Коллеги, добрый день.
Обращаюсь к Вам за помощью: пока сижу выдумываю сама, может, у кого-то имеются пару идей "на вскидку" по показателям мотивации водителей-экспедиторов, не зависящим от работы (пробега) ТС?
или
Задать вопрос
Показатели мотивации сотрудников транспортного цеха
Просто_бухгалтер задачу какую руководство поставило, цель какая? Или просто сказали: сделайте чтоб всем было хорошо)))) Планы какие-то помимо пробега количественно выраженные у них есть?
Дайте время, покумекаю.
Дайте время, покумекаю.
На данный момент происходит "привязка" к пробегам и объему перевозки товара. Стали проверять - не совпадает ни разу.
Поэтому надо уже начисленное подвести подо что-то)))
Короче, извращаемся.
Если поможете, Сергей, буду признательна.
Сейчас ищу сама.
Поэтому надо уже начисленное подвести подо что-то)))
Короче, извращаемся.
Если поможете, Сергей, буду признательна.
Сейчас ищу сама.
Просто_бухгалтер по моим соображениям им должны выставляться планы по количеству точек в смену, соответственно исходим из этого:
- выполнения плана доставки по количеству клиентов в смену/месяц, квартал/год - как нравится(примерно навскидку);
Это хотя бы количественно можно как-то измерить.
Можно попробовать ввернуть отсутствие пересортицы и недовоза при доставке. Но тут с количественным измерением проблемы будут.
М ы в свое время по аналогии с этим предельный процент допустимых потерь вводили - фигня получилась, сразу говорю в плане мотивации. По хорошему критерий один - пересортица и недовоз есть или его нет.
Это с ходу, еще думаю.
- выполнения плана доставки по количеству клиентов в смену/месяц, квартал/год - как нравится(примерно навскидку);
Это хотя бы количественно можно как-то измерить.
Можно попробовать ввернуть отсутствие пересортицы и недовоза при доставке. Но тут с количественным измерением проблемы будут.
М ы в свое время по аналогии с этим предельный процент допустимых потерь вводили - фигня получилась, сразу говорю в плане мотивации. По хорошему критерий один - пересортица и недовоз есть или его нет.
Это с ходу, еще думаю.
Спасибо, я ещё про состояние ТС написала и отсутствие/наличие штрафов (как коэффициент +/-)
Просто_бухгалтер, а вообще, можно я немного субъективизма изложу. Бросили бы вы это дело. Объясню почему.
Если у вас зарплата далека от среднерыночной, вы просто создадите систему негативного премирования (разновидность принуждения). Человек и так получает немного и раздражен, а если часть этого заработка еще и засунут в замысловатые коэффициенты, у вас текучка вырастет в разы. Мотивировать вы этим не сможете, застращать только.
Увольняйте тех, кто не справляется полюбовно, без внедрения "мотивации".
Если у вас зарплата далека от среднерыночной, вы просто создадите систему негативного премирования (разновидность принуждения). Человек и так получает немного и раздражен, а если часть этого заработка еще и засунут в замысловатые коэффициенты, у вас текучка вырастет в разы. Мотивировать вы этим не сможете, застращать только.
Увольняйте тех, кто не справляется полюбовно, без внедрения "мотивации".
Сергей, поясните свою мысль: "Если у вас зарплата далека от среднерыночной, вы просто создадите систему негативного премирования (разновидность принуждения)"
Я не понимаю термин негативного премирования. А начисления у сотрудников нормальные. Премиальную часть надо обосновать.
Я не понимаю термин негативного премирования. А начисления у сотрудников нормальные. Премиальную часть надо обосновать.
Просто_бухгалтер поясню:
Если зарплата выше рынка и сотрудник ее уже получает на постоянной основе в какой-то суммк. Тут важно именно "уже получает какое-то время и привык к ней". Если вы искусственно введя какой-то критерий, отпилите какой-то кусок от нее и будете платить ее только за результат - это не станет мотивацией. кроме того, если постоянно будет висеть угроза недополучения части зарплаты, потому что работник сделал что-то лишнее, либо напротив не сделал, то, что от него ожидали - это негативное премирование.
Премию нужно вводить сверх имеющегося уже заработка дополнительно и с позитивным оттенкам с делаешь вот это - получишь + еще 100 руб. Но и увлекаться с эти не стоит, поскольку параллельно раскручивается маховик работа - вознаграждение. То есть целью труда становится по большей части не работа, ее содержание результат, а деньги. Понимаю что вот эта часть покажется философской, но она имеет место на практике.
Если зарплата выше рынка и сотрудник ее уже получает на постоянной основе в какой-то суммк. Тут важно именно "уже получает какое-то время и привык к ней". Если вы искусственно введя какой-то критерий, отпилите какой-то кусок от нее и будете платить ее только за результат - это не станет мотивацией. кроме того, если постоянно будет висеть угроза недополучения части зарплаты, потому что работник сделал что-то лишнее, либо напротив не сделал, то, что от него ожидали - это негативное премирование.
Премию нужно вводить сверх имеющегося уже заработка дополнительно и с позитивным оттенкам с делаешь вот это - получишь + еще 100 руб. Но и увлекаться с эти не стоит, поскольку параллельно раскручивается маховик работа - вознаграждение. То есть целью труда становится по большей части не работа, ее содержание результат, а деньги. Понимаю что вот эта часть покажется философской, но она имеет место на практике.
А начисления у сотрудников нормальные, дык, кто спорит у меня тоже зарплата хорошая.... Небольшая, но хорошая .....
Сергей, я, наверное, криво сформулировала вопрос.
На данный момент имеются начисления сотрудникам по окладно-премиальной системе. Положения о премировании нет, а процент премии порой за 150% оклада зашкаливает.
Нам поставлена задача - разработка положения о премировании. Вопрос: какие показатели, не связанные с пробегом (там бемпорядок, мы уже посмотрели) можно использовать в виде мотивационных?
Как начисляли премии - так и будем, ущемлять никого не собираемся. Надо документ под это подложить