или
Задать вопрос
У нас не большое производственное предприятие. И вот возникла необходимость перевести один цех на...
Вопрос по теме Бригадно сдельная система оплаты труда
Добрый день! У нас не большое производственное предприятие. И вот возникла необходимость перевести один цех на бригадно сдельную оплату труда.Та система оплаты, которая действует сейчас, разработана ооочень давно и уже не подходит к нынешним условиям производства. Подскажите, пожалуйста, может у кого-то был опыт работы на предприятии где была такая система оплаты, в чем были особенности, как считался заработок бригады, как распределялся. Перерыла много информации в интернете, но применительно к нашему производству ничего не нашла пока. Поделитесь, пожалуйста, практикой если у кого есть такой опыт. Заранее спасибо.
Добрый день.
Бригадная отличается от простой сдельной тем, что нормы выработки ставятся на всю бригаду. Основа для ее расчета в любом случае часовые тарифные ставки, которые были до этого.
Теперь пример распределения:
Иванов отработал за месяц 50 часов, его тарифная ставка в час 2 рубля;
Петров отработал 60 часов, его тарифная ставка 1,5 рубля;
Сидоров, отработал 75 часов, его тарифная ставка 1,8 рубля.
За месяц они выпустили 2 изделия по цене 180 рублей.
Расчет:
Общий заработок = 2 х 120 = 360;
Заработок по тарифной ставке Иванов - 50 х 2=100 руб.; Петров = 1,5 х 60 = 90 руб; 1,8 х 75 = 135 рублей, всего - 325 рублей.
Коэффициент распределения: 360/325 = 1,11
Заработок по расценкам:
Иванов - 100*1,11 = 111 рублей;
Петров - 90 * 1,11 = 99,9 рубля;
Сидоров - 135*1,11 = 149,85 рубля;
Итого: 360,75 рублей
Вообще, ваш вопрос очень общий, лучше конкретизировать.
Бригадная отличается от простой сдельной тем, что нормы выработки ставятся на всю бригаду. Основа для ее расчета в любом случае часовые тарифные ставки, которые были до этого.
Теперь пример распределения:
Иванов отработал за месяц 50 часов, его тарифная ставка в час 2 рубля;
Петров отработал 60 часов, его тарифная ставка 1,5 рубля;
Сидоров, отработал 75 часов, его тарифная ставка 1,8 рубля.
За месяц они выпустили 2 изделия по цене 180 рублей.
Расчет:
Общий заработок = 2 х 120 = 360;
Заработок по тарифной ставке Иванов - 50 х 2=100 руб.; Петров = 1,5 х 60 = 90 руб; 1,8 х 75 = 135 рублей, всего - 325 рублей.
Коэффициент распределения: 360/325 = 1,11
Заработок по расценкам:
Иванов - 100*1,11 = 111 рублей;
Петров - 90 * 1,11 = 99,9 рубля;
Сидоров - 135*1,11 = 149,85 рубля;
Итого: 360,75 рублей
Вообще, ваш вопрос очень общий, лучше конкретизировать.
Общий заработок = 2 х 180 = 360 - чуть поправил - опечатался
У нас есть комплексные расценки на производство единицы продукции (по артикулам), рассчитанные исходя из норм выработки и тарифной ставки. Тарифная ставка у всех сдельных рабочих именно в этом цехе одинаковая. В конце месяца эти расценки умножаются на объем произведенной и сданной на склад продукции (по артикулам). Т.о.мы получаем бригадный заработок. И затем этот заработок распределяется с учетом КТУ и фактически отработанного времени на том или ином участке. Т.е один рабочий может работать на сделке, а при необходимости мастер его может посадить на повременный участок (у повременщиков другая тарифная ставка). Так вот это самое КТУ, я считаю, очень субъективный показатель. Почему у одного рабочего КТУ 1.15, а у другого 1.10 при равном количестве отработанных часов? Загадка. Вот и нужно этот КТУ привязать к производительности чтоли или каким то другим показателям. Или повременщиков вывести из бригадной оплаты...Поэтому я и хотела бы услышать подсказки именно из практики )))
Практику я вам выше привел. Так делать оптимально - больше времени отработал - больше произвел из этого и складывается коэффициент. ПО поводу производительности - у вас бригада, тут как у футбольной команды - споткнулся один пока мячь пинал - проиграли все. Вы пытаетесь бригадную следку притянуть к персональной, изначально задача неверно ставится.
