Ст. 129 ТК РФ: официальный текст
Ст. 129 ТК РФ: вопросы и ответы
Ст. 129 ТК РФ начинает ряд статей главы 20 ТК РФ, посвященных оплате и нормированию труда. Расшифровка каких терминов в ней приводится, расскажем в нашей статье.
Ст. 129 Трудового кодекса РФ: как расшифровывается термин «заработная плата»?
В ч. 1 ст. 129 ТК РФ раскрывается термин «заработная плата» с позиции трудового законодательства. Исходя из составных частей зарплаты, описанных в данной статье, термин «заработная плата (оплата труда)» является сложносоставным и включает три группы элементов:
- основное трудовое вознаграждение;
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие доплаты и надбавки.
Подробнее о введении стимулирующих доплат читайте здесь.
Каждая из указанных групп, в свою очередь, подразделяется на подгруппы. Рассмотрим основную составляющую зарплаты — вознаграждение за труд. Оно зависит от следующих факторов:
- уровня квалификации работника;
- сложности и количества выполняемой работы;
- условий, в которых исполняются трудовые обязанности.
Данная группа факторов, на основе которых складывается вознаграждение за труд, характерна для «зарплатной» системы большинства компаний. Работники осознают, что чем выше их квалификация, сложнее выполняемые задачи и больше количество выполненной работы, тем выше вознаграждение за труд. Работодатель, выплачивающий равное вознаграждение за разный объем и сложность работы, испытывает постоянную нехватку рабочего персонала, покидающего его из-за несогласия с уравниловкой.
Зарплата «на руки» не должна быть ниже МРОТ (увеличиваемого на районные коэффициенты).
Эксперты «КонсультантПлюс» рассказали о том, как на практике ввести доплаты и надбавки работникам. Получите пробный доступ к публикации на данную тему бесплатно.
Какие компенсационные выплаты предусматривает ст. 129 ТК РФ?
Помимо вознаграждения за труд, законодательством предусматриваются компенсационные выплаты — элементы оплаты труда, предназначенные для возмещения работнику затрат, понесенных им в связи с исполнением трудовой функции.
Ст. 129 ТК РФ не содержит конкретизированного перечня таких выплат. К их числу можно отнести:
- доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (тяжелых, вредных, опасных и др.);
- выплаты за труд в особых климатических условиях;
- доплаты за совмещение профессий (должностей);
- дополнительное вознаграждение за расширение зон обслуживания, сверхурочный труд, работу в ночное время, выходные и праздники и др.
Изучайте нюансы компенсационных выплат с помощью материалов нашего сайта:
- «Работа в ночное время по Трудовому кодексу (нюансы)»;
- «Как происходит доплата за замещение на время отпуска».
Как в статье 129 ТК РФ характеризуются стимулирующие доплаты?
В ст. 129 ТК РФ не сформулирован конкретный перечень стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы (оплаты труда). Дано только следующее общее определение: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Разнообразие стимулирующих выплат во многом зависит от щедрости работодателя, собственников компании и (или) авторитета профсоюзного комитета. Конкретные доплаты и выплаты, способствующие повышению трудового энтузиазма работников фирмы, прописываются во внутрифирменных локальных актах и (или) трудовых договорах с работниками.
Знакомьтесь с внутрифирменными нюансами оплаты труда в статье «Положение об оплате труда работников - образец-2024-2025».
Побудить работников к улучшению трудовых показателей или отблагодарить их за достигнутые успехи работодатель вправе различными способами:
- объявить благодарность;
- выдать премиальные;
- наградить работника грамотой или ценным подарком;
- избрать иные формы (опубликовать информацию о работнике в газете или книге почета, присвоить звание и др.).
Оформляйте приказы о поощрении работников с помощью материалов нашего сайта. См. статью «Унифицированная форма № Т-5 - скачать бланк и образец».
ВАЖНО! Премии по ст. 129 ТК РФ следует принципиально отличать от поощрительных выплат по ст. 191 ТК РФ (письмо Минтруда России от 24.12.2021 № 14-2/ООГ-12263). Сведения о вторых отражаются в трудовой книжке (п. 25 Порядка, утвержденного приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).
Как расшифровываются в ст. 129 ТК РФ термины «тарифная ставка» и «базовый оклад»?
Исходя из положений ст. 129 ТК РФ, под термином «тарифная ставка» понимается фиксированная оплата труда работника конкретной квалификации за выполнение трудовой нормы за час или иную временную единицу. При этом другие выплаты (компенсирующие, стимулирующие и др.) в расчет не принимаются.
Аналогичным образом, но с незначительным временным нюансом расшифровывается и другой зарплатный термин — должностной оклад. Согласно ст. 129 ТК РФ должностной оклад — это фиксированная зарплата за месяц за выполнение трудовых обязанностей установленной сложности, рассчитанная без компенсаций, стимулирующих и социальных доплат.
Несколько иной характер придан термину «базовый оклад», отдельно прописанному в ст. 129 ТК РФ. Основное отличие этого термина от должностного оклада заключается в том, что он применяется к государственным и муниципальным служащим.
Исходя из законодательной терминологии, базовый должностной оклад — это минимальная ставка зарплаты или минимальный должностной оклад указанной группы работников определенной квалификации без компенсирующих, стимулирующих и социальных выплат.
Важно! Выплаты за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных (в том числе при совмещении должностей), не должны учитываться при расчете зарплаты (или определении оклада) в целях приведения ее к размеру МРОТ (ст. 60.2, 133, 133.1, 149, постановление КС РФ от 16.12.2019 № 40-П).
Все описанные в ст. 129 ТК РФ термины и определения остаются неизменными на протяжении последних 15 лет. Тем не менее работодателям следует учитывать правоприменительную практику и текущие мнения регулирующих органов относительно положений указанной статьи кодекса.