Считается ли опоздание нарушением?
Опоздание — это отсутствие человека на рабочем месте в момент, когда его смена началась. Оно считается разновидностью дисциплинарного проступка (неисполнения трудовых обязанностей), что следует из п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
Следует отличать опоздание от прогула (письмо Роструда от 11.03.2009 № 1146-ТЗ):
- если сотрудник задерживается на период до 4 часов (время обеденного перерыва здесь не учитывается), то данное действие квалифицируется как опоздание;
- если же этот порог превышен (к примеру, фиксация отсутствия на протяжении 5 часов), нарушение переходит в категорию прогула.
Важно: опоздание на работу на любое количество времени (даже на минуту) является нарушением трудовой дисциплины, за что работника могут наказать. Однако, суд может признать наказание неправомерным, если (определение Девятого КСОЮ от 28.07.2022 № 88-6724/2022):
Подписывайтесь на нас удобным способом и смотрите полезный контент.
- минимальный период отсутствия сотрудника образует малозначительное нарушение распорядка, не влекущее негативных последствий для производства;
- причины опоздания правомерно считать уважительными (например, человек долго ехал из-за затруднений в движении по причине работы снегоуборочной техники).
Что учесть: если работник пересек КПП своего предприятия, но не успел переодеться в спецодежду к моменту начала рабочего дня, то его отсутствие на рабочем месте к началу смены суд может не признать опозданием (определение Шестого КСОЮ от 13.02.2025 № 8Г-1235/2025).
Таким образом, если реальных причин наказывать сотрудника нет, то лучше этого не делать, ограничиваясь устным внушением или рекомендациями по избежанию аналогичных ситуаций. Но если работодателю все же нанесен ущерб, или если опоздание существенное — правомерно применение установленных законом санкций.
Каким может быть наказание за опоздание?
Опоздание как дисциплинарный проступок образует повод для:
- Дисциплинарного взыскания по правилам ст. 192 ТК РФ.
Узнайте больше о видах дисциплинарных взысканий.
- Снижения премии на основании ст. 135 ТК РФ.
Читайте об основаниях для снижения премий.
- Уменьшения оклада исходя из фактического времени нахождения на работе (ст. 132 Кодекса).
Ознакомьтесь с расчетом зарплаты по окладу.
Рассмотрим условия и порядок применения указанных наказаний подробнее.
Какие есть дисциплинарные взыскания за опоздание?
Варианты такие:
- Замечание или выговор — на усмотрение работодателя, приоритетного варианта закон не устанавливает (письмо Роструда от 12.03.2025 N ПГ/03374-6-1).
- Увольнение — если у работника на момент опоздания есть неснятое замечание или выговор.
Из чего это следует? Дело в том, что неисполнение работником трудовых обязанностей — включая опоздание, может повлечь увольнение в одном из двух случаев (п. 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
1) нарушение совершено неоднократно, и к моменту очередного нарушения есть неснятое дисциплинарное взыскание;
2) нарушение является грубым (и в этом случае для увольнения достаточно однократного нарушения).
Опоздание — не грубое нарушение (так как не входит в перечень по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому, увольнение возможно только по первому признаку. В числе грубых нарушений — как раз прогул.
Возможные виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ — замечание, выговор, увольнение (ст. 192 Кодекса). Неснятым взыскание считается в течение года после применения, если работодатель не снял наказание досрочно (ст. 194 ТК РФ).
Эксперты «КонсультантПлюс» подробно разъяснили, по каким основаниям возможно увольнение по инициативе работодателя. Получите бесплатный пробный доступ на 2 дня и ознакомьтесь с материалом. Если вы хотите пользоваться системой на постоянной основе, уточните ее стоимость.
Рассмотрим, как оформить дисциплинарное взыскание за опоздание в каждом случае — в целях вынесения замечания, выговора или, если соблюдены указанные условия, увольнения работника.
Как вынести замечание или выговор за опоздание?
Необходимо произвести следующие действия:
Шаг 1. Удостоверить и задокументировать факт нарушения работником должностных обязанностей.
Подходящими для опоздания способами удостоверения могут являться:
- докладная записка сотрудника в адрес руководства;
- данные автоматической системы фиксации прихода-ухода сотрудников организации на работу.
Задокументировать опоздание поможет соответствующий акт. При наличии служебной (докладной) записки или распечатки данных с электронной пропускной системы (СКУД) эти материалы прикрепляются к акту.
Что может быть в докладной записке? Пример формулировки (в обращении от сотрудника, ставшего свидетелем опоздания, к руководителю организации):
«Настоящим уведомляю, что 10.07.2026 бухгалтер Клементьева Л.В. допустила задержку при выходе на работу на 2 часа, прибыв на место в 10:00 вместо положенных 08:00. О своей задержке сотрудник заранее не сообщала, на телефонные вызовы и текстовые сообщения в мессенджере не реагировала».
Скачать образец докладной записки
В свою очередь, акт может отражать:
1) Точное время.
В документе должна быть фиксация времени начала смены, фактического прихода и минут/часов опоздания.
2) Ссылку на Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
Требуется указание конкретного пункта правил или договора, который нарушил сотрудник.
