Ст. 151 ТК РФ: официальный текст
Ст. 151 ТК РФ: вопросы и ответы
Ст. 151 ТК РФ устанавливает механизмы оплаты труда специалистам, которые наряду со своей основной работой в фирме добровольно берут на себя какие-либо дополнительные обязанности. Поскольку в кризис число таких добровольцев возрастает, что актуально для сегодняшнего дня, в статье будет рассмотрено, на какие основные аспекты им следует обратить внимание, прежде чем решиться на дополнительную трудовую нагрузку.
Статья 151 Трудового кодекса РФ
151 статья Трудового кодекса для специалиста любой организации допускает возможность извлечения дополнительного заработка. Это происходит, в частности, если лицо, постоянно занимающее какую-либо одну должность в компании, вдобавок на условиях внутреннего совмещения занимает еще одну должность.
Подробнее о внутреннем совмещении смотрите в статье «Оформление совмещения должностей в одной организации».
На аналогичную доплату, кроме указанного случая, в 2024 году могут рассчитывать следующие специалисты:
- в отношении которых произошло расширение зон обслуживания;
- которые взяли на себя дополнительный объем трудовых обязанностей / работ;
- замещающие временно отсутствующих специалистов, при этом все так же продолжая выполнять свою основную работу.
Эксперты «КонсультантПлюс» рассказали о порядке оформления и оплаты совмещения должностей на предприятии. Получите пробный доступ к публикации на данную тему бесплатно.
В каком размере и на основании какого документа оплачивается принятие работником добровольно дополнительной нагрузки?
Трудовой кодекс - ст. 151 устанавливает, что конкретный размер рассматриваемой доплаты (в любой из указанных выше форм) должен быть определен в специальном дополнительном соглашении, которое заключают фирма и сотрудник.
ВАЖНО! Размер доплаты прямо зависит от объема такой дополнительной нагрузки и от ее содержания (ст. 151 ТК РФ).
Итак, для получения специалистом доплаты в общем случае необходимо заключенное соглашение. Это следует из норм ст. 60.2 ТК РФ (и подтверждается позицией Роструда).
Поэтому если на доплату за совмещение претендует специалист, с которым фирма не заключала дополнительных соглашений, то суды с высокой вероятностью не увидят оснований обязать компанию такую доплату сотруднику перечислить (определение Мосгорсуда от 06.06.2011 № 33-14952 и др.). Однако есть и противоположные мнения судов (например, отраженное в решении Ростовского областного суда от 22.01.2019 по делу № 11-126/2019).
Суд может, к примеру:
- определить размер доплаты исходя из величины оклада по совмещаемой должности (апелляционное определение Московского городского суда от 29.05.2023 по делу № 33-21434/2023);
- установить доплату с учетом ранее определенных размеров доплат за совмещением с участием работника (апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.03.2023 по делу № 33-1956/2023).
Так или иначе во избежании споров с Трудинспекцией рассматриваемое соглашение желательно заключать. Аналогично в случае увеличения объема работ специалиста, а также при расширении зон обслуживания.
Что делать, если размер доплаты не прописан в соглашении?
Бывает, что соглашение на совмещение заключено, однако конкретная величина доплаты там не указана. Данная схема, как следует из разъяснений Роструда, не соответствует требованиям закона. Но многие фирмы допускают ее, полагаясь на право рассчитать сумму доплаты, основываясь на положениях какого-либо внутреннего документа (к примеру, положения об оплате труда).
Если же сотрудник не согласен с размером доплаты и претендует на больший ее размер, он может оспорить сумму, но в таком случае специалист должен быть готов представить доказательства, что ему причитается доплата именно в указанном размере (определение ВС Республики Саха (Якутия) от 22.07.2013 № 33-2629/2013).
Узнайте об основаниях для доплаты за совмещение должностей из экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к документу бесплатно.
Выплачивается ли выходное пособие по совмещаемой должности при увольнении специалиста?
С учетом того, что заключенное соглашение имеется и размер доплаты в нем указан, правомерно говорить о том, что возложение дополнительной нагрузки на специалиста ведет к возникновению у него полноценной «второй зарплаты», на которую по умолчанию распространяются все гарантии и компенсации ТК РФ. В частности, если специалист, совмещающий несколько должностей, решит покинуть компанию, то выходное пособие ему полагается как по основной должности, так и по совмещению. Доплата за совмещаемые должности (даже если таковых несколько) учитывается при расчете выходного пособия — как и любая другая составляющая заработной платы.
