Работа по совместительству1

Елена Крылова
Постоянная ссылка #

У нас заместитель работает по совместительству, раньше почему-то отпуск ему не давали, в итоге накопилось аж 59 дней у нас. Теперь поставили на контроль этот вопрос  и с 01.02.2020 г по основному месту работы он идет в отпуск на 28 к.д, мы тоже ему даем отпуск в это же время на 28 к.д. Но как быть с предыдущими накопленными днями. Если ему продлить отпуск у нас, он не хочет брать дни б/с по основной работе. Как быть.....

Екатерина78
Постоянная ссылка #

Елена Крылова, заставить человека идти в отпуск помимо его воли никто не может. Если у работника накопились отпуска за предыдущие годы, то при составлении графика отпусков на 2020 год вашей компании надо было включить эти дни в график, и тогда работник шел бы в отпуск по графику.
У каждого работника есть право на отдых, так написано в трудовом кодексе и нашей пока не переписанной Конституции. При этом реализация этого права в большинстве случаев — в руках работодателя: он составляет и утверждает график отпусков, в котором и зафиксированы сроки отпусков всех работников (п. 5 ст. 37 Конституции РФ, ч. 6 ст. 21 ТК РФ).
График отпусков — главный документ, который регулирует даты отпуска работника.
Некоторые суды даже считают, что работников необязательно знакомить даже с графиком отпусков. Достаточно лишь надлежащего уведомления о начале отпуска. Например, так решила Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда летом 2018 года (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 17 июля 2018 г. по делу № 33-6487/2018).
Суд указал, что обязанность работодателя по ознакомлению работника с графиком отпусков трудовым законодательством не предусмотрена. Статьей 123 Трудового кодекса на работодателя возлагается обязанность известить работника под роспись о начале ежегодного оплачиваемого отпуска. В каком документе он должен расписаться, ТК РФ не уточняет. Суд сослался на разъяснения Роструда, в соответствии с которыми в качестве такого документа могут выступать индивидуальное уведомление о предстоящем отпуске, приказ о предоставлении отпуска (за две недели), лист (ведомость) ознакомления как приложение к графику отпусков, график отпусков со специальной графой для подписи сотрудников. Использование любого из этих документов для уведомления правомерно (письмо Роструда от 30 июля 2014 г. № 1693-6-1).
Работник должен уйти в отпуск в соответствии с графиком, если работодатель:
- Утвердил график отпусков не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.
-Учёл при этом мнение профсоюза — если он есть у вас в организации.
-Не позднее, чем за две недели до начала отпуска уведомил о нем работника.
-Не позднее чем за три дня до начала отпуска выплатил работнику отпускные (ст. 123, ч. 9 ст. 136 ТК РФ).
Если в такой ситуации работник отказывается уходить в отпуск, работодателю надо письменно зафиксировать такой отказ. И, конечно, работа во время отпуска не оплачивается, ведь отпускные уже получены.
Более того, работник рискует: за отказ уйти в отпуск работодатель может наложить на него дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины.
Если работодатель, в свою очередь, не уведомил работника за две недели до отпуска либо не перечислил ему отпускные, работник имеет право перенести отпуск на другой период, согласованный с работодателем. Для этого нужно написать заявление в свободной форме (ст. 124 ТК РФ).
Если в компании нет графика отпусков, то формально это нарушение трудового законодательства. В таком случае период отпуска определяется на основании документов, которые есть в наличии, — обычно это заявление о предоставлении отпуска. Хабаровский краевой суд в 2012 году признал такое заявление достаточным доказательством определения срока отпуска.
Соответственно, без заранее утвержденного графика отпусков работодатель не сможет отправить работника в отпуск без его желания в удобные компании даты. Конечно, работодатель все еще сохраняет за собой право не согласовать с первого раза даты отпуска сотрудника, но инструмент воздействия в виде графика теряет.

Елена Крылова
Постоянная ссылка #

Вопрос был по работнику по совместительству, я так понимаю он должен уходить в отпуск одновременно по двум организациям. Могу ли я отправить его в отпуск больший по кол-ву к.дней чем по основному месту работы. У нас он будет еще числиться в отпуске, а по основному месту будет уже работать

Ежевика
Постоянная ссылка #

Можно ли направить работника в отпуск, если ему нечем заняться например?

Екатерина78
Постоянная ссылка #

Ежевика, если работнику нечем заняться, то зачем такой работник? Простите, но надо сокращать. А вот ситуация, когда организация временно перестает работать, называется простоем. Простой может быть вызван виной и работодателя, и работника, а может и не зависеть от них (ст. 72.2 ТК РФ).
И даже в случае простоя работодатель не имеет права принудительно отправить работника в отпуск, если такой отпуск не предусмотрен графиком. Более того, время простоя не по вине работника работодатель оплачивает в размере, установленном в ст. 157 ТК РФ.

Сергей экономист
Постоянная ссылка #

Елена Крылова впихните прошлые отпуска в графики отпусков по сновному месту и по совместительству, под шумок подпишите в конце года. Потом будет совать ему этот график отпусков в нос и емуп ридется идти в отпуск с бээсками. Либа намекните, что расторгните договор по совместительству, сократив эту должность, если будет упираться.

Обеспечить сотрудника работой - обязанность работодателя, работник сам искать работу не должен, его нанимали на конкретный функционал и обязаны предоставит ьемуо бъем работ. Нечем занятся - простой по вине работодателя с выплатой 2 / 3 от среднег озаработка.

В данном случае, это конечно просчет компании.

Создайте новый комментарий в теме
Прикрепить файл
?
Получить e-mail уведомление об ответе
Есть вопрос по другой теме? Можете создать Новое обсуждение