаях (включая сокращение или прогул) дату увольнения придется сдвинуть на первый рабочий день после закрытия больничного или окончания отпуска.

Важно: есть отдельные категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя независимо от нахождения на больничном или в отпуске (ст. 261 ТК РФ):

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 14 лет, другие лица (отцы, опекуны), воспитывающие таких детей без матери;
• единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 3 лет в многодетной семье (где трое и более малолетних детей), если второй родитель не работает.

Но, опять же, если компания ликвидируется, никакие запреты не применяются.

Есть специальные исключения: например, женщины с детьми, а также одинокие матери или опекуны все же могут быть уволены по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. 1, 5, 7, 5 - 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 Кодекса.

Узнайте больше о правилах увольнения работника по инициативе работодателя.

Увольнение из-за перехода к другому работодателю 

Суть процедуры: юридическое закрепление итогов трехстороннего процесса, при котором сотрудник меняет место работы по согласованию между текущим руководителем, новым работодателем и самим работником. Инициатива может исходить как от человека (по его просьбе), так и от компаний (с его письменного согласия).

Прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ представляет собой упорядоченный переход сотрудника из одной организации в другую, где ключевым условием является официальное согласие всех трех участников процесса: работника, прежнего и нового работодателей.

Поэтому учтем следующее:

1. Процедура всегда начинается с создания официального документа-основания.

Предстоящий работодатель направляет на текущее место работы сотрудника письмо-запрос (приглашение) с предложением принять его в свой штат. Если перевод инициирует сам сотрудник, он пишет заявление текущему руководителю с просьбой об увольнении в порядке перевода. Если инициатор — работодатель, он направляет сотруднику письменное предложение, на которое тот должен дать письменное согласие.

Итоговым документом-основанием выступает либо трехстороннее соглашение, либо комплект из приглашения, согласия и заявления работника.

2. Дата прекращения договора на старом месте и дата выхода на новую работу жестко синхронизируются и фиксируются в соглашении сторон. Как правило, новый трудовой договор заключается на следующий день после увольнения.

Важные гарантии: новый работодатель обязан заключить трудовой договор с приглашенным сотрудником в течение 1 месяца со дня его увольнения с прежнего места. Испытательный срок устанавливать нельзя (ст. 70 ТК РФ).

3. Особенности расчета: финансовый расчет производится в стандартном порядке.

В последний рабочий день сотруднику выплачивается остаток заработной платы и денежная компенсация за все дни неиспользованного отпуска. Законодательство не обязывает выплачивать выходное пособие при переводе (письмо Роструда от  06.03.2024 № ПГ/02725-6-1).

4. Проведение процедуры в период отпуска или болезни полностью разрешено, если увольнение происходит по просьбе самого работника, отраженной в его письменном заявлении.

В свою очередь, если перевод изначально предлагался работодателем, то оформлять увольнение во время больничного или отпуска не рекомендуется во избежание рисков оспаривания увольнения в суде.

Подробнее об увольнении при переводе в другую организацию читайте здесь.

Реорганизация или смена собственника: как уволить сотрудника? 

Суть процедуры: оформление прекращения трудовых отношений в ситуации, когда сотрудник не готов продолжать работу в компании, где произошли существенные структурные изменения — реорганизация, смена владельца.

Прекращение трудовых отношений по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является защитной мерой для сотрудника. Сами по себе реорганизация или смена собственника не прерывают действие трудовых договоров, но у работника есть законное право отказаться от сотрудничества в новых условиях.

Учтем, что:

1. Сами корпоративные изменения (слияние, присоединение, смена владельца) оформляются внутренними приказами и записями в ЕГРЮЛ.

Однако, работодатель обязан заранее письменно уведомить коллектив о предстоящих переменах. Если сотрудник решает уйти, первоисточником для процедуры увольнения становится его письменное заявление-отказ от продолжения работы в связи с конкретным событием (например, реорганизацией).

При этом, оформить расторжение договора можно только после того, как изменения в компании будут зарегистрированы официально — с записью в ЕГРЮЛ.

2. Понятие классической двухнедельной отработки к рассматриваемому основанию не применяется.

