Ст. 135 ТК РФ: официальный текст
Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы
Ст. 135 ТК РФ содержит основные правила установления работникам вознаграждения за труд (зарплаты). Рассмотрим вопросы, связанные с этой процедурой.
Какие основные принципы содержит статья 135 ТК РФ?
Ст. 135 ТК РФ раскрывает принципы, на основе которых определяется одно из существенных условий трудового соглашения: зарплата конкретного работника. Величина ее зависит от установленных у работодателя:
- Системы оплаты труда, закрепленной во внутренних нормативных актах, согласующихся с действующим трудовым законодательством, одобренных трудовым коллективом (коллективный договор) и профсоюзным органом (если он есть). Система может быть также ведомственной или отраслевой. Для бюджетных учреждений она во многом определяется рекомендациями, принятыми на общегосударственном и региональном законодательном уровне.
- Штатного расписания, составленного на основе утвержденной системы оплаты труда и содержащего конкретные цифры зарплат (ставок, окладов), относящихся к определенной должности (ст. 132 ТК РФ). Не подчиняются ограничениям штатного расписания зарплаты руководителя работодателя, его заместителей и главбуха (ст. 145 ТК РФ), зависящие либо от законодательно установленных правил (для руководителей бюджетных учреждений и юрлиц с преобладающей долей участия государства в них), либо от прямых договоренностей, закрепленных в трудовых договорах (для всех прочих юрлиц).
- Условий труда конкретного работника, внесенных в текст трудового соглашения с ним. Это соглашение, в свою очередь, базируется на тех положениях, которые содержатся в вышеприведенных пунктах.
Читайте о том, из чего может состоять зарплата работника.
При этом стоит учитывать, что при составлении каждого из обозначенных выше документов должен соблюдаться главный подход к их содержанию, подразумевающий, что положение работника не может ухудшаться в сравнении с:
- трудовым законодательством при разработке системы оплаты за труд, коллективного договора и любого из внутренних нормативных актов, связанных с оплатой труда;
- ведомственными или отраслевыми нормами при принятии работодателем дополнительного к этим нормам внутреннего нормативного документа;
- трудовым законодательством и любым из внутренних нормативных документов, касающихся вопросов оплаты труда, при составлении конкретного трудового договора.
Работодатель должен, как следует из положений ч. 4 ст. 135 ТК РФ, согласовывать локальные нормативы об оплате труда с профсоюзной организацией (письмо Минтруда России от 08.04.2022 № 14-1/ООГ-2292). Учет мнения профсоюза осуществляется на основании положений ст. 372 ТК РФ.
Что в состав зарплаты включает Трудовой кодекс?
Анализ текстов статей ТК РФ, относящихся к зарплате, позволяет говорить о том, что в ее состав входят:
- Собственно зарплата (оклад или ставка), зависящая от квалификации работника, сложности, объема и качества его труда (ст. 132 ТК РФ). Для работников бюджетных учреждений минимальный размер зарплаты устанавливается Правительством РФ (ст. 144 ТК РФ),
- Компенсационные доплаты за работу, осуществляемую в особых условиях (ст. 129 ТК РФ). Законодательство обязывает делать такие доплаты (ст. 146—149, 151–154 ТК РФ), определяя минимально допустимую их величину, но не ограничивая максимальной, которую может установить сам работодатель.
- Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии), поощряющие эффективный труд (ст. 129, 135 ТК РФ). Часть таких доплат устанавливается законодательно, но главная роль в их разработке отводится работодателю. Причем премии и стимулирующие доплаты могут использоваться одновременно.
Следует учитывать, что работодатель — следуя положениям ч. 2 ст. 135 ТК РФ, не вправе отменять стимулирующую часть зарплаты в период действия дисциплинарного взыскания в отношении работника. Можно снизить премию только при ее исчислении за конкретный период — в котором играет роль в том числе добросовестное поведение работника (постановление КС РФ от 15.06.2023 № 32-П).
Узнайте о том, как установить доплаты и надбавки к зарплате работников из экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.
Каждая из указанных выше составных частей зарплаты требует разработки отдельного внутреннего нормативного документа, подробно описывающего механизм и критерии ее применения. Обычно это набор актов, называемых положениями:
- об оплате труда;
- о компенсационных доплатах;
- о премировании;
- о стимулирующих доплатах.
Каждый из них может быть самостоятельным документом, но может и служить приложением к коллективному договору.
Подробнее о доплатах стимулирующего характера читайте в материале «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».
Допустимо ли различие в зарплатах для одной должности?
Равнозначный труд должен оплачиваться одинаково (ст. 22 ТК РФ). Поэтому базовая зарплата (оклад, ставка) для работников, занимающих одну и ту же должность и выполняющих одну и ту же работу, должна быть одинаковой (ст. 129, 132 ТК РФ). В т. ч. это относится к работникам, проходящим испытание при приеме на работу (ст. 135 ТК РФ запрещает ухудшать условия оплаты труда в сравнении с теми, что установлены действующей системой оплаты за труд).
Однако при этом существенно могут различаться такие показатели работников, как:
- квалификация;
- деловые качества;
- сложность работы;
- объем и качество труда.
Роструд напоминает, что если квалификация сотрудников одинакова, они занимают одинаковые должности и выполняют одинаковый объем работы в равных условиях, то установление разных окладов неправомерно.
Указанные показатели позволяют (ст. 132 ТК РФ) по-разному оплачивать результаты работы работников, оформленных на одну и ту же должность. Достигается это путем применения систем премирования и стимулирующих доплат, которые сделают индивидуальной стимулирующую часть зарплаты каждого работника, и в итоге они получат разные итоговые ее суммы за один и тот же период.
При этом в зависимости от квалификации базовая зарплата изначально для одной и той же должности может быть разной (ст. 132 ТК РФ). Только разница в квалификации должна найти отражение в наименованиях должностей, а различие в круге обязанностей — в должностных инструкциях.
ВАЖНО! Зарплата не должна быть сильно ниже средней по отрасли. Иначе налоговики придут с проверкой (п. 2.2 Контрольных соотношений по письму ФНС России от 26.02.2024 № БС-4-11/2112@).
Как величина зарплаты соотносится с МРОТ?
МРОТ — это тот минимум месячной оплаты за труд, который должен получить работник, полностью отработавший месяц и выполнивший весь положенный объем работы (ст. 133 ТК РФ). По своему смыслу это определение соотносится с величиной базовой зарплаты (оклада, ставки), о которой идет речь в ст. 129 ТК РФ и которая не включает в себя ни стимулирующие, ни компенсационные доплаты.
В случае, если у работника есть основная и дополнительная трудовая нагрузка, то МРОТ должен оплачиваться только по основной. Дополнительная подлежит отдельной оплате. Это следует из позиции КС РФ применительно к расчету зарплаты педагогов — но она может быть применена по аналогии в других сферах деятельности (постановление от 23.09.2024 № 40-П).
Таким образом, ниже МРОТ не может быть только одна составная часть зарплаты — базовая, т. е. оклад или ставка. Однако заработать за месяц человек может и меньшую сумму, если этот период отработан им не полностью.
Ознакомьтесь с действующими величинами МРОТ, установленными законодательно.
МРОТ — величина, которая имеет два значения: общероссийское и региональное (ст. 133.1 ТК РФ). Региональный МРОТ может заметно отличаться от общероссийского, и в регионах работодателям (если юрлицо не финансируется из федерального бюджета) следует ориентироваться на него.
Определен размер МРОТ на 2025 год.
Об одном из случаев необходимости доплаты до МРОТ читайте в статье «Доплата до МРОТ внешним и внутренним совместителям».