От чего зависит размер премии
Разрабатывая систему оплаты труда, работодатель очень часто прибегает к делению этой оплаты на составные части. Одной из таких частей является стимулирующая, представленная, например, премией. Наличие системы премирования позволяет работодателю влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, а также снижать расходы на зарплату в неблагоприятных для себя финансово-экономических ситуациях.
Подробнее о требованиях законодательства к системе оплаты труда читайте в этой статье.
Хотите всегда иметь развернутую информацию по данной теме? Тогда воспользуйтесь бесплатно пробным доступом к системе КонсультантПлюс. А если вы захотите пользоваться ею постоянно, здесь можно запросить ее стоимость.
Правила начисления премий работодатель устанавливает самостоятельно, фиксируя их в своем внутреннем документе. Таким документом может стать положение о премировании, коллективный договор или положение об оплате за труд. Возможно также отражение таких правил в индивидуальном для работника документе — трудовом договоре.
Важно! С 01.09.2025 в соответствии с обновленной редакцией ст. 135 ТК РФ:
1. Работодатели обязаны при установлении систем премирования определять виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе, с учетом:
- качества, эффективности, продолжительности работы;
- наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания;
- иных показателей.
2. В локальном НПА о системе премирования работодатель сможет предусмотреть условие о снижении премии в связи с дисциплинарным взысканием. Снижение возможно только в отношении тех премий, которые начисляются за период применения дисциплинарного взыскания. При этом, размер снижения не должен будет приводить к уменьшению размера месячной зарплаты более, чем на 20%.
Подробнее см. здесь.
У одного и того же работодателя может быть несколько видов начисляемых премий. И к каждому из этих видов может применяться свой способ расчета конкретной величины премиальных выплат. Например, возможно установление размера премии:
- в фиксированной сумме, которая полагается к выплате работнику вне зависимости от результатов его труда и фактически отработанного за период премирования времени;
Пример расчета премии в фиксированной сумме пропорционально отработанному времени смотрите в КонсультантПлюс. Пробный доступ бесплатный. Если вы хотите пользоваться системой на постоянной основе, уточните ее стоимость. - в процентах от фактически начисленной за период заработной платы;
- расчетным путем по описанному в правилах начисления алгоритму, учитывающему данные оценки нескольких показателей премирования с привязкой этих показателей к баллам и стоимостному выражению баллов.
Наиболее эффективным, как и наиболее трудоемким, будет последний из перечисленных способов. Он позволяет наиболее полно и достаточно реально связать результаты труда работника за период с размером стимулирующей доплаты, на которую он вправе претендовать.
Пример
Руководителю отдела продаж установлена ежемесячная премия в размере 5% от его личных продаж и 0,2% от продаж магазинов. В октябре продажи магазнов составили 15 000 000 руб. Личные продажи - 300 000 руб. Сумма премии за октябрь составила: 45 000 руб.(15 000 000 x 0,2% + 300 000 x 5%).
О том, что должно быть отражено в положении о премировании, базирующемся на системе показателей оценки, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».
Может ли премия быть больше оклада и каков ее максимальный размер?
Действующее законодательство никак не ограничивает размер доплат стимулирующего характера. Поэтому размер премий может быть любым, составив при этом и сумму, превышающую оклад работника.
Если же премию решено уменьшить, то оформите приказ о снижении премиальных. Как правильно это сделать с учетом всех норм законодательства, разъяснили эксперты «КонсультантПлюс». Изучите материал, получив пробный доступ к правовой системе бесплатно. Если вы хотите пользоваться системой на постоянной основе, уточните ее стоимость.
ВАЖНО! С 2025 года поменялся порядок исчисления НДФЛ в связи с увеличением количества ставок налога. Подробнее о новшествах мы писали в статье.
Ограничения в части размера премии имеют место для руководителей, их замов и главбухов госучреждений федерального, регионального и муниципального уровней. Такие ограничения устанавливаются в соответствии с правилами ст. 145 ТК РФ. ТК РФ требует соблюдения максимально допустимого предела соотношения средней зарплаты руководящего состава и обычных работников, которое устанавливается:
- на федеральном уровне — актами Правительства РФ;
- региональном уровне — актами субъектов РФ;
- муниципальном уровне — актами местных органов управления.
Для федерального уровня в части такого соотношения следует ориентироваться на постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583, которое распространяется на работников бюджетных, казенных и автономных учреждений (постановление Правительства РФ от 10.12.2016 № 1339). Региональные и муниципальные власти при установлении предельного соотношения зарплаты руководства и работников должны ориентироваться на федеральный максимум, равный 8. То есть зарплата руководителя, любого его заместителя или главного бухгалтера не может быть больше средней зарплаты работников, умноженной на 8. Исключение сделано для председателей госвнебюджетных фондов: их средняя зарплата может превышать среднюю зарплату подчиненных максимум в 10 раз (постановление Правительства РФ от 29.11.2016 № 1259).
О том, в каких ситуациях выплата премии руководителю станет незаконной, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».
Итоги
Алгоритм начисления премии, являющийся одним из элементов правил премирования, работодатель устанавливает в своем внутреннем нормативном документе, посвященном премированию. Величина премии, выплачиваемой сотруднику, законодательно не ограничена и может превышать размер его оклада. Премия, выплачиваемая руководителю госучреждения, имеет ограничение в виде максимально допустимого предела соотношения зарплаты руководителя и обычных работников.
На предприятии должно быть положение о премировании, либо, в случаи наличия коллективного договора - премирование расписано в договоре, или при заключении трудового договора, условия премирования обозначены в договоре.
В любом случае работодатель обязан письменно уведомить работника о условиях премирования.