Добрый день. Возможно ли сотруднику, который ездит в командировки, начислять только оклад (как происходит, когда он не ездит в командировки), а не считать командировочные по среднему заработку. Сотрудник согласен. Суточные начисляю.
или
Задать вопрос
Зарплата в командировке
Простобух ст. 167 ТК РФ предоставляет работнику гарантию в виде среднего заработка, следовательно - это прямая обязанность работодателя. Среднийй заработок никак не привязан к времени фактической занятости работника (намекаю - время в пути, вынужденных остановок в пути и т.д.), кроме того, сам термин компандировки предполагает точечное выполнение заданиф вне места постоянной работы. Кроме того, оклад всегда привязан к норме рабочего времени. Формально комндировка рабочим временем не являтся (пруф: Письмо Минтруда России от 25.12.2013 № 14-2-337).
Вместе с тем, это н езапрещает Вам по итогам месяца производить ему официальную "доплату до оклада", компенсируя при этом "потери" от применения средней зарплаты в сравнении с его обычным заработком, тем, еоторый он бы получал просто работая.
Этот вопрос возник у меня в связи с тем, что директор живет в другом городе и то, что он ездил куда-то в командировку подтверждается позже (т.е. билеты и тд приносит через месяц-два), а я уже месяц закрыла (начислила оклад) и зп перечислила.
Получается я должна сейчас: 1 вариант - 1. пересчитать по среднему заработку 2. внести изменения в положение об оплате (о доплате до оклада). 3. доначислить до оклада.
Или 2 вариант - 1. внести изменения в положение об оплате (о доплате до оклада). 2. начислить оклад.
Второй вариант меня бы устроил)) Есть ли какие-то последствия от налоговой в этом случае?
Второй вариант безусловно проще, но вы должны гарантировать сотруднику сохранение срднего заработка независимо от отработанного времени, выплат зарплаты в период командировки не предусмотрена. Возможно в будущем будут какие-то дополнения на этот счет, но пока их нет.
Формально корректнее первый вариант конечно. Ворой вариант мне кажется рисковым и не соотвествующим законодательству, но вот тяжесть последствий таких действий в случае проверки, я предсказать не могу, ведб фактически интересы сотрудника вы не ущемили.
Но измененяи в локальные акты однозначно нужно вносить.
Простобух, средний заработок - средним заработком (не меньше), но всё же есть НО...
Если командировки частые, и средний заработок (вдруг) будет меньше дневной тарифной ставки - расходы по превышению надо будет обосновывать, и как Сергей подметил, что в ЛНА это надо закрепить (доплату до оклада в случае потери заработка).
Добрый день. У меня возник еще один вопрос) Сотрудник в командировке, один из дней приходится на выходной. Я начислила зп - 1. За рабочие дни. 2. За дни нахождения в командировке по сред заработку. 3. За выходной день в двойном размере (рассчитала от оклада). Доплата за месяц до оклада должна рассчитываться исходя из 1+2 (например до оклада 50 тыс и плюсом за выходной день) или 1+2+3 (за раб дни + командировочные + выход день = 50 тыс)?
Простобух , работа в командировке в выходной день была санкционирована Вашим руководством? Если да то тогда нужно будет оформить согласие работника на РВ и соотвсевтующий приказ. Без них оплата выходного дня в командировке неправомерна. Так как средний заработок за период нахождения работника в командировке сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации. Если по вашему графику сотрудник в этот день работать был не должен и не пребывал в пути, нужны веские основания, чтобы оплатить этот день вдвойне.
Неморочьте себе голову с доплатой и посчитайте так:
(оклад за полный месяц + работа в выходной) - (оклад за месяц без дней командировки + работа в выходной + оплата за дни командировки) - разница и будет суммой доплаты. Хотя РВ в этой вормуле можно смело убрать - сумма идентична.
Спасибо за ответ. Т.е. приказа о направлении в командировку (включая выходной день) недостаточно для оплаты РВ? Нужен приказ о работе в выходной день и согласие работника? В выходной день он возвращается из командировки.
В соответствии с п. 5 Положения оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ.
Если обратитсья к ст. 153 ТК РФ то достаточно оплатить ему эти дни (или часы, но вот ка эти часы вычсчитать) в двойном размере ил ив одинарном с отгулом "по его выбор". Кроме того действуют еще положения ст. 113 ТК РФ опорядке привлечения к работе в выходной день и их никто не отменял.
Письменно оформите согласие на РВ, типовое: название компании, дата, название доумента, дальше, "Я такой-то согласен работать в выходной день со стольки-то до стольки-то такого числа. Работу прошу оплатить в двойном (одинарсном с отгулом) размере согласно ст. 153 ТК РФ." Далее дата и подпись. Ну и приказ нужно издать о РВ.
Исключений по оформлению таких случаев нигде нет, только ссылка на законодательство РФ ивсе.
Создайте новый комментарий в теме
Есть вопрос по другой теме? Можете создать Новое обсуждение