Оплата переработки при сменном графике работы

Добрый день
Валентина Казакова – практика показывает, что чем сложнее график работ, тем труднее выровнять часы к норме. Как правило графиком, к сожалению, изначально закладывается переработка.
Не раз писал, в том числе и здесь на форуме, что не разделяю трактовку оклада по ст. 129 ТК РФ как суммы постоянной, незыблемой и неизменяемой. Хотя она (трактовка) имеет место и применяется в некоторых компаниях на практике. Считаю, что выплата оклада в фиксированной сумме при разном количестве отработанных часов нарушает право работника на оплату по количеству затраченного труда.
Но поскольку у вопрошающего работодатель решил пойти именно этим путем и наверняка отразил свой подход в локальной документации, будем рассматривать именно такой вариант оплаты.
В вашем случае все будет зависеть от наличия или отсутствия суммированного учета рабочего времени. Если суммированный учет не введен, то переработка должна быть оплачена по итогам месяца, за первые 2 часа не менее чем в 1,5 размере от оклада, приходящегося на время переработки, и не менее чем в 2-м размере за остальные часы. В вашем случае работодателю придется сделать так:
ОКЛАД/ НОРМУ ЧАСОВ ПО 40 ЧАСОВОЙ НЕДЕЛЕ х 2 часа х 1,5 + ОКЛАД/ НОРМУ ЧАСОВ ПО 40 ЧАСОВОЙ НЕДЕЛЕ Х (ЧАСЫ ПЕРЕРАБОТКИ -2) Х 2
Если введен суммированный учет с периодом квартал или год, то как верно заметила Валентина Казакова, переработки в одном месяце периода будут перекрываться недоработками в другом и у вас как может получиться недоработка, так и переработка.
При недоработке до нормы за учетный период (квартал или год) вам должны доплатить по среднему заработку за часы недоработки по ст. 155 ТК РФ.
При переработке – оплатить сверхурочные часы за учетный период по описанной выше схеме (ст. 152 ТК РФ).

на предприятии суммированный учет рабочего времени с учетным периодом год?

ответ ти

Самый_умный, а разве это правомерно: привлечение к работе в сверхурочное время без уведомления работника и получения его согласия на это?

Сверхурочная работа соответствует условиям:  (ч. 1 ст. 99 ТК РФ):
выполняется по инициативе работодателя;
она выходит за пределы установленной для работника продолжительности рабочего времени — ежедневной работы (смены).*
*Если сотрудник задерживается на работе по собственной инициативе, такая работа не считается и не оплачивается как сверхурочная (Письмо Роструда от 18.03.2008 № 658-6-0).

Привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематического характера, оно может происходить эпизодически в определенных случаях (письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1).
По распоряжению работодателя работника без его согласия можно привлечь к сверхурочной работе:  (ч. 3 ст. 99 ТК РФ):
для предотвращения катастрофы, производственной аварии, устранения их последствий;
производственной аварии или ликвидации их последствий;
для устранения обстоятельств, из-за которых не функционируют централизованные системы водо-, тепло- и газоснабжения, транспорта и связи;
в случае введения чрезвычайного или военного положения и в других экстренных случаях, которые угрожают населению (пожары, наводнения и др.).

Для привлечения к работе по указанным основаниям согласия профсоюзной организации, поскольку данные обстоятельства являются чрезвычайными. За отказ от выполнения такой работы составляется соответствующий акт, а работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

С письменного согласия работника можно привлечь к сверхурочной работе в следующих случаях (ч. 2 ст. 99 ТК РФ):
при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
при временных работах по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для многих работников;
для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Работодатель обязан ознакомить под роспись некоторые категории работников с правом отказаться от такой работы (этот перечень указан в ч. 5 ст. 99 ТК РФ). В Определении от 14.11.2006 по делу N 4-В06-31 Верховный Суд РФ указал, что ст. 371 ТК РФ предусмотрена обязанность принятия работодателем решений с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа, даже, если он не является членом профсоюза.

 

Добрый день.
1 Отпуск исключается из нормы времени с которой сравнивают ваши фактически отработанные часы.
2. Не берусь судить о правильности подсчета часов переработки, исхожу из того, что вы все правильно посчитали. Хотя есть определенны сомнения.
Оговорюсь по январю, период с 01.01.19 по 09.01.19 были праздничными, следовательно выходы по графику в эти дни должны быть по умолчанию оплачены по правилам ст. 153 ТК РФ. То есть вдвойне.
Для Вас это часы факт в эти дни х оклад/136 х 2, задвоение ночных не происходит они платятся в одинарном размере, я думаю вы знаете как.
Далее по кварталу, в зависимости от выбранной четной политик может быть по ст. 152 ТК РФ:
45000/ ( (136 + 159+159)/3) = 297,36 - среднечасовая ставка
Тогда: 297,36 х 2*1,5 + 297,36 х (44+13+29-2)Х2= 50848 РУБ.
Это если вам одинарный оклад еще не платили. ЕСЛИ ПЛАТИТЛИ: 1,5 меняем на 0,5, 2 на 1 в правой и левой частях расчета.
Но может быть и так:
45000 / 159 = 283,02 , часовая ставка по марту, далее
283,02 х 2*1,5 + 283,02 х (44+13+29-2)Х2 = 48396,42 руб.

Если есть еще вопросы, задавайте.

Спасибо. 

К сожалению нет( пошлёшь их, отработали 12ч на морозе, без пункта обогрева, без туалетов. С 2-3ч ночи был так называемый обед (полевая кухня), стояли на морозе с ветром и снегом,  гречку заметало снегом. Вообщем такое отношение к рабочим.

Высказался руководителю об условиях труда, ему не понравилось, ждут разборки). В итоге ушел на больничный.