Назначение коллективного договора
Среди форм социального партнерства (ст. 27 ТК РФ) коллективный договор назван в числе основных документов, составляемых и принимаемых в результате переговоров между работниками и работодателем по вопросам, регулирующим их взаимодействие в сфере трудовых взаимоотношений.
Читайте о роли каждой из сторон социального партнерства в трудовых отношениях.
Колдоговор, содержащий дополнительные по отношению к положениям ТК РФ правила взаимодействия между работодателем и работником, не может быть направлен на ухудшение положения работников (ст. 41 ТК РФ), поэтому устанавливает только такие нововведения, которые это положение с согласия работодателя улучшают.
В нем могут отражаться, например, вопросы, касающиеся:
- дополнительных отпусков;
- повышенных размеров пособий;
- дополнительных гарантий по обучению работников;
- питания за счет работодателя;
- льготной системы оплаты проезда к месту проведения отпуска.
Этот документ обычно единый для 1 работодателя, но возможно его создание:
- для отрасли в целом, к которой относится работодатель;
- каждого из обособленных подразделений, входящих в структуру работодателя.
Работодатели обязаны поддерживать безопасные условия труда на предприятии.
Оформление колдоговора зависит от волеизъявления сторон и обязательным не является. Большинство организационных моментов, отражаемых в нем, можно решить с помощью системы организационно-распорядительных документов иного характера: положений, приказов.
О роли колдоговора в установлении системы оплаты труда в ГУП и МУП читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».
В специальном разделе нашего сайта можно ознакомиться с материалами о применении коллективного договора и других локальных актов предприятия.
Особенности формирования колдоговора
Все основные характеристики документа (его объем, содержание, форму, наличие приложений) стороны переговоров определяют сами в зависимости от целей создания и круга вопросов, попадающих в него.
Чаще всего в колдоговоре отражаются положения, устанавливающие:
- систему оплаты труда и определяющие ее параметры;
- возможность выплаты дополнительных компенсаций и пособий;
- возможность индексации зарплаты в зависимости от роста уровня инфляции;
- систему премирования;
- возможность систематического повышения квалификации, получения дополнительного образования и систему материальной поддержки этих процессов;
- режим труда и отдыха, в т. ч. наличие дополнительных отпусков и их продолжительность;
- систему мероприятий, дополнительно влияющих на условия охраны труда;
- льготы по предоставлению питания, служебного транспорта, возможности проведения отпуска;
- иные гарантии в части защиты интересов работников и членов их семей;
- круг условий, при выполнении которых работники отказываются от организации забастовок;
- систему контроля из исполнением колдоговора, ответственность сторон за неисполнение, условия работы представителей работников, порядок внесения изменений в колдоговор и предоставления информации по нему членам коллектива;
- иные моменты, определенные сторонами переговоров.
Эксперты КонсультантПлюс подробно рассказали о порядке разработки и особенностях структурирования коллективного договора на предприятии. Получите пробный доступ к публикации на данную тему бесплатно.
Процедурные вопросы
Разработка колдоговора осуществляется комиссией, составленной из представителей работников и работодателя, в порядке, установленном ими самими (ст. 42 ТК РФ). На этот процесс им отводится не более 3 месяцев (ст. 40 ТК РФ).
Разработка и согласование документа становятся результатом коллективных переговоров, ведущихся членами комиссии по вопросам, которые планируется включить в колдоговор. Если по всем вопросам согласие достигнуто, документ подписывается сторонами переговоров и считается заключенным. Если стороны не пришли к согласию по каким-либо вопросам, он подписывается в согласованной части, а по разногласиям составляется соответствующий протокол.
В дальнейшем эти разногласия сторонам придется урегулировать путем проведения последовательно таких процедур (гл. 61 ТК РФ), как:
- рассмотрение примирительной комиссией;
- проведение переговоров с участием посредника;
- вынесение спора на трудовой арбитраж.
Работник может пожаловаться на действия работодателя в трудинспекцию, которая организует затем внеплановую проверку.
Действие заключенного колдоговора распространяется на всех работников соответствующего работодателя (отрасли, подразделения) и продолжается не более 3 лет (ст. 43 ТК РФ). Начинает он действовать либо с даты подписания, либо со дня, специально оговоренного в тексте документа.
По согласованию сторон колдоговор может быть:
- продлен на срок не более 3 лет;
- изменен и дополнен.
Не требуется менять его:
- при изменении наименования работодателя или типа госучреждения;
- реорганизации работодателя, проведенной как преобразование;
- смене руководителя работодателя.
Он сохраняет свое действие на протяжении процедур:
- реорганизации, проводимой как слияние, присоединение или разделение;
- ликвидации.
При смене собственника колдоговор действует не более 3 месяцев с даты такого изменения. По истечении этого срока, так же как и по завершении реорганизации, проведенной как слияние, присоединение или разделение, договор может быть:
- заключен в иной редакции;
- продлен на срок не более 3 лет.
Подробнее о нюансах замены коллективного договора при смене собственника читайте в статье «Ст. 75 ТК РФ: вопросы и ответы».
Итоги
Колдоговор — важная составляющая взаимоотношений между работниками и работодателем. Он позволяет не только упорядочить ряд организационных вопросов, но и предоставить работнику некоторые льготы, гарантии и доплаты, увеличивающие его заинтересованность в работе у работодателя, заключившего с работниками такой договор.