3) Состав комиссии.
Есть подписи минимум трех свидетелей нарушения (руководитель, кадровик, коллеги).
4) Срок для объяснений.
Есть отметка о запросе разъяснений и точный крайний срок предоставления данных (не менее 2 дней).
5) Доказательную базу.
Приводится перечень документов-оснований (докладная записка, распечатка данных СКУД).
Что учесть при формировании доказательной базы: в приоритете должны быть свидетельские показания реальных сотрудников, а не видеозаписи. Дело в том, что суд может признать видеофайлы недостаточно качественными — то есть, не позволяющими правильно идентифицировать работника (апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.09.2019 по делу № 33-7368/2019).
Шаг 2. Под роспись ознакомить работника с оформленным актом, после чего потребовать от работника письменные разъяснения случившегося, предоставив на подготовку ответа не менее 2 полных рабочих дней.
В этих целях работнику направляется уведомление, где отражены:
1) Правовое основание.
Есть ссылка на ст. 193 ТК РФ, которая дает работодателю законное право требовать от сотрудника объяснительную записку.
2) Суть и время нарушения.
Приводятся точное описание проступка — дата и конкретные часы (период) отсутствия работника на его рабочем месте.
3) Ссылка на документ-основание.
Требуется указание номера и даты акта, которым комиссия зафиксировала факт опоздания сотрудника.
4) Крайний срок для ответа.
Указывается конкретная календарная дата, до которой сотрудник обязан предоставить кадрам письменные разъяснения (минимум 2 рабочих дня).
5) Предупреждение о последствиях.
В документ включается напоминание о том, что молчание или отказ писать объяснительную не помешают руководству объявить выговор или замечание.
Скачать образец уведомления о необходимости дать разъяснения по опозданию
Работнику, в свою очередь, важно отразить в разъяснениях в ответ на уведомление:
1) Факт нарушения и время.
В формулировках присутствуют четкое признание или описание ситуации: какого числа, на сколько и куда именно опоздал.
2) Причину опоздания.
Приводится подробное изложение обстоятельств (болезнь, транспортный коллапс, авария, бытовой форс-мажор).
3) Степень вины.
Включается пояснение, зависела ли причина от самого работника (например, проспал) или это были внешние факторы.
4) Доказательства отсутствия вины (при наличии).
Приводятся ссылки на оправдательные документы, если они есть (справка от врача, из ГИБДД, ЖЭКа, задержка поезда).
5) Принятые меры.
Имеется описание действий, чтобы предупредить работодателя (звонил ли начальству, уведомлял ли коллег в чате).
Скачать образец объяснительной записки по причинам опоздания
Шаг 3. Если приведенные сотрудником доводы признаются неубедительными либо он вовсе отказывается давать пояснения — издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
При этом, в зависимости от тяжести проступка, выбирается либо замечание (например, за разовое, незначительное опоздание), либо выговор (за длительное опоздание).
Приказ на замечание должен отражать:
1) Обоснование мягкой меры.
Приводится ссылка на ст. 192 ТК РФ с указанием вида взыскания — «замечание» (как наименее строгого наказания за первое или небольшое опоздание).
2) Конкретный пункт ПВТР.
Требуется точное указание пункта внутренних правил или договора, который нарушил сотрудник, придя позже положенного времени.
3) Документы-основания.
Приводится полный перечень документов, на которых строится приказ: номер акта об опоздании, дата докладной записки, а также сама объяснительная работника (или акт о её непредоставлении).
4) Дату и визу руководителя.
Проставляется дата издания приказа (которая должна быть не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка) и личная подпись генерального директора.
5) Строгое соблюдение сроков по ТК РФ.
Нужно, чтобы в документе присутствовала графа для подписи сотрудника с датой ознакомления, которое должно состояться строго в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа.
Скачать образец приказа на замечание
В свою очередь, в приказе на выговор — если работодатель предпочтет данную меру взыскания, отражаются:
1) Квалификация строгого взыскания.
Предполагается прямое указание слова «выговор» в заголовке и тексте, что подчеркивает более высокую степень ответственности работника.
2) Фиксация тяжести проступка.
Приводится описание деталей нарушения (например, опоздание на несколько часов, сорванная встреча с клиентом или повторность нарушения), доказывающее соразмерность выговора содеянному.
3) Оценка неуважительности причин.
Здесь потребуется ссылка на объяснительную записку сотрудника, о которой сказано выше, с выводом руководства о том, что приведенные в ней аргументы признаны неубедительными.
4) Наличие визы начальника отдела кадров — которая удостоверяет, что процедура привлечения к ответственности полностью соблюдена.
Скачать образец приказа на выговор
Шаг 4. Ознакомить работника с приказом — на замечание или выговор, под роспись в течение 3 рабочих дней.
Если работник отказывается подписывать приказ, кадровику необходимо действовать строго по процедуре ч. 6 ст. 193 ТК РФ (и с учетом позиции Роструда):
- Зачитать приказ вслух в присутствии двух свидетелей (коллег или кадровиков).
- Сделать отметку прямо на оригинале приказа: «От ознакомления под роспись отказался», поставьте дату и подпись.
