Что значит гибкий график работы
В каждой компании для нормальной организации трудового процесса устанавливается график работы, в котором прописываются:
- время начала рабочего дня;
- время окончания рабочего дня;
- продолжительность трудового дня;
- время для перерывов и других видов отдыха от работы.
График обычно утверждается в правилах внутреннего трудового распорядка или, если они не утверждены работодателем, в трудовых договорах или иных локальных нормативных актах.
О том, как правильно составить график рабочего времени, читайте в статье.
Однако в силу личных обстоятельств или специфики работы отдельным сотрудникам необязательно приходить на рабочее место, например, к 8 часам утра или заканчивать вместе со всеми в 17:00. В этом случае можно попробовать договориться с работодателем о более свободном формате работы. Такую возможность дают положения ст. 102 ТК РФ.
Так что же значит гибкий график согласно трудовому законодательству?
Гибкий график работы по ТК РФ (с комментариями) — это график, по которому для сотрудника или целой группы отдельно определено время начала работы, время ее окончания, а также общая продолжительность трудового дня. Все эти нюансы должны быть согласованы обеими сторонами трудового договора.
Кодекс возлагает на работодателя обязанность по обеспечению отработки сотрудником с гибким графиком суммарного количества рабочих часов за учетные периоды, в качестве которых могут выступать рабочий день, неделя, месяц и т. д. Как это организовать, расскажем в следующем разделе.
Как вести учет рабочего времени при гибком графике
Ведение учета рабочего времени является важнейшей задачей кадрового отдела работодателя, поскольку от этого зависит размер заработной платы работника.
Как начислить заработную плату работникам с гибким графиком и избежать при этом ошибок, рассказывается в готовом решении от справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». Для его просмотра оформите бесплатный пробный доступ к системе.
Отработанное время должно суммироваться. Для этого необходимо определиться с учетным периодом. Во избежание конфликтных ситуаций следует четко фиксировать время, когда работник приступает к своим трудовым обязанностям, и время, когда он завершает работу.
Когда работник ведет дела со своего рабочего места, такой учет организовать достаточно легко: с помощью журнала контроля, электронных пропусков или системы видеонаблюдения.
А вот у распространившегося сейчас режима работы на удаленке с учетом отработанного времени могут возникнуть некоторые сложности. Дистанционный работник может просто сообщать время начала и время завершения работы — в этой ситуации, конечно, придется верить на слово. Часто бывает, что проверить правдивость данных фактов нереально. В отдельных случаях контролировать время работы можно через подключение работника к рабочей сети. В целом же вопросы по учету рабочего времени при удаленной работе с гибким графиком решаемы.
Кто вправе претендовать на гибкий график работы
Как мы уже отметили, обстоятельства, приводящие к установлению гибкого графика работы, могут быть разными. Например, Минсвязи на законодательном уровне утверждает перечень категорий работников, которые могут претендовать на гибкий режим (приложение 2 к приказу от 08.09.2003 № 112). В указанный перечень включили работников:
- привлекаемых для устранения аварий средств связи;
- радиостанций, радио- и телецентров;
- центров управления системами и сетями спутниковой связи и вещания, центров космической связи;
- занятых на производственных операциях по отправке, перевозке и сортировке почты, экспедированию периодических изданий.
Свободный график пользуется популярностью среди людей творческих профессий: художников, дизайнеров, музыкантов и т. д. Подходит гибкий график и бухгалтеру, и ИТ-специалисту, и массе других профессий.
Что касается личных обстоятельств, то гибкий график крайне удобен для мам, имеющих маленьких детей; студентов, совмещающих работу с учебой; людей, проходящих курс лечения или реабилитации.
В большинстве случаев, но естественно, при наличии такой возможности, работодатели идут навстречу сотрудникам, запрашивающим свободный график работы. Это и сохранение ценных рабочих кадров, и оптимизация рабочих процессов с учетом интересов обеих сторон, и мотивация к лучшему исполнению трудовых обязанностей.
Как утвердить гибкий (свободный) график
Утверждение гибкого графика работы - это подготовка и подписание иногда одного документа, а иногда и целого пакета, где нужно обозначить:
- Время работы: начало, конец, продолжительность. Оно может быть одинаковым для каждого рабочего дня, а может отличаться изо дня в день.
- Возможность или невозможность исполнения трудовых обязанностей ночью. Работа с 22:00 до 6:00, согласно ТК РФ, оплачивается в повышенном размере. Если работник трудится в это время, то работодатель должен быть готов к дополнительным расходам. Если руководство против лишних трат, то запрет на работу в ночное время должен быть зафиксирован документально.
- Учетный период. Как мы отметили, таковым может быть один день, неделя, месяц, год. Для «вредников» учетный период не может превышать трех месяцев.
- Срок, в течение которого работник будет трудиться по свободному графику. Это может быть ограниченный срок, например на время прохождения реабилитации, или неограниченный — на всё время действия трудового договора или до внесения в него соответствующих изменений.
Какими же документами происходит утверждение гибкого графика?
Нормативная документация
Если человек только поступает на работу, то закрепляют свободный график работы в трудовом договоре непосредственно при его заключении со всеми вышеуказанными условиями: временем работы, учетным периодом и т. д. В приказе о приеме на работу в разделе «Условия приема на работу, характер работы» также следует прописать условие о гибком графике.
Если оговариваемый график вводится в отношении уже принятого сотрудника, то тут, скорее всего, потребуется подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Также допускается оформление приказа по предприятию о переводе работника на новый режим работы.
Специалисты К+ подготовили форму дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе сотрудника на гибкий график работы. Чтобы ознакомиться с ней или воспользоваться ею в качестве основы для составления собственного допсоглашения, получите демодоступ к системе. Это бесплатно.
Если должность изначально предполагает гибкий график работы, то он может быть определен правилами внутреннего трудового распорядка.
Требуется ли согласие работника на работу по свободному графику?
Нередки случаи, когда инициатором работы сотрудника или целого отдела в режиме гибкого графика выступает администрация компании. Обычно это связано с изменением организационных или технологических условий труда. Тогда придется соблюсти специальную процедуру с уведомлением под подпись сотрудника как минимум за два месяца до нововведений. Вместе с уведомлением о предстоящих изменениях должны быть предложены вакансии для перевода при наличии таковых у работодателя. Дальнейшее развитие событий будет зависеть от решения работающего лица:
- если работник соглашается на изменения в режиме работы, то необходимо внести коррективы в трудовой договор путем подписания допсоглашения;
- если работник не соглашается с обновленным режимом и предложенными вакансиями, то его увольняют в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Понятно, что при установлении гибкого графика по инициативе работодателя согласие работника обязательно. Если режим введут без такого согласия, то при обращении в контролирующие органы (трудовую инспекцию, прокуратуру) работодателя могут привлечь к административной ответственности, например по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
Итоги
Гибкий график в последнее время становится всё популярнее. Им мечтают воспользоваться множество работников в самых различных отраслях.
Режим гибкого графика предполагает, что человек будет трудиться не в строго обозначенное время, например с 8:00 до 17:00, а в более свободном формате, который может изменяться день ото дня. Кадровые специалисты должны обеспечить корректный учет рабочего времени работника с указанным графиком для правильного начисления заработной платы.
Свободный режим работы необходимо отразить в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему, также он может быть закреплен правилами внутреннего трудового распорядка.
Если гибкий график вводится работодателем в одностороннем порядке, то необходимо заранее уведомить об этом работника и заручиться его согласием.