Утвержден ли профессиональный стандарт специалиста по кадрам
Универсальный профстандарт для кадровиков — «Специалист по управлению персоналом» — утвержден приказом Министерства труда от 09.03.2022 № 109н (действует с 01.09.2022). Приняты и другие профессиональные стандарты для специалистов кадровых служб. Например, «Специалист в области охраны труда» (приказ Минтруда России от 22.04.2021 № 274н), «Специалист по организации труда» (приказ от 17.11.2020 № 795н).
Также известны факты о разработке профстандартов «Специалист по оформлению трудовых отношений», «Специалист по развитию и обучению персонала», «Специалист по организационному развитию», «Специалист по оценке персонала» и пр.
В приказе № 109н перечислены группы занятий, которые связаны с кадровой работой:
- управляющие трудовыми ресурсами (код по ОКЗ 1212);
- специалисты в области подготовки и развития персонала (код 2423);
- специалисты в области подбора персонала (код 2424).
Группы занятий, связанные с кадровой работой, в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» указаны в соответствии с Общероссийским классификатором занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08), который был введен в действие приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст.
Что касается утвержденного приказом Министерства труда от 09.10.2015 № 717н профстандарта рекрутера, он непосредственно к кадровикам имеет довольно отдаленное отношение, поскольку в обязанности специалиста по подбору персонала входит удовлетворение потребности компании в трудовых ресурсах, а не ведение кадрового делопроизводства.
Обязательность применения профстандарта кадровика
Профессиональный стандарт кадровика в первую очередь поможет самому сотруднику определить, достаточен ли его уровень квалификации для выполнения указанных в стандарте трудовых функций. А вот для работодателей несоответствие квалификации сотрудника той, что указана в профстандарте, не является основанием для увольнения. По крайней мере, сейчас ни Трудовой кодекс, ни постановление Правительства «О правилах по применению профстандартов» от 10.04.2023 № 580 не дают права на увольнение за несоответствие профстандарту.
Согласно ст. 195.3 Трудового кодекса, которая начала действовать с 01.07.2016, профстандарты становятся обязательными для применения работодателями только в том случае, когда законодательно установлены требования к необходимой для выполнения работ квалификации. А в ст. 57 ТК указано, что если выполнение работы на должности связано с получением льгот/компенсаций или есть какие-то ограничения, то названия таких должностей, а также квалификационные требования должны прописываться в трудовом договоре четко в соответствии с профстандартом. Для кадровиков таких ограничений не предусмотрено.
Если организация решит добровольно применять профстандарты, то это решение оформляют приказом. Получите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и скачайте образец такого приказа, составленный экспертами системы.
См. дополнительно статью «Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом».
Однако данные из профстандарта могут понадобиться работодателю для тарификации работы (ст. 143 ТК РФ), при организации обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также при формировании кадровой политики на предприятии.
Что делать, если наименование должности не соответствует наименованию должности в профстандарте, читайте в статье «Наименование должностей по профстандартам (нюансы)».
Профстандарт кадровика: уровень квалификации
Каждый профстандарт включает в себя в том числе и описание выполняемых сотрудником на соответствующей должности трудовых функций, а также требования к полученному образованию и знаниям, опыту работы, достаточным для реализации этих функций (п. 6 Методических рекомендаций, утвержденных приказом Министерства труда от 29.04.2013 № 170н).
Можно ли обязанность по ведению кадрового делопроизводства включить в должностную инструкцию другого специалиста (например, юриста), взяв функции из должностных обязанностей начальника отдела кадров? Ответ на этот вопрос вы найдете в «КонсультантПлюс». Пробный доступ к системе можно получить бесплатно.
Профстандарт кадровика, который утвержден приказом № 109н, содержит список из 8 обобщенных трудовых функций, для которых определены уровни квалификации. Ознакомимся с ними подробнее:
- Документационное обеспечение работы с персоналом — необходим 6-й уровень квалификации (требуется как минимум высшее образование по программе бакалавриата или среднее по программе подготовки специалистов среднего звена).
- Деятельность по обеспечению персоналом (6-й уровень квалификации).
- Деятельность по оценке и аттестации персонала (6-й уровень).
- Деятельность по развитию персонала (6-й уровень).
- Деятельность по организации труда и оплаты персонала (6-й уровень).
- Деятельность по формирование корпоративной социальной политики (6-й уровень).
- Операционное управление персоналом и структурным подразделением (7-й уровень, требующий как минимум высшего образования по программам магистратуры или специалитета).
- Стратегическое управление персоналом (7-й уровень).