- Составить акт об отказе от ознакомления с приказом (подписывается составителем и двумя свидетелями).
Скачать образец акта об отказе работника в ознакомлении с приказом на дисциплинарное взыскание
С этого момента процедура считается соблюденной, а взыскание — вступившим в силу. В суде этот акт станет главным доказательством правоты работодателя.
Рассмотрим также примечательный случай — когда работодатель, вынеся в установленном порядке замечание или выговор за опоздание, все же решает аннулировать взыскание (до истечения 1 года с момента их вынесения).
Как снять замечание или выговор за опоздание досрочно?
Процедура состоит из четырех основных этапов, каждый из которых должен быть строго задокументирован, чтобы избежать претензий со стороны проверяющих органов.
Шаг 1. Инициирование процедуры снятия взыскания.
Поводом для досрочного отмены наказания должно стать официальное обращение. В зависимости от того, кто выступает инициатором, оформляется один из следующих документов:
1) Заявление самого работника.
Сотрудник пишет заявление на имя генерального директора, в котором указывает, за что было получено взыскание, подчеркивает, что осознал ошибку, исправился и не допускает нарушений дисциплины (опозданий).
Скачать образец заявления работника о досрочном снятии взыскания
2) Ходатайство непосредственного руководителя.
Если инициатором выступает начальник отдела, он направляет на имя директора служебную (докладную) записку. В ней руководитель подтверждает высокую производственную дисциплину сотрудника и просит поощрить его снятием наказания.
В тексте ходатайства важно отразить:
- Реквизиты приказа, которым было вынесено замечание или выговор.
- Аргументы в пользу сотрудника (выполнение планов, инициативность, отсутствие новых опозданий).
- Прямую просьбу о досрочном аннулировании.
Скачать образец ходатайства руководителя о снятии выговора
Шаг 2. Принятие решения руководством компании.
Генеральный директор рассматривает поступивший документ (заявление или ходатайство). Если руководитель согласен с доводами, он ставит на документе положительную резолюцию (визу) — например: «Кадрам. Подготовить приказ о снятии взыскания в срок до 30.09.2026». С этого момента документ с визой передается в отдел кадров как основание для дальнейших действий.
Шаг 3. Издание приказа о досрочном снятии взыскания.
Кадровый специалист составляет распорядительный документ. Прямой унифицированной формы для такого приказа в законе нет, поэтому компания составляет его в свободной форме на фирменном бланке.
Приказ о досрочном аннулировании взыскания должен содержать:
1) Правовое основание.
Прямая ссылка на ч. 2 ст. 194 ТК РФ, закрепляющую право работодателя снимать наказания до истечения года.
2) Идентификацию аннулируемого наказания.
Точные реквизиты (дата и номер) первоначального приказа, которым сотруднику было объявлено замечание или выговор за опоздание.
3) Причину отмены.
Формулировки вроде «В связи с добросовестным исполнением трудовых обязанностей и отсутствием нарушений трудовой дисциплины».
4) Документ-основание.
Ссылку на заявление работника или ходатайство начальника отдела с визой директора.
5) Поручение кадровой службе.
Указание внести соответствующие изменения в кадровые учетные документы (если информация вносилась в личную карточку).
Скачать образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания
Шаг 4. Ознакомление работника с приказом.
Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись. В отличие от приказа о наложении взыскания, ТК РФ не устанавливает здесь жесткий срок в 3 рабочих дня, однако сделать это рекомендуется в кратчайшие сроки (в день подписания или на следующий рабочий день), чтобы работник официально знал об изменении своего статуса.
Теперь — тот случай, когда речи об аннулировании взыскания не идет, а есть повод применить к работнику более жесткое дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Как уволить работника за опоздание?
Как мы уже определили выше, увольнение возможно, если в момент опоздания у работника уже есть действующее замечание или выговор. С учетом наличия дисциплинарного взыскания работодатель вправе инициировать процедуру увольнения. Основные ее этапы следующие.
Шаг 1. Как и в случае с замечанием или выговором — документирование факта проступка.
Необходимо зафиксировать точное время отсутствия сотрудника на рабочем месте в день опоздания. Способы могут быть те же самые, что задействованы ранее:
- докладная записка непосредственного руководителя или коллеги, обнаружившего отсутствие сотрудника (причем, документ может отражать факты о том, что нарушение повторное);
- сведения из автоматизированной системы контроля и управления доступом (данные электронной пропускной системы СКУД).
Важно! Параллельно кадровая служба должна поднять личную карточку сотрудника и убедиться, что у него есть хотя бы одно действующее дисциплинарное взыскание, с момента издания приказа по которому прошло менее 1 года и которое не было снято досрочно.
Что должно быть в докладной записке в данном случае? Пример формулировки (обращение руководителя отдела к генеральному директору):
«Настоящим докладываю, что 24.09.2026 бухгалтер Сидорова С.С. повторно нарушила трудовую дисциплину, совершив опоздание на работу на 1 час 30 минут (прибыла в 09:30 вместо 08:00). Напоминаю, что ранее приказом от 15.07.2026 № 52 к сотруднику уже было применено взыскание в виде замечания. Прошу инициировать процедуру привлечения Сидоровой С.С. к дисциплинарной ответственности».