Договор расторгается либо в дату, согласованную сторонами, либо непосредственно в день официального завершения реорганизационных процедур или перехода прав собственности.

3. Есть особенности расчета.

Для рядовых сотрудников финансовый расчет является стандартным, то есть, в последний день работы выплачивается остаток зарплаты и денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска. Выходное пособие им по закону не полагается.

Однако закон предусматривает важное исключение для топ-менеджмента: при увольнении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера строго по причине смены собственника имущества (в соответствии со ст. 181 ТК РФ), новый владелец обязан выплатить им компенсацию в размере не менее трех средних месячных заработков.

4. Производить увольнение в период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном не рекомендуется.

Несмотря на то, что инициатором выступает сам работник через свой отказ, спустя некоторое время он может обратиться в суд, ссылаясь на наличие в действиях компании скрытого давления. Безопаснее всего дождаться выхода сотрудника на работу и оформить увольнение в его первый рабочий день.

Узнайте больше о правилах увольнения при смене собственника предприятия.

Увольнение из-за изменений условий труда 

Суть процедуры: прекращение трудовых отношений, когда работодатель из-за организационных или технологических изменений в одностороннем порядке меняет условия труда, а сотрудник не согласен продолжать работу в новом формате.

При увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ учтем, что:

1. Несмотря на то, что процедура дополнительно регламентирована отдельной ст. 74 ТК РФ, многие из ее положений нужно применять, учитывая судебную практику, которая отражает толкование различных положений ТК РФ.

Так, например:

1) Как следует из определения Третьего КСОЮ от 01.06.2026 № 88-9890/2026, у работодателя должны быть доказательства того, что организационные или технологические условия труда фактически изменены — и только тогда увольнение при несогласии работника с изменениями будет законным.

2) Согласно позиции КС РФ, не допускается изменение условий трудового договора, регулирующее структурное подразделение, где трудится работник (постановление от от 20.01.2022 № 3-П).

Соответственно, поручение работнику работы в ином обособленном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре (даже если трудовая функция сохранена), следует рассматривать как перевод на другую работу, который требует согласия работника (то есть, попадает под  ст. 72 и 72.1 ТК РФ).

Есть интересная судебная позиция — о том, что если работник не соглашается на неполное рабочее время при изменении организационных или технологических условий, то увольнять его следует не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а в рамках сокращения штата (определение Шестого КСОЮ от  26.10.2023 № 88-24701/2023 по делу № 2-117/2022).

Главным документом-основанием является письменное уведомление об изменениях, которое вручается сотруднику под подпись минимум за 2 месяца до их введения. Соответствующие изменения не должны затрагивать трудовую функцию — и если затронут, то увольнение по рассматриваемому основанию не будет законным.

Если работник не согласен на новые условия, работодатель обязан в письменной форме предложить ему все имеющиеся в данной местности вакансии (как соответствующие квалификации, так и нижестоящие).

2. Итоговым документом-основанием для приказа об увольнении становится комплект из трех бумаг: первоначального уведомления, письменного отказа сотрудника от работы в новых условиях и его письменного отказа от предложенных вакансий (либо акта об отсутствии подходящих рабочих мест в компании).
3. Двухмесячный срок с момента вручения уведомления об изменении условий труда фактически выполняет роль «отработки».

В течение этого периода сотрудник продолжает выполнять свои обязанности на прежних условиях и получать привычную зарплату. Увольнение оформляется строго в день вступления изменений в силу, если стороны не договорились о досрочном расторжении договора.

4. Есть особенности расчета: увольнение по рассматриваемому основанию предусматривает повышенную финансовую защиту работника.

В день увольнения, помимо стандартной выплаты зарплаты за отработанные дни и компенсации за все неиспользованные дни отпуска, работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (в соответствии со ст. 178 ТК РФ).

5. Увольнение в отпуске или на больничном разрешено только по истечении двухмесячного периода.

Несмотря на то, что формальным поводом служит отказ работника, первопричиной увольнения являются все же односторонние действия работодателя. Если дата окончания двухмесячного срока предупреждения выпала на период болезни или отдыха, увольнение переносится на первый рабочий день после выхода сотрудника.

