Управление персоналом как фактор для изменения социальной среды у работодателя
Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы:
- его деятельность была эффективной и конкурентной;
- его финансовое положение характеризовалось как устойчивое, дающее возможность для развития деятельности и привлечения инвестиций;
- условия труда и платы за него были привлекательны для квалифицированных кадров.
Первые 2 пункта из этого перечня в немалой степени зависят от последнего: наличия стабильного, оптимально укомплектованного, сплоченного коллектива квалифицированных кадров. Такой коллектив должен быть заинтересован в высоких показателях результатов общей работы. А это, в свою очередь, достигается тем, что каждый из работников:
- занят привлекательной для него деятельностью;
- заинтересован в качестве собственного труда;
- удовлетворен оплатой своего труда;
- готов к эффективному взаимодействию с другими членами коллектива;
- имеет перспективы профессионального роста.
Соответственно, главная задача управления персоналом — создание такого трудового коллектива. И ключевая роль в привлечении и удержании персонала отводится имеющейся у работодателя системе оплаты труда.
О том, на каких показателях базируется оценка работы педагогических работников, читайте в этой статье.
Построение механизма эффективной системы оплаты труда
Существующее трудовое законодательство позволяет устанавливать зарплату, составляя ее из нескольких самостоятельных частей (ст. 129 ТК РФ):
- платы за непосредственно выполняемую работу;
- доплат за особые условия, в которых выполняется эта работа;
- выплат поощрительного характера.
Если условия применения первых двух частей в значительной степени подчинены положениям ТК РФ и иных актов законодательного уровня, созданных в развитие этих положений ТК РФ, то право разработки всех аспектов системы поощрения законодатель оставляет за работодателем (ст. 135 ТК РФ). То есть у каждого работодателя может быть создана собственная система стимулирования сотрудников, позволяющая наиболее эффективно влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, на его стремление к профессиональным достижениям и поведение в коллективе.
Система оплаты труда может функционировать на основании локального норматива — положения об оплате труда.
Давая работодателю полную свободу в установлении подобной системы поощрения, законодатель устанавливает в отношении нее лишь несколько ограничений общего характера:
- требуется закрепить документально принятие решения о включении стимулирующих выплат в структуру зарплаты (ст. 129, 135 ТК РФ);
- необходимо разработать правила системы стимулирования, создав их с учетом мнения представителей трудового коллектива (ст. 135, 372 ТК РФ);
- с утвержденными правилами начисления поощрительных выплат каждого работника нужно ознакомить под подпись, поскольку такое поощрение становится частью его зарплаты (ст. 57 ТК РФ).
Важно! С 01.09.2025 в соответствии с обновленной редакцией ст. 135 ТК РФ:
1. Работодатели обязаны при установлении систем премирования определять виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе, с учетом:
- качества, эффективности, продолжительности работы;
- наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания;
- иных показателей.
2. В локальном НПА о системе премирования работодатель сможет предусмотреть условие о снижении премии в связи с дисциплинарным взысканием. Снижение возможно только в отношении тех премий, которые начисляются за период применения дисциплинарного взыскания. При этом, размер снижения не должен будет приводить к уменьшению размера месячной зарплаты более, чем на 20%.
Подробнее см. здесь.
Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватной
Закрепить правила стимулирования нужно во внутреннем нормативном документе (ст. 135 ТК РФ). Конкретный вид такого документа законодательство не устанавливает. Поэтому работодатель выбирает его форму самостоятельно, сообразуясь с тем, что она должна быть адекватной предмету регулирования и обычаям делового оборота, а также удобной для работы с этим документом. Правила разработанной системы поощрения можно установить:
- в нормативном акте, утверждающем действующую систему оплаты труда, включив в него и описание правил стимулирования;
- в коллективном соглашении, содержащем характеристику применяемой системы оплаты труда и правил, действительных для поощрительной части этой системы;
- в отдельном акте (положении), отведенном только правилам применяемой системы поощрения;
- в трудовом соглашении, если эти правила индивидуальны для конкретного работника или если работодателем, представляющим собой микропредприятие, в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ принято решение не разрабатывать внутренние нормативные документы по вопросам трудового законодательства (исключая локальные нормативы, регулирующие дистанционную работу, которые нужно принимать с учетом положений ст. 312.9 ТК РФ)
Если система поощрения достаточно сложна, то предпочтительным будет ее отражение в отдельном документе. Более простые варианты системы могут входить составной частью в акт, отражающий систему оплаты труда, или указываться непосредственно в трудовом соглашении. При наличии общего для коллектива документа о стимулирующих выплатах в трудовом соглашении с каждым из работников при указании условий для применения поощрений непременно делается отсылка к реквизитам нормативного акта о стимулировании.
Узнайте больше о способах выстраивания системы поощрения работников на предприятии из экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к системе бесплатно. Если вы хотите пользоваться системой на постоянной основе, уточните ее стоимость.
Установление правил системы поощрения требует определения:
- перечня видов выплат стимулирующего характера с указанием их периодичности;
- круга лиц, у которых будет возникать право на начисление им поощрительной выплаты того или иного вида;
- тех показателей, в результате выполнения которых у работодателя возникнет обязанность по выплате того или иного вознаграждения;
- порядка рассмотрения результатов трудовой деятельности каждого из работников за соответствующий период и оценки его права на поощрение;
- алгоритма расчета суммы вознаграждения, приходящейся на каждого конкретного работника;
- оснований, дающих возможность лишить работника поощрения или снизить его размер;
- алгоритма, применяемого для установления величины снижения суммы поощрения;
- порядка, согласно которому работник сможет оспорить результаты процедуры распределения поощрений.
Подробнее об установлении правил стимулирования читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».
Варианты премиальной системы оплаты труда
Наиболее распространенной формой поощрений, включаемых в систему оплаты труда, являются премии. Поэтому документ, устанавливающий правила стимулирующих выплат, обычно носит название положения о премировании, а система зарплаты, предусматривающей выплату регулярных премий, называется премиальной.
Премиальная система может иметь варианты в зависимости от того, с какой из форм оценки платы за непосредственно выполняемую работу она сочетается. Плата за выполняемую работу зависит от ее сложности и может определяться (ст. 129 ТК РФ):
- Расчетом от стоимости единицы работы, которая должна выполняться за определенный промежуток времени. Это оплата по тарифу или сдельная.
- Фиксированной суммой, установленной за исполнение определенного объема должностных обязанностей в течение месяца. Это оплата от оклада или повременная.
Сочетание этих видов платы за непосредственно выполняемую работу с существующей системой премирования позволяет называть применяемую систему оплаты труда:
- тарифно-премиальной или сдельно-премиальной;
- окладно-премиальной или повременно-премиальной.
Подробнее о сдельно-премиальной схеме оплаты труда читайте здесь.
Основной работник, работающий на 0,5 ставки, привлекается в ночную смену. Доплата за работу в ночное время = 20% от оклада. Как определить размер доплаты при окладно-премиальной системе оплаты труда ? Ответ дали эксперты «КонсультантПлюс». Оформите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно. Если вы хотите пользоваться системой на постоянной основе, уточните ее стоимость.
Основные правила, на которых должна базироваться система материального вознаграждения «оклад плюс премия»
Применение окладно-премиальной системы оплаты труда характеризуется:
- обязательностью начислений премиальных при выполнении условий, определяющих возможность начисления вознаграждения;
- регулярностью начисления и выплаты премий;
- наличием видов поощрений, различающихся по периодичности и поводам для их начислений;
- образованием зависимости от результатов работы, формирующихся на разных уровнях: от конкретного работника до всего трудового коллектива;
- применимостью только к тем работникам, труд которых оплачивается от оклада;
- определением размера поощрительной выплаты, как правило, в процентах от оклада;
- возможностью выбрать, будет ли зависеть база для расчета премии от времени фактической работы в периоде премирования и какой именно станет эта зависимость;
- необходимостью применения к рассчитанной сумме вознаграждения районного коэффициента, установленного для региона работы;
- возможностью выбора способа учета факта изменения оклада в периоде премирования.
О том, как рассчитать от оклада премию, начисляемую за квартал, читайте в статье «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».
Итоги
Включение в систему оплаты труда поощрительной части зарплаты имеет свои особенности, зависящие от того, какой вид имеет плата за непосредственно выполняемую работу. Эти особенности, как и прочие правила премирования, должны найти отражение в нормативном акте работодателя, которым он устанавливает систему стимулирующих выплат.