Скачать образец докладной записки о повторном нарушении
Шаг 2. Опять же, создание акта комиссией, в которой присутствует не менее трех человек.
В акте должны быть:
1) Точные временные метки. Фиксируется время начала рабочего дня, фактический приход работника и хронометраж опоздания.
2) Пункт локального акта. Ссылка на конкретную норму ПВТР или трудового договора, которую нарушил сотрудник.
3) Состав комиссии. Подписи председателя (например, начальника отдела кадров) и двух свидетелей нарушения.
4) В данном случае — также сведения о наличии прошлых взысканий. Краткое упоминание того, что нарушение совершено повторно в период действия прошлого наказания.
Скачать образец акта о повторном опоздании на работу
Шаг 3. Запрашивание письменных объяснений (и ожидание их получения в двухдневный срок).
Работодатель вновь обязан предоставить сотруднику законную возможность оправдаться, направив ему официальное уведомление. У работника есть не менее 2 полных рабочих дней на подготовку ответа (день вручения требования не учитывается).
Вновь учтем, что в тексте уведомления кадровику важно отразить:
1) Правовое основание.
То есть, должна быть прямая ссылка на ст. 193 ТК РФ, регламентирующую порядок применения дисциплинарных взысканий.
2) Суть текущего нарушения.
Указываются конкретная дата, период времени отсутствия на месте и реквизиты составленного комиссией акта.
3) Срок для предоставления ответа.
Указывается четкая календарная дата, до истечения которой отдел кадров ждет объяснительную записку.
4) Предупреждение о последствиях.
В документ включается напоминание, что отказ от дачи пояснений не будет основанием для блокировки процедуры увольнения.
Скачать образец уведомления о предоставлении объяснений
Работник, получивший уведомление, должен направить начальству объяснительную записку, в которой излагаются обстоятельства совершенного нарушения.
Компании важно проанализировать аргументы сотрудника в записке по следующим критериям:
1) Причина опоздания.
Нужно определить, были ли это уважительные обстоятельства (форс-мажор, коммунальная авария, болезнь) или неуважительные.
2) Наличие доказательств.
Необходимо установить, присутствуют ли оправдательные документы (справки, транспортные квитанции, акты служб).
Скачать образец объяснительной записки при повторном опоздании
Важно! Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не предоставил объяснительную, комиссия оформляет специальный акт о непредоставлении пояснений, что позволит законно продолжить увольнение.
Скачать образец акта о непредоставлении письменных объяснений
Шаг 4. Издание приказов о дисциплинарном взыскании в виде увольнения и о расторжении трудового договора.
Если причины опоздания признаны неуважительными, руководство принимает решение о расторжении договора. На данном этапе оформляются два приказа (допускается объединение, но безопаснее — с точки зрения вопросов от ГИТ, выпускать два отдельных документа):
- приказ о применении взыскания в виде увольнения;
- приказ о прекращении договора.
Приказ о применении взыскания в виде увольнения должен содержать:
1) Квалификацию меры.
Приводится ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и указание крайней меры дисциплинарной ответственности — увольнения.
2) Доказательство неоднократности.
Важно привести ссылки на реквизиты прошлых приказов о неснятых взысканиях, подтверждающие неоднократность нарушений.
3) Оценку тяжести.
Необходимо включить в приказ обоснование соразмерности увольнения (например, регулярные задержки, срывы процессов, игнорирование замечаний).
4) Полный перечень оснований.
Важно, чтобы имелись ссылки на все акты, докладные записки и объяснительные (или акты об их отсутствии) по последнему инциденту.
Скачать образец приказа о применении взыскания в виде увольнения
Шаг 5. Ознакомить сотрудника с приказами и выдать документы.
Работодатель обязан ознакомить сотрудника с приказом о взыскании под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания (не считая времени отсутствия на работе), а с приказом на увольнение — в день увольнения.
Если работник отказывается подписывать документы, кадровик действует, опять же, по установленной процедуре:
1) Зачитывает текст приказов вслух в присутствии двух свидетелей из числа коллег.
2) Делает на оригиналах документов отметку: «Ознакомиться под роспись отказался, текст зачитан вслух», ставит дату и подпись.
3) Составляет комиссионный акт об отказе от ознакомления с приказами.
Скачать образец акта об отказе от подписания приказов
В последний рабочий день с сотрудником производится полный расчет, выдается трудовая книжка (или форма СТД-Р) и иные обязательные справки.
Узнайте больше о ключевых этапах процедуры увольнения, включая расчеты и выдачу документов, из экспертной публикации.
Следующий возможный вариант наказания работника — снижение премии за опоздание.
Как законно снизить премию за опоздание?
Прежде всего, условимся поднимать под премией только те стимулирующие выплаты, которые входят в систему оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Учтем, что даже если премии не закреплены в трудовых договорах, а только есть в локальных нормативах (например, в положении о премировании), то они входят в систему оплаты труда (письмо Роструда от 29.07.2026 № ТЗ/5709-6-1).