А КТУ на усмотрение бригадира много где ставятся, типа - ты хорошо работал тебе столько, ты плохо - тебе столько. Или бывает по другому: с Васей мы вчера пили пиво, поэтому ему побольше, а с Петей со мной пить пиво отказывается, поэтому ему поменьше.
А КТУ на усмотрение бригадира много где ставятся, типа - ты хорошо работал тебе столько, ты плохо - тебе столько. Или бывает по другому: с Васей мы вчера пили пиво, поэтому ему побольше, а с Петей со мной пить пиво отказывается, поэтому ему поменьше.
Вообще, я искренне против объединения/синтеза/симбиоза сделки и повременки, витиеватая система непонятная никому, требующая огромных трудозатрат на обслуживание непонятно с какой целью.
Я вам гарантирую, что стимулирующая функция у вашей системы - никакая, и как бы вы не изгалялись и не пытались сделать ее приятной для всех ничего хорошего не получите. Для начала разделите отдельно, чтобы одни работали строго на повременке, вторые строго на сделке, потом пытайтесь что-то менять, если огонь преобразования вселенной, пылающий в вашей душе не дает вам покоя.
Я вам гарантирую, что стимулирующая функция у вашей системы - никакая, и как бы вы не изгалялись и не пытались сделать ее приятной для всех ничего хорошего не получите. Для начала разделите отдельно, чтобы одни работали строго на повременке, вторые строго на сделке, потом пытайтесь что-то менять, если огонь преобразования вселенной, пылающий в вашей душе не дает вам покоя.
или еще вам вариант уберите нафиг этот КТУ, введите премию дополнительную за тот показатель количественный или качественный, который вам действительно важен. Кстати объем выпуска не всегда то что первостепенно нужно, иногда лучше со стандартным темпом - но стабильно и регулярно)).
И еще практический вопрос - руководство ваши потуги одобряет - ему это нужно вообще, это совпадает с его интересами? Если нет - зубудьте и просто работайте дальше.
И еще практический вопрос - руководство ваши потуги одобряет - ему это нужно вообще, это совпадает с его интересами? Если нет - зубудьте и просто работайте дальше.
)))у нас скорее второй вариант с КТУ, поэтому я первые пару дней после начисления зарплаты схожу с ума от вопросов "Почему у Васи з/п больше на три рубля, а работали мы одинаково". Сергей, спасибо за помощь, буду думать дальше!
Вот как раз руководство и поставило эту задачу ))
Елена Прекрасная тут проблема в том, что КТУ в такой ситуации противоречит самой бригадной систем, работа общая - результат индивидуальный- как - так. Переходите на обычную сдельно премиальную по каждому, заодно и простимулировать сможете премий особо одаренных.
У меня был руководитель был с большим опытом сфере именно оплаты труда, выходец еще из СССР. Так вот она всегда говорила, что КТУ нигде объективным не был при бригадке. Его просто применяли как данность и отдавали на откуп бригадиру и мастеру. Всегда была против них.
У меня был руководитель был с большим опытом сфере именно оплаты труда, выходец еще из СССР. Так вот она всегда говорила, что КТУ нигде объективным не был при бригадке. Его просто применяли как данность и отдавали на откуп бригадиру и мастеру. Всегда была против них.
Есть вопрос по другой теме? Можете создать Новое обсуждение