Ст. 71 ТК РФ: вопросы и ответы

РаспечататьВ избранноеОтправить на почту

Ст. 71 ТК РФ: официальный текст

Статья 71 ТК РФ

Скачать ст. 71 ТК РФ

Ст. 71 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 71 ТК РФ завершает регламентацию процесса прохождения работником испытательного срока при приеме на работу. Начало и порядок испытания описываются в ст. 70 ТК РФ. В этой взаимосвязи возникают вопросы у работодателей и работников, решение которых часто доходит до суда. Эти вопросы рассмотрены в нашем материале.

 

Статья 71 ТК РФ: основные аспекты с комментариями 2015–2016

Что еще должно быть соблюдено, чтобы уволить работника после испытания по нормам Трудового кодекса?

Как работодателю доказать негативную оценку профессиональных качеств работника?

Как работодателю доказать исполнение обязанности по ознакомлению работника с обязательными документами?

Можно ли уволить работника на испытательном сроке по другим основаниям?

 

Статья 71 ТК РФ: основные аспекты с комментариями 2015–2016

Ст. 71 ТК РФ с комментариями 2015–2016 следует рассматривать во взаимосвязи с другими статьями Трудового кодекса. В первую очередь, со ст. 70 ТК, формулирующей законодательные аспекты назначения работникам испытательного срока.

Основные моменты, невыполнение которых часто влечет за собою судебные разбирательства по применению ст. 71 ТК, вытекают из норм ст. 70 ТК. В том числе это:

  1. В части обязательных требований к назначению испытания:
    • проведение испытания только в отношении деловых качеств и профессиональных умений работника;
    • оформление проведения испытания как соглашения с работником (оно должно быть либо включено в трудовой договор либо зафиксировано в отдельном двустороннем соглашении).
  2. В части общих норм по возможности назначить испытание:
    • испытательный срок не может назначаться кругу лиц, названных в ст. 70 ТК;
    • срок испытания не может превышать максимум, установленный в ст. 70 ТК — 3 месяца для всех, 6 месяцев — для высших руководящих должностей;
    • на время испытания на работника распространяются те же права и обязанности, что и на других.

Помимо прав и обязанностей работника на испытании на него распространяются все обязанности работодателя по Трудовому кодексу. А это означает, что увольнение по негативным результатам испытания возможно, только если работодатель выполнил все свои обязанности по ТК в отношении работника.

Что еще должно быть соблюдено, чтобы уволить работника после испытания по нормам Трудового кодекса?

Как минимум работодатель обязан исполнить:

  • требования ст. 22 ТК в отношении обязанностей работодателя перед работником;
  • требования ст. 68 ТК по надлежащему оформлению приема сотрудника на работу.

Больше об этом читайте в статье «Какие документы нужны при приеме на работу (2016)?».

Без выполнения этих требований увольнение работника из-за того, что он не прошел испытательный срок, суды склонны рассматривать как незаконное.

При этом возможность уволенного обратиться в суд по факту увольнения прямо указана в ст. 71 ТК РФ.

Кроме того, в уведомлении об увольнении и в приказе (или приложениях к нему) должны быть конкретно обозначены причины, в результате которых испытательный срок признан непройденным.

Подробнее см. здесь: «Порядок увольнения на испытательном сроке (нюансы)».

Как работодателю доказать негативную оценку профессиональных качеств работника?

Увольнение по итогам испытания может быть произведено, только если причиной стали именно неудовлетворительные профессиональные характеристики работника.

Для дальнейшего укрепления своей позиции в суде работодателю следует внимательно подойти к сбору доказательств того, что работник не подходит для трудового функционала.

Как показывает судебная практика, бывает недостаточно:

  • внутренних информативных документов (например, служебных записок);
  • устных утверждений других работников.

Наиболее вескими доводами признаются:

  • полученные по итогам работы увольняемого жалобы и претензии контрагентов;
  • акты, заверенные третьими лицами, о неудовлетворительных результатах деятельности сотрудника;
  • протоколы уполномоченных органов и служб, доказывающие ущерб, причиненный действиями увольняемого;
  • внутренние распорядительные документы, оформленные надлежащим образом (например, приказ о дисциплинарном взыскании); при этом на момент увольнения эти приказы не должны оспариваться сотрудником.

О приказах подробнее см. в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».

Как работодателю доказать исполнение обязанности по ознакомлению работника с обязательными документами?

Еще одной частой причиной того, что увольнение по итогам испытания признается незаконным, является отсутствие у работодателя доказательств, что сотрудник был, как положено, ознакомлен с трудовыми функциями, внутренними правилами организации, инструкциями по охране труда и т. п. (ст. 22 ТК)

Во избежание претензий по этому поводу работодателю следует знакомить новых сотрудников со всей необходимой документацией и информацией под расписку при приеме на работу, до начала испытательного срока.

Можно ли уволить работника на испытательном сроке по другим основаниям?

Да, можно. Например, по причинам, изложенным в ст. 81 ТК РФ. По нормам ст. 70 на работника, проходящего испытание, распространяются все положения Трудового кодекса и внутрифирменных регламентов. Соответственно, и уволить его можно по предусмотренным ТК основаниям.

В данном случае увольнение следует оформлять так, как того требует применяемая норма Трудового кодекса (например, за грубое нарушение трудовой дисциплины). При этом наличие либо отсутствие испытательного срока на момент увольнения существенного значения иметь не будет.

 

Получать уведомления о важных налоговых изменениях

Оформить подписку

 

Оставить комментарий

Получить e-mail уведомление об ответе
Поля, отмеченные *, обязательны для заполнения