В свою очередь, не входят в систему оплаты труда (определения Второго КСОЮ от 15.05.2025 по делу № 88-9459/2025, Четвертого КСОЮ от 15.05.2024 по делу № 88-13229/2024):
- разовые выплаты — к празднику, юбилею;
- поощрительные выплаты — за выполнение конкретных задач.
Что учесть: лишение сотрудника премии или снижение её размера (депремирование) из-за опозданий не является самостоятельным дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 135 ТК РФ, премия — это стимулирующая выплата, и работодатель вправе уменьшить ее (в пределах, установленных законом), если работник не выполнил критерии премирования, зафиксированные в локальных нормативных актах (ЛНА).
С учетом этого, процедура депремирования за нарушение трудовой дисциплины состоит из следующих этапов:
- Проверки локальных актов организации на наличие оснований для снижения премии.
Чтобы снижение было законным, в компании обязательно должно быть утверждено Положение о премировании или Положение об оплате труда. Перед началом процедуры кадровая служба и юристы обязаны проверить текст ЛНА по следующим критериям:
1) Критерии премирования.
В документе должно быть чётко прописано, что премия выплачивается только при условии строгого соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и отсутствия опозданий.
2) Ограничение размера.
Размер снижения премии за один проступок не может приводить к уменьшению общего размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).
Важно! Премия не должна уменьшать зарплату сверх указанного лимита, даже если не связана с дисциплинарным взысканием (определение Второго КСОЮ от 04.12.2025 № 88-25649/2025). Поэтому, если премия снижается по другим основаниям (например, из-за низких производственных показателей), то уменьшать ее за опоздание можно при условии, что лимит не будет превышен при всех взысканиях суммарно.
- Фиксации факта опоздания и издания приказа о взыскании.
Поскольку депремирование за проступок жёстко привязано к факту нарушения дисциплины, работодатель обязан пройти стандартную процедуру удостоверения данного факта, предусмотренную ст. 193 ТК РФ (собственно, мы рассмотрели ее этапы выше). Необходимо, таким образом:
- составить докладную записку и комиссионный акт об опоздании.
- запросить у сотрудника письменное объяснение и выдержать двухдневный срок.
- издать приказ о применении дисциплинарного взыскания (объявить замечание или выговор за конкретное опоздание).
Пример обоснования в приказе о взыскании (для последующего снижения премии):
«В связи с нарушением п. 3.1 Правил внутреннего трудового распорядка, выразившимся в опоздании на работу 24.09.2026 на 1 час 30 минут без уважительных причин, применить к бухгалтеру Сидоровой С.С. дисциплинарное взыскание в виде замечания. Бухгалтерии при расчёте заработной платы за сентябрь 2026 года учесть факт наличия взыскания при определении размера стимулирующих выплат».
Скачать образец приказа об объявлении замечания с отметкой для бухгалтерии
- Подготовки служебной записки на депремирование.
После того как приказ о замечании или выговоре подписан руководителем, руководитель структурного подразделения или начальник отдела кадров направляет руководству следующий документ — служебную записку. Она используется в качестве экономического и правового основания для неначисления стимулирующих выплат.
В тексте служебной (докладной) записки обязательно отражаются:
1) Ссылка на ЛНА.
Требуется указание конкретного пункта Положения о премировании, который не выполнил работник из-за своего опоздания.
2) Реквизиты наказания.
Приводятся номер и дата приказа о вынесении замечания или выговора за это опоздание.
3) Период депремирования.
Дело в том, что снизить премию можно только за тот расчётный период (месяц, квартал), в котором был совершён или обнаружен проступок. Лишать работника премии, к примеру, на полгода вперёд запрещено.
4) Рекомендуемый размер снижения.
Указывается точный процент или сумма, на которую уменьшается выплата, с учётом 20-процентного ограничения по ст. 135 и 138 ТК РФ.
Скачать образец служебной записки о снижении размера премии
- Издания приказа о неначислении (снижении) премии и его передача в бухгалтерию.
На основании служебной записки и действующего приказа о взыскании издаётся распорядительный документ по личному составу. Процедура издания имеет две особенности:
1) Соответствующий документ может быть индивидуальным или коллективным.
То есть, вполне допускается издание отдельного приказа по конкретному сотруднику. Однако, возможно также включение пункта о снижении выплаты в общий ежемесячный приказ о премировании коллектива.
2) На ознакомление с приказом на депремирование — 3 дня.
Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней, чтобы он чётко понимал, по какой причине и на каком основании сумма выплаты уменьшилась.
Скачать образец приказа о неначислении (снижении) премии сотруднику
По окончании месяца бухгалтерия производит расчёт: начисляет окладную часть за фактически отработанные часы и уменьшает переменную (премиальную) часть в соответствии с распоряжением директора. При такой процедуре у трудовой инспекции и суда не возникнет оснований для признания депремирования незаконным штрафом.
Узнайте больше об основаниях для депремирования из специальной публикации.
И еще один вариант наказания работника — уменьшение оклада. Рассмотрим его особенности далее.
Как уменьшить оклад за опоздание?
Уменьшение оклада за время опоздания, в свою очередь, также не является штрафом или дисциплинарным взысканием. В соответствии со ст. 132 и ст. 91 ТК РФ, заработная плата начисляется за фактически отработанное время. Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте, этот период времени не подлежит оплате, поскольку трудовые обязанности в эти часы не исполнялись.