Узнайте о правилах изменений условий трудового договора по ст. 72 ТК РФ из специальной публикации.

Отказ от перевода на другую работу при медицинском заключении 

Суть процедуры: договор расторгается, если сотруднику по состоянию здоровья противопоказана текущая работа, что подтверждается официальным медицинским заключением, и при этом данной работе нет подходящих альтернатив.

Прекращение трудовых отношений по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ направлено на защиту здоровья сотрудника и исключение ситуаций, когда он выполняет противопоказанную ему работу. Процедура жестко привязана к официальным медицинским документам.

Важно! Следует отличать увольнение по рассматриваемому основанию от прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — когда в соответствии с медицинским заключением человек признается нетрудоспособным. То есть, от частного случая применения нормы по п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Нетрудоспособность в данном случае будет разновидностью фактора, не зависящего от воли сторон.

Соответственно учтем, что:

1. Главным первоисточником является официальное медицинское заключение, выданное в установленном федеральным законом порядке.

Получив его, работодатель обязан немедленно отстранить сотрудника от опасной для него работы и в письменной форме предложить имеющиеся вакансии, не противопоказанные по здоровью.

Важно: законодательство не регламентирует порядок выдачи медзаключения в целях применения по ст. 77 ТК РФ. На практике возможно использование сразу нескольких типов заключений — например:

• выдаваемого в соответствии с порядком по приказу Минздрава России от 14.09.2020 № 972н;
• выдаваемого по итогам медосмотра в порядке по приказу Минздрава от 28.01.2021 № 29н;
• выдаваемого по результатам экспертизы профессиональной пригодности — в порядке по приказу Минздрава от 25.03.2025 № 147н.

Рекомендация: использовать в качестве основания для увольнения именно третий вариант медзаключения. Дело в том, что указанная экспертиза учитывает в том числе результаты медосмотров сотрудника. Сами по себе они при этом не могут говорить о нетрудоспособности человека. Экспертиза носит более разносторонний характер и позволяет оценить степень пригодности сотрудника к выполнению той или иной работы более объективно.

Важно: медучреждение, которое выдало заключение по итогам экспертизы, должно иметь лицензию на проведение соответствующей экспертизы (кассационное определение Третьего КСОЮ от 15.02.2023 № 88а-2514/2023).

2. Если работнику требуется перевод на срок до 4 месяцев, а он отказывается (или вакансий нет), работодатель просто отстраняет его от работы без сохранения зарплаты на весь срок.
3. Увольнение по пункту 8 производится только в двух случаях:

• если сотруднику требуется постоянный перевод (или перевод на срок более 4 месяцев), и он предоставил письменный отказ от перевода;
• если у работодателя физически отсутствуют подходящие вакансии (что фиксируется специальным письменным уведомлением).

Важно: если процедура увольнения по пункту 8 не проведена в установленном порядке, а сотрудник отказывается приходить на предприятие ввиду отсутствия подходящей работы, то его нельзя уволить за прогул (определение Восьмого КСОЮ от  17.07.2025 № 88-11267/2025).

4. Понятие «отработки» здесь полностью исключено.

Поскольку оставлять человека на прежнем рабочем месте при наличии медицинских противопоказаний незаконно, увольнение оформляется немедленно — в день получения официального отказа от перевода или в день фиксации отсутствия подходящих рабочих мест.

5. Есть особенности расчета: рассматриваемое основание для увольнения относится к категории социально значимых факторов, поэтому закон предусматривает повышенные гарантии.

В день увольнения работодатель производит стандартный расчет (оставшаяся зарплата и компенсация неиспользованного отпуска), а также в обязательном порядке выплачивает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

6. Увольнение в отпуске или на больничном имеет особенности.

С одной стороны, закон не накладывает формальных ограничений на увольнение в рассматриваемой ситуации — поскольку его не инициирует работодатель (решение Вологодского городского суда Вологодской области от 26.05.2023 № 2-2757/2023).

Вместе с тем, во избежание споров работодателю имеет смысл учесть интересы работника, осуществляя увольнение по пункту 8. И если медицинское заключение или отказ от альтернативной вакансии поступили в период отсутствия работника, то процедуру увольнения рекомендуется отложить. Приказ следует издать в первый рабочий день после официального закрытия больничного листа или окончания отпуска.

Узнайте больше о правилах увольнения по медицинским показаниям. 

Увольнение из-за отказа от переезда в другую местность 

Суть процедуры: прекращение трудового договора в ситуации, когда организация меняет свое географическое расположение (например, перемещает производство или головной офис в другой город или регион), а сотрудник по личным причинам не готов к релокации. Под другой местностью закон понимает территорию за пределами административно-территориальных границ нынешнего населенного пункта.

Что учесть при увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ:

1. Процедура начинается с издания внутреннего решения компании о релокации.

Работодатель обязан вручить каждому сотруднику письменное уведомление о предстоящем переезде компании. Сроки в законе четко не прописаны, но на практике применяется правило разумного срока (минимум за 2 месяца), чтобы люди успели принять решение. Итоговым документом-основанием для приказа об увольнении становится официальный письменный отказ работника от переезда.

2. Понятие «отработки» в ее привычном понимании здесь отсутствует.

Сотрудник продолжает выполнять свои обязанности на старом месте вплоть до официального дня переезда компании. Договор расторгается в последний рабочий день организации на прежней территории.

3. Есть особенности расчета: законодательство относит отказ от переезда к уважительным причинам расторжения контракта, поэтому работнику положена повышенная финансовая компенсация.

В день увольнения работодатель начисляет стандартную зарплату, компенсацию за все неиспользованные дни отпуска, а также в обязательном порядке выплачивает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (в соответствии со ст. 178 ТК РФ).

4. Увольнение в отпуске или на больничном формально не запрещено.

По мнению КС РФ, оно должно осуществляться по тем же правилам, что применяются при ликвидации организации (постановление от 27.04.2024 № 22-П). Однако, чтобы избежать организационных сложностей, связанных с подписанием и выдачей различных документов, рекомендуется отложить увольнение, если день официального переезда компании совпал с периодом временной нетрудоспособности или отдыха работника. Приказ следует издать в первый рабочий день после официального закрытия больничного листа или окончания отпуска.

Узнайте больше о порядке переезда в другую местность вместе с работодателем.

Увольнение из-за не зависящих от сторон обстоятельства 

Суть процедуры: договор расторгается в случаях, когда продолжение трудовых отношений становится физически или юридически невозможным из-за внешних факторов, на которые ни работник, ни работодатель повлиять не могут.

Учтем при увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, что:

1. В качестве общего основания в приказе и трудовой книжке указывается статья 77, однако непосредственное увольнение всегда производится со ссылкой на конкретную причину, закрепленную в статье 83 ТК РФ.

Главным условием является наличие официального документа-первоисточника. В зависимости от ситуации им может быть, к примеру:

• повестка из военкомата или мобилизационное предписание (призыв на военную службу);
• решение суда или предписание ГИТ (восстановление на работе прежнего сотрудника);
• медицинское заключение о полной нетрудоспособности (пункт 5 ст. 83, его, как мы уже отметили выше, следует разграничивать с нормой о переводе по медицинскому заключению); справка о смерти работника;
• решение суда о дисквалификации или лишении свободы.

Приказ издается строго на основании документа, отражающего конкретный случай, который обуславливает невозможность продолжения трудовых отношений.

3. Понятие «отработки» полностью аннулируется.

Договор расторгается немедленно после получения работодателем официального подтверждающего документа. Датой увольнения в большинстве случаев является день наступления самого события (например, день смерти работника или дата, указанная в повестке военкомата).

4. Есть особенности расчета: финансовые обязательства работодателя зависят от конкретного форс-мажора.

При увольнении в связи с призывом в армию, восстановлением на работе прежнего сотрудника по суду, либо при признании работника полностью нетрудоспособным, ему в обязательном порядке выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (в соответствии со ст. 178 ТК РФ). В остальных случаях (смерть, осуждение судом, чрезвычайные ситуации) производится стандартный расчет: выплачивается зарплата за отработанные дни и компенсация за неиспользованный отпуск.

5. Увольнение в отпуске или на больничном возможны.

Поскольку непреодолимые обстоятельства делают продолжение трудовой деятельности юридически или физически невозможным, работодатель вправе издать приказ, не дожидаясь выхода сотрудника (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 07.12.2021 по делу № 33-4703/2021).

Подробнее об увольнении при наличии обстоятельств, не зависящих от воли сторон, читайте здесь.

Нарушение правил заключения трудового договора 

Суть процедуры: договор расторгается, если при его подписании были допущены неустранимые нарушения закона, которые делают дальнейшую работу сотрудника в компании юридически невозможной. Процедура применяется, когда факт нарушения вскрылся уже в процессе работы.

Таким образом, прекращение трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ носит вынужденный характер. Учтем следующее:

1. В приказе об увольнении указывается статья 77, однако вся процедура детально регулируется статьей 84 ТК РФ.

Поводом для расторжения договора является документ-первоисточник, подтверждающий неустранимое нарушение. Это может быть судебный акт, предписание Государственной инспекции труда (ГИТ), акт внутренней проверки, выписка из реестра дисквалифицированных лиц или официальный документ, подтверждающий подложность диплома (если образование обязательно для должности).

Прежде чем издать приказ, работодатель обязан письменно предложить сотруднику все имеющиеся вакансии, которые тот может занимать с учетом его реальной квалификации и здоровья. Увольнение оформляется, только если подходящих мест нет или работник письменно от них отказался.

2. Понятие «отработки» полностью отсутствует.

Как только контролирующий орган или сама компания выявляют неустранимый законодательный запрет (например, отсутствие обязательной лицензии или судебный запрет на профессию), работодатель обязан расторгнуть договор немедленно, в тот же день. Оставлять человека на этой должности дальше запрещено законом.

3. Есть особенности расчета: финансовые условия кардинально зависят от того, кто виноват в ошибке.

Если правила были нарушены по вине самого сотрудника (например, он предоставил фальшивую медицинскую книжку или скрыл факт дисквалификации), ему выплачивается только стандартный расчет и компенсация отпуска. Если же нарушение произошло по вине работодателя или по независящим от сторон причинам, сотруднику в обязательном порядке выплачивается выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка (в соответствии со ст. 84 ТК РФ).

4. Увольнение в отпуске или на больничном не запрещено, поскольку происходит не по инициативе работодателя.

И, поскольку продолжение работы незаконно, закон не защищает сотрудника от увольнения в период отсутствия. Вместе с тем, работодателю для корректного оформления увольнения рекомендуется дождаться выхода человека и издать приказ в его первый рабочий день.

Важно! Следует отличать увольнение по пункту 11 от расторжения договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 Кодекса — за предоставление подложных документов. Формально данное расторжение происходит по инициативе работодателя, поэтому, не может быть осуществлено при нахождении сотрудника в отпуске или на больничном (определение Восьмого КСОЮ от 03.06.2021 № 88-9746/2021).

Теперь, зная особенности каждого из оснований по ст. 77 ТК РФ, мы можем рассмотреть практический алгоритм увольнения работника с использованием положений указанной статьи Кодекса.

Следует учесть, что, несмотря на многие различия между основаниями для увольнения по ст. 77 Кодекса, процедура прекращения трудового договора, в целом, осуществляется по общей схеме.

Узнайте больше о правилах увольнения при выявлении нарушений при заключении трудового договора.

Пошаговая процедура увольнения по ст. 77 ТК РФ: общие моменты

Каким бы ни было конкретное юридическое основание из 11 пунктов — будь то заявление по собственному желанию, инициатива директора, перевод или отказ работать из-за реорганизации — кадровая служба обязана провести процедуру через четыре обязательных общих этапа. Нарушение порядка на любом из них превращает увольнение в незаконное.

Этап 1. Фиксация юридического основания (сбор документов-доказательств).