Уровни квалификации, используемые в профстандарте, были утверждены приказом Министерства труда от 12.04.2013 № 148н.
Узнайте больше о критериях обязательности применения профстандартов из экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.
Необходимые действия на рабочем месте для кадровиков по профстандарту
В профстандарте кадровика для каждой из 8 обобщенных трудовых функций перечислены — в рамках специализированных функций, трудовые действия, которые обязан совершать работник, а также указано, какими он должен обладать знаниями и умениями. Для работодателей особый интерес должны представлять необходимые трудовые действия кадровиков, описанные в профстандарте, — их можно перечислить в должностной инструкции работника.
С примером должностной инструкции кадровика вы сможете ознакомиться в нашей статье.
Разберем примеры трудовых действий по 8 обобщенным трудовым функциям из числа наиболее важных для кадровиков:
- Специализированная функция (по обобщенной — документационному обеспечению): ведение документации по учету и движению персонала (п. 3.1.1 приказа № 109н).
Примеры трудовых действий:
- сбор и проверка документов работников;
- консультирование работников по оформлению трудовых отношений;
- оформление документов для трудовых отношений;
- подготовка копий документов, выписок по запросу работников;
- ознакомление работников с локальными документами.
О том, какие бывают кадровые документы, и об ответственности за их отсутствие читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».
Подробнее о сроках хранения кадровой документации вы сможете узнать из нашей статьи «Какой срок хранения документов в архиве организации».
- Специализированная функция (обобщенная функция — деятельность по обеспечению персоналом): сбор информации о потребностях предприятия в персонале (п. 3.2.1 приказа № 109н).
В числе действий:
- формирование перечней вакантных должностей;
- формирование требований к вакантным должностям;
- анализ рынка труда;
- информирование и консультирование руководства по вопросам рынка труда.
- Специализированная функция (обобщенная функция — деятельность по оценке и аттестации персонала): организация и проведение оценки персонала (п. 3.3.1 приказа № 109н).
Действия:
- разработка плана оценки персонала;
- определение ресурсов, средств и методов оценке персонала с учетом целей предприятия;
- заключение договоров с организациями, которые проводят оценку;
- подготовка рекомендаций руководству и сотрудникам по итогам оценки;
- подготовка предложений по бюджету на оценку персонала.
- Специализированная функция (обобщенная — деятельность по развитию персонала): организация мероприятий по развитию и построению карьеры.
Действия:
- подготовка проектов документов по развитию персонала и построению карьеры;
- разработка планов карьеры;
- формирование кадрового резерва;
- проведение мероприятий по развитию и построению карьеры;
- анализ эффективности мероприятий, подготовка предложений по развитию.
- Специализированная функция (обобщенная — деятельность по организации труда и оплаты): организация труда.
Действия:
- разработка системы нормирования труда;
- внедрение системы нормирования;
- определение резервов увеличения производительности, качества нормирования труда;
- подготовка предложений по формированию бюджета на организацию труда;
- определение эффективности системы организации и нормирования труда.
- Специализированная функция (обобщенная — деятельность по формированию корпоративной социальной политики): разработка корпоративной социальной политики.
Действия:
- разработка корпоративных социальных программ;
- разработка системы выплат социальных льгот;
- взаимодействие с органами власти, общественными организациями;
- подготовка предложений по формированию бюджета в рамках обеспечения социальной политики.
- Специализированная функция (обобщенная — операционное управление персоналом и структурным подразделением): разработка системы операционного управления персоналом и структурным подразделением.
Действия:
- разработка планов, программ, процедур;
- постановка оперативных целей;
- разработка предложений по составу подразделения и потребности в работниках;
- разработка исполнения бюджета на персонал;
- контроль над исполнением бюджета в рамках фонда оплаты труда;
- разработка предложений по договорам на управление персоналом с внешними поставщиками.
- Специализированная функция (обобщенная — стратегическое управление персоналом): разработка системы управления персоналом.
Действия:
- постановка стратегических целей в управлении персоналом;
- разработка корпоративной политики управления персоналом;
- разработка корпоративной культуры, социальной политики, системы мотивации;
- формирование системы оплаты труда;
- разработка систем организационного проектирования.
Узнайте больше о применении уровней квалификации в профстандартах из специальной публикации.
Итоги
Профстандарт для специалистов по управлению персоналом — это обобщенный стандарт для HR-менеджеров и кадровиков. С июля 2016 года после вступления в силу ст. 195.3 Трудового кодекса профстандарт для кадровиков стал документом рекомендованным, а не обязательным и является таковым до сих пор.