Процедура пропорционального уменьшения оклада состоит из следующих этапов.
Шаг 1. Фиксация точного времени отсутствия сотрудника на работе.
Для того чтобы бухгалтерия имела законное право не оплачивать часы опоздания, необходимо собрать первичные доказательства, подтверждающие точный хронометраж отсутствия. К ним относятся, в целом, знакомые нам документы:
1) Акт об опоздании (о нарушении трудовой дисциплины), составленный кадровой службой или непосредственным руководителем в присутствии не менее двух свидетелей. В акте указывается точное время прибытия сотрудника.
2) Распечатка (электронный отчет) из автоматизированной системы контроля и управления доступом (СКУД) или данные журнала учета рабочего времени.
Скачать образец акта о фиксации точного времени отсутствия
Шаг 2. Отражение опоздания в табеле учета рабочего времени.
Табель учета рабочего времени (унифицированная форма № Т-12 или № Т-13) является главным документом-основанием для начисления оклада в бухгалтерии. Опоздание должно быть отражено в нем строго по правилам:
1) Разделение рабочего дня.
День опоздания в табеле делится на две составляющие: фактически отработанные часы и часы отсутствия.
2) Буквенные и цифровые коды.
Для фактически отработанного времени ставится код «Я» (или «01»), а для времени опоздания (если оно не признано работодателем уважительным или до момента предоставления объяснительной) — специальный код. Чаще всего до выяснения причин используется код «НН» («30» — неявка по невыясненным причинам), который после признания причины неуважительной может быть заменен на код «ПМ» или зафиксирован внутренним кодом Организации для опозданий.
3) Указание точных часов.
В строке под кодом «Я» проставляется количество реально отработанных часов (например, 6 часов вместо 8), а часы опоздания фиксируются отдельно.
Скачать образец заполнения табеля учета рабочего времени при опоздании
Шаг 3. Подготовка распоряжения (приказа) для бухгалтерии о расчете по фактическому времени.
Несмотря на то, что табель является самостоятельным основанием для расчетов, во избежание трудовых споров рекомендуется издать приказ (или включить соответствующий пункт в общий приказ по итогам месяца) о расчете заработной платы исходя из фактически отработанного времени.
В тексте распоряжения кадровику важно отразить:
1) Правовое обоснование.
Приводится ссылка на ст. 91 ТК РФ (обязанность работодателя вести учет времени) и ст. 132 ТК РФ (оплата за труд в зависимости от его количества).
2) Конкретные реквизиты инцидента.
Указываются ФИО сотрудника, должность, дата опоздания и точное количество неотработанных часов и минут.
3) Поручение расчетному отделу.
Приводится прямое указание бухгалтеру-расчетчику начислить окладную часть пропорционально отработанным дням и часам согласно поданному табелю.
Пример формулировки в приказе:
«Бухгалтерии ООО "Гамма" при расчете заработной платы бухгалтера Сидоровой С.С. за сентябрь 2026 года произвести начисление должностного оклада за фактически отработанное время, исключив из оплачиваемого периода 1 час 30 минут неотработанного времени 24.09.2026 на основании Табеля учета рабочего времени и Акта № 2 от 24.09.2026».
Скачать образец приказа о расчете оклада за фактически отработанное время
Шаг 4. Пропорциональный расчет заработной платы.
На основании табеля и приказа бухгалтер производит математический расчет уменьшения оклада. Для этого:
1) Месячный оклад сотрудника делится на норму рабочих часов в данном конкретном месяце по производственному календарю — так определяется стоимость одного рабочего часа.
2) Стоимость часа умножается на количество неотработанного времени (время опоздания).
3) Полученная сумма вычитается из полной окладной части сотрудника за этот месяц.
Пример расчета уменьшения оклада за опоздание.
- Полный месячный должностной оклад:
80 000,00 руб.
- Норма рабочего времени в сентябре 2026 г. (по производственному календарю):
22 дня / 176 часов
- Время отсутствия на рабочем месте из-за опоздания 24.09.2026:
1 час 30 минут (1,5 ч)
- Математический алгоритм расчёта:
1) Определение стоимости одного рабочего часа в сентябре 2026 года:
80 000,00 руб. ÷ 176 часов = 454,55 руб./час
2) Расчёт суммы, не подлежащей начислению за время опоздания:
454,55 руб. × 1,5 часа = 681,82 руб.
3) Итоговое начисление окладной части за месяц:
80 000,00 руб. − 681,82 руб. = 79 318,18 руб.
Итого к начислению по окладу в расчётный листок: 79 318,18 руб.
Важно помнить, что данное уменьшение не подпадает под ограничение ст. 138 ТК РФ (лимит удержаний в 20%), поскольку удержания из зарплаты не происходит — происходит начисление изначально меньшей суммы ввиду меньшего объема выполненной работы. При наличии правильно заполненного табеля и актов эта процедура является абсолютно законной.
Мы рассмотрели процедуры применения возможных дисциплинарных взысканий за опоздание. Однако, при практической их реализации может потребоваться учесть ряд важных нюансов — так, чтобы не совершить критических ошибок при взаимодействии с работником.
Так, например, важно уделить внимание правильной оценке причин опоздания.
Какие причины опоздания считать уважительными?
Чтобы объективно оценить причины опоздания, можно учесть позицию Роструда. Из нее, в частности, следует, что к числу уважительных причин относятся:
- личные или семейные обстоятельства;
- ухудшение здоровья самого сотрудника или необходимость ухода за близким родственником (включая его сопровождение при визите к медицинским специалистам — без оформления официального листа нетрудоспособности для работника);
- форс-мажорные и экстренные ситуации, среди которых наиболее распространены коммунальные аварии, дорожно-транспортные происшествия, а также сбои в графике движения городского транспорта;
- исполнение гражданского и государственного долга, под чем подразумевается официальный вызов в органы судебной власти, правоохранительные структуры или военные комиссариаты;
- предварительная договоренность с руководством (когда работник заранее согласовал свое отсутствие или опоздание со своим непосредственным руководителем или работодателем);
- несоблюдение прав работника со стороны компании (когда нарушения со стороны работодателя, которые вынудили сотрудника не выйти на работу — например, при недостаточном обеспечении безопасности на рабочем месте).
Уважительным признается опоздание и в том случае, если предварительная договоренность с работодателем о том, что сотрудник может прийти позже, была устной (определение Первого КСОЮ от 26.10.2021 по делу № 88-23075/2021).
Что учесть: довольно спорным фактором опозданий являются погодные условия. С одной стороны, если нет экстремальных метеоусловий (что подтверждено отсутствием официальных сообщений о ЧС), то даже при непогоде, как правило, можно просчитать время поездки до работы. И если сотрудник этого не делает, допуская опоздание, то повод для дисциплинарного взыскания появляется.
То же самое касается и опозданий при задержке транспорта — сотрудник должен быть в курсе расписания городских маршрутов и учитывать возможные затруднения в движении (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.10.2018 № 33-47418/2018).
Вместе с тем, работодателю следует крайне осторожно оценивать погодный фактор — суд может встать на сторону работника, если:
- выяснится, что сотрудник предпринимал заблаговременные попытки пресечь опоздание, учитывая метеоусловия - например, обращался в коммунальные службы для расчистки дороги (апелляционное определение по гражданским делам Московского городского суда от 04.02.2020 по делу № 33-4247/2020);
- местные власти все же официально сообщали о сложностях при движении автотранспорта в связи с метеоусловиями (определение Второго КСОЮ от 22.09.2022 по делу № 8Г-21629/2022[88-20831/2022]);
- есть документальное подтверждение, что работы по очистке автодорог не проводились — например, в связи с отсутствием технических условий (определение Третьего КСОЮ от 14.08.2023 по делу № 8Г-16668/2023[88-17239/2023]).
Также стоит учесть, что дисциплинарное взыскание за небольшое опоздание в силу погодных условий даже при наличии объективной вины сотрудника суды могут признать наказанием, не соразмерным нарушению (п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2).
Далее рассмотрим нюансы другой процедуры, рассмотренной выше — депремирования работника.
Что учесть при депремировании сотрудника?
Принимая решение о сокращении (лишении) премии, следует, прежде всего, учесть, что:
- Премиальная часть представляет собой элемент общего денежного содержания сотрудника, которое:
- с одной стороны, формируется утвержденной у конкретного нанимателя системой материального поощрения (ст. 129, 135 ТК РФ);
- с другой — выступает формой формой стимулирования персонала за качественное и добросовестное осуществление своих профессиональных функций (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).
В свою очередь, действующим трудовым правом утвержден строго фиксированный перечень мер дисциплинарного воздействия: замечание, выговор, а также прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Такая мера воздействия, как невыплата или депремирование (и это мы уже отметили выше) — не входят в число наказаний, предусмотренных ТК РФ. Из этого следует, что лишить сотрудника стимулирующей выплаты напрямую нужно, в первую очередь, не по причине дисциплинарных проблем, а в силу снижения его производственных показателей (например, при невыполнении утвержденных нормативов или планов).
Существует важнейшее письмо Минтруда России от 28.09.2020 № 14-2/ООГ-15428, в котором ведомство прямо указывает на то, что:
- критерием снижения премий в большей степени должны быть трудовые результаты, а не недостатки в работе и нарушения дисциплины;
- разногласия между предприятием и работодателем в связи с величиной выплаченной премии либо невыплатой премии, как правило, содержат признаки индивидуального трудового спора.
С учетом отмеченной позиции следует говорить о том, что депремирование — это риск для работодателя. Даже при идеальной регламентации данной процедуры на уровне локальных нормативных актов.
Вместе с тем, наличие этой регламентации — одно из условий законности депремирования (письмо ГИТ по г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).
С учетом спорности такого механизма как лишение (снижение) премий за опоздание, можно выделить следующие ключевые правила снижения рисков возникновения трудового спора:
- Депремирование должно строго соответствовать критериям по ст. 135 ТК РФ (введенных с учетом позиции КС РФ в постановлении от 15.06.2023 № 32-П), а именно:
- в системе премирования должно быть прописано обязательное условие снижения премии — дисциплинарное взыскание;
- депремирование возможно только в рамках периода применения соответствующего взыскания;
- размер месячной зарплаты в связи с депремированием (как и по иным основаниям) не снижается более, чем на 20%.
То есть, например, если в компании предусмотрены ежемесячные премии, то в случае вынесения замечания или выговора в сентябре — премия может быть не начислена (снижена) только за сентябрь. За октябрь надо начислять. Примечательно также следующее: если работник в течение года показывал хорошие результаты, но в декабре допустил дисциплинарное нарушение, то аннулировать годовую премию ему нельзя — можно только за декабрь. То есть, допустимо исчислить годовую премию пропорционально 11 месяцам (определение Третьего КСОЮ от 03.06.2024 № 88-12654/2024).
- Из локальных нормативов должно следовать, что сотрудника ограничивают в премиальных выплатах в исключительных случаях, и притом объективно измеримых — например, когда проступок (в данном случае, опоздание) привел к негативным экономическим последствиям для компании.
И если, например, невзирая на проступок, сотрудник обеспечил высокие показатели — например, объемы производства или продаж (что дало компании прибыль), то применять в случае опоздания (особенно, если оно небольшое) дисциплинарную санкцию в виде денежного штрафа не стоит.
Следующий примечательный случай — допущение работником регулярных опозданий. Бывает, что они имеют место даже не раз или два в месяц, а гораздо чаще.
Как наказывать работника за частые опоздания?
Вполне возможна ситуация, при которой человек опаздывает на работу регулярно, что может давать работодателю повод вынести взыскание за каждый случай нарушения. Стоит учесть, что законом это не запрещено — но только при условии, что каждое опоздание оформляется в установленном порядке — с использованием объяснительной, актов и прочих документов по рассмотренной выше схеме (определение Шестого КСОЮ от 02.10.2025 № 88-15115/2025).
Недопустимо, таким образом, объединять разные моменты опозданий в один дисциплинарный проступок. Лучше в установленном порядке оформить хотя бы одно опоздание — что даст повод предупредить работника о риске последующего увольнения за допущение любого следующего в течение года (или пока предыдущий проступок не аннулирован).
Узнайте больше о позициях судов применительно к оценке уважительности опозданий из экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите бесплатный пробный доступ к ней на 2 дня. Если вы хотите пользоваться возможностями системы на постоянной основе, уточните ее стоимость.
Итоги
Опозданием признается отсутствие сотрудника на его рабочем месте в момент начала смены, зафиксированное в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или трудовом договоре. Главный критерий разграничения с прогулом — длительность отсутствия. Если до 4 часов (подряд в течение смены) — нарушение квалифицируется как опоздание.
Закон позволяет наказывать даже за минуту опоздания, однако суды часто отменяют санкции, если проступок признан малозначительным, не нанес ущерба производству или был вызван уважительными причинами (болезнь, форс-мажор, транспортный коллапс, подтвержденный госорганами или поставщиками услуг ЖКХ).
Возможные меры воздействия на нарушителя и особенности их осуществления:
- Дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ): в общем случае только замечание или выговор.
Увольнение возможно только при неоднократности — если на момент нового опоздания у работника уже есть хотя бы одно неснятое (действующее в течение года) взыскание. При этом каждый факт опозданий (даже если их допущено несколько подряд) нужно оформлять отдельным пакетом документов. Объединять их в один проступок нельзя.
- Снижение премии (ст. 135 ТК РФ): только если в локальных актах (ЛНА) компании четко прописана связь между соблюдением ПВТР и бонусами.
Мера не является дисциплинарным взысканием. Снизить премию можно только за тот период, когда совершен проступок, а общий размер месячной зарплаты из-за всех типов взысканий (не только за опоздание или иных дисциплинарных) не может уменьшиться более чем на 20%.
- Уменьшение оклада (ст. 132, 91 ТК РФ): расчет производится пропорционально фактически отработанному времени.
Время отсутствия фиксируется, не оплачивается и отмечается в табеле специальным кодом (например, «НН» или внутренним кодом компании). На соответствующую меру взыскания ограничение в 20% не распространяется, так как это начисление за меньший объем работы, а не снижение премии.
Чтобы взыскание (или, есть основания, увольнение) не было оспорено в суде, работодатель обязан соблюдать пошаговую процедуру вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):
- Фиксация.
Оформляется докладная записка и комиссионный акт (не менее 3 подписей) с указанием точного времени отсутствия. Данные СКУД или видео должны подкрепляться свидетельскими показаниями реальных коллег.
- Запрос объяснений.
Сотруднику под роспись вручается уведомление. На предоставление объяснительной записки закон отводит 2 полных рабочих дня. Если ответа нет — составляется акт о непредоставлении пояснений.
- Издание приказа.
Директор подписывает приказ о взыскании (в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка). Работника знакомят с ним в течение 3 рабочих дней. В случае отказа подписать документ — текст зачитывается вслух при свидетелях и составляется соответствующий акт.
Работодатель вправе аннулировать дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора до истечения года — но если это не будет сделано, то они будут считаться действующими. Если взыскание действует, то при допущении опоздания в любой момент может быть инициировано увольнение.