Процедура не может начаться «на словах». Для любого из 11 пунктов должен появиться первый официальный документ, подтверждающий причину расставания — например:

• для п. 1 — подписание соглашения;
• для п. 5 — получение официального письма-приглашения от нового работодателя;
• для п. 2, 4, 7 — вручение работнику письменного уведомления о кадровом событии под личную роспись в установленные законом сроки;
• для п. 3, 6, 8, 9 — в свою очередь, получение от работника того или иного юридически значимого документа (письменного заявления, сообщения);
• для п. 4, 10. 11 — оформление различных документов, позволяющих установить обстоятельства возникновения фактора, обуславливающего увольнение.

Этап 2. Издание и регистрация приказа об увольнении.

Как только основание закреплено бумагами, руководство компании переходит к распорядительным действиям. Издается приказ о прекращении трудового договора (обычно применяется унифицированная форма № Т-1 или утвержденная в компании форма).

При этом:

• в строке «Основание» строго и без сокращений прописывается ссылка на документ из Этапа 1 (например: Заявление работника от 01.09.2026 или Соглашение сторон от 05.09.2026 № 12-к);
• в строке «Причина» формулируется текст в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ и нужным пунктом статьи 77;
• приказ регистрируется в Журнале учета приказов по личному составу.

Этап 3. Обязательное ознакомление работника с приказом.

Закон требует, чтобы сотрудник четко знал, за что и когда его увольняют: работодатель обязан предъявить оригинал зарегистрированного приказа сотруднику под роспись в его самый последний рабочий день.

Если сотрудник отказывается подписывать приказ или отсутствует: на самом бланке приказа делается специальная кадровый запись: «Ознакомиться под роспись отказался» или «Ознакомить под роспись невозможно ввиду отсутствия». Дополнительно кадровиками составляется отдельный комиссионный Акт об отказе от подписи приказа.

Этап 4. Расчет, выдача документов и отчетность (день увольнения).

В последний рабочий день одновременно сходятся три финальные процедуры:

1. Финансовый расчет.

Бухгалтерия начисляет и выплачивает абсолютно все причитающиеся суммы — остаток оклада, премии за отработанное время, компенсацию за все накопленные дни отпуска и выходные пособия (если они положены по данному пункту).

2. Выдача документов.

На руки выдается бумажная трудовая книжка с записью об увольнении (или форма СТД-Р для электронных книжек). Работник расписывается в Книге учета движения трудовых книжек, подтверждая получение. Также выдаются выписка из ЕФС-1 (бывшая СЗВ-СТАЖ), персонифицированные сведения о застрахованных лицах и расчетный листок.

Отдельная обязанность работодателя — отчетность. Не позже следующего рабочего дня после издания приказа работодатель обязан направить отчет по форме ЕФС-1 в Социальный фонд России (СФР) для фиксации увольнения на государственном уровне.

Теперь же рассмотрим, каким будет алгоритм увольнения на примере конкретного основания. Условимся применить одно из распространенных — увольнение при отказе от выполнения работы на новых условиях (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Увольнение по статье 77 пошагово (пример — отказ от новых условий труда)

Для оформления увольнения работодателю необходимо:

1. Удостовериться в наличии законных оснований для начала процедуры.

В данном случае главная задача — получить от сотрудника в установленном порядке отказ от продолжения работы при измененных условиях. Практические действия по получению этого документа будут начинаться еще задолго до процедуры прекращения договора. Так, не позднее, чем за 2 месяца до внесения изменений в условия трудового договора работник информируется о них посредством уведомления (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Данное уведомление также может включать предложение о работе на иной должности, если сотрудник не согласен продолжать работу с учетом изменений. При этом, если у работодателя в течение указанных 2 месяцев появляются новые вакантные должности — работника нужно информировать и о них тоже. С этой целью также могут направляться отдельные уведомления.

По истечении 2 месяцев работодатель должен удостовериться в том, что произошло одно из двух событий:

• сотрудник отказался в письменном виде от предложенных вакансий;
• у работодателя не появлялось свободных вакансий для сотрудника.

Как может быть оформлен отказ работника? Варианта два — отдельным документом (также уведомлением) или в виде отметки об отказе на уведомлении (уведомлениях), где отражены данные о вакансиях.

2. Издать приказ о прекращении договора — по истечении 2 месяцев.

Приказ, как правило, составляется по унифицированной форме Т-8 (на одного работника) либо Т-8а (если на нескольких работников). При этом:

• в графу про основание для увольнения включается формулировка, что от работника получен отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий договора, и увольнение идет по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
• в графе «Документ, номер, дата» - приводятся реквизиты использованных выше документов (уведомлений, отказа работника).

С приказом нужно ознакомить работника под роспись. По запросу — выдать ему копию документа.

3. Направить в СФР информацию о прекращении трудового договора — по форме ЕФС-1.

В состав формы в данном случае войдут (п. 4, 12 Порядка по приказу СФР от 17.11.2025 № 1462):

• титульный лист;
• подраздел 1, относящийся к разделу 1;
• подраздел 1.1 в подразделе 1.

Срок передачи формы в СФР — не позднее следующего рабочего дня за днем издания приказа (подп. 2 п. 5 ст. 11 Закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ).

4. Внести запись о прекращении трудового договора в трудкнижку, если она ведется в бумажном виде.

Формулировка об увольнении в Сведениях об увольнении (графа 3) трудкнижки может выглядеть так: «Трудовой договор прекращен по причине отказа работника от продолжения выполнения работы в связи с изменением условий трудового договора на основании пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

5. Произвести расчет — в день увольнения.

Сотруднику в данном случае полагаются:

• не выплаченная к тому моменту зарплата;
• компенсации за отпуск, отгулы;
• выходное пособие в размере среднего заработка за 2 недели (ст. 178 ТК РФ).

Если в день увольнения сотрудник отсутствует, а выплаты производятся наличными, то расчет должен быть проведен позднее дня, который идет за тем, в котором сотрудник сам заявит о необходимости расчета (ст. 140 ТК РФ).

Также в день увольнения человеку выдаются полагающиеся документы:

1. Обязательные:

расчетный лист (ст. 136, 140 ТК РФ, письмо Роструда от 26.03.2025 № ПГ/04545-6-1);

• трудкнижка, если она бумажная, либо сведения по форме СТД-Р, отражающие данные по работе на предприятии (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
• подраздел 1.2 в подразделе 1, подразделы 2 и 3 в разделе 1 формы ЕФС-1, составляющие сведения персонифицированного учета, а также раздел 3 из РСВ (ст. 11 Закона № 27-ФЗ);
• медкнижка и иные документы, которые предоставлялись кадровой службе на время трудоустройства.

2. По запросу — любые, что связаны с работой, но чаще всего это:

• справка о среднем заработке (по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 27.11.2024 № 637н);
• копии приказов о трудоустройстве, увольнении;
• справку 2-НДФЛ.

Отметим, что если документы запросит уже уволенный сотрудник, то их, тем не менее, необходимо предоставить (определение Девятого КСОЮ от 03.10.2024 № 88-8165/2024).

Эксперты «КонсультантПлюс» подробно рассмотрели спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника трудиться при изменении условий договора. Получите бесплатный пробный доступ на 2 дня и ознакомьтесь с материалом. Если вы хотите пользоваться системой на постоянной основе, уточните ее стоимость.

Итоги 

Статья 77 Трудового кодекса РФ — это фундамент кадрового делопроизводства, объединяющий все возможные сценарии прекращения трудовых отношений. Главный вывод детального анализа всех 11 пунктов заключается в том, что в трудовом праве не существует единого шаблона увольнения. Каждое основание имеет уникальную правовую природу и кардинально меняет общую процедуру: от мгновенного расставания по соглашению сторон до многомесячных процедур при сокращении, реорганизации или изменении технологических условий труда. 

Даже такие традиционно «стабильные» основания, как соглашение сторон или собственное желание, требуют от работодателя безупречного сбора доказательств добровольности действий сотрудника. Любая формальная ошибка на этапе уведомления, дефекты в медицинских или внешних документах, а также неправомерное увольнение во время больничного ведут к мгновенному признанию процедуры незаконной. Итогом для компании могут стать крупные штрафы ГИТ, судебные издержки и обязанность восстановить сотрудника с выплатой компенсации за вынужденный перерыв в работе.