Отметим, что есть прецеденты признания судом за работодателем права не учитывать допвыплаты за совмещение при расчете выходного пособия.Так, Санкт-Петербургский горсуд в определении от 27.08.2012 № 33-11717/2012 указал, что соответствующая доплата не является составной частью заработной платы. Правомерно говорить о том, что принятая судом позиция — спорная, и на нее не стоит ориентироваться работодателю.
Роструд в письме от 19.02.2021 № ПГ/01549-6-1 указывает, что работа в условиях совмещения — вид работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Доплатаза работу в таких условиях, по мнению ведомства, является одной из составляющих зарплаты.
Важно! Доплата за совмещение, вместе с тем, не может быть использована для доведения зарплаты до размера МРОТ (постановлени КС РФ от 16.12.2019 № 40-П). Зарплата не ниже минимальной должна обеспечиваться окладом (надбавками, премиями) по основной должности. С учетом доплаты за совмещение общая зарплата будет выше МРОТ.
Читайте о выплатах, полагающихся работнику при увольнении.
Замещение отсутствующего: нужно ли выполнять весь трудовой функционал вместо него?
В ст. 151 ТК РФ закреплено, что если специалист не только трудится в штате фирмы на своей основной должности, но и одновременно замещает временно отсутствующего сотрудника, то ему также должна быть перечислена определенная доплата.
Здесь сложность в том, что штатная должность каждого специалиста предполагает широкий перечень функций/обязанностей. А когда штатный сотрудник отсутствует, то на замещающего его специалиста может быть возложена только часть обязанностей отсутствующего. Поэтому и доплата будет устанавливаться только за тот функционал, который на время переложен фирмой на другого работника.
Значит, если сотрудник без письменных предписаний компании выполняет весь спектр функций по замещаемой должности, на полноценную доплату (равную штатной зарплате отсутствующего) он рассчитывать не вправе (определение Архангельского облсуда от 28.08.2013 № 33-4979/2013).
О порядке оформления замещения, к примеру, на время отпуска см. в статье «Приказ на замещение на время отпуска - бланк и образец».
Можно ли требовать доплату за замещение отсутствующего специалиста без письменного оформления такой трудовой нагрузки?
Даже если письменного соглашения между специалистом и фирмой заключено не было, он все равно имеет шансы отстоять право на получение доплаты за взятую на себя дополнительную нагрузку. Для этого ему нужно доказать, что совмещение должностей, дополнительную работу, замещение отсутствующего работника он выполнял не по собственной инициативе, а по устному распоряжению руководителя (определение Архангельского облсуда от 11.03.2013 № 33-1287/2013). Отсутствие соглашений о размере доплаты при совмещении по ст. 151 ТК РФ не может быть основанием для отказа в оплате фактически выполненной работы, если работодатель, не оспаривая увеличение объема работы, уклонялся от заключения таких соглашений (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16.11.2021 по делу № 88-27622/2021).
Работник предприятия избран председателем профкома, оформлен в профком как внешний совместитель, на 0,5 оклада.
Профком этого предприятия юрлицо, другое предприятие.
Должен ли профком платить избранному председателю надбавку за выслугу лет или эта выплата производится только по основному месту работы? На какие нормативные документы и законодательные акты можно сослаться ?
Прямого противоречия в ТК РФ не нахожу, другое дело - согласится ли на непонятную сумму работник, кроме того, снижение суммы ниже 50% имеет риск возникновения спора.
интересует такой вопрос, при написании заявление на совмещение/увеличение объема работы должности, работник имеющий более высокую квалификации (другой квалификационный уровень) оплату труда за совмещение/увеличение объема труда должен получать с учетом оклада замещаемого работника или все же с учетом его более высокой квалификации? пример: специалист по кадрам 4 человека каждый имеет оклады с учетом его квалификации но при этом выполняет одинаковую работу и по объему и по значению, при совмещение должности одного специалиста за другого оплата за совмещение должна производиться с учетом должностного оклада и квалификации работника или по должностному окладу замещаемого работника?
Например,сотрудник работает по должности "педгога- психолога" на 0,75 ставки. После увольнения второго сотрудника ,который тоже принят был на 0,75 ставки,хотим добавить 0,75 ставки педагогу психологу.По итогу получится 1,5 ставки.
Как правильно это оформить?мои варианты:1)увеличить объем работы на 0,25 ст. и принять на 0,5 ставки внутр.совмещение одной должности.(новый ТД).2)увеличить объем работы на 0,75 ст. + доп.соглашение на 1,5 ставки(итого)(без нового ТД) или я не правильно мыслю по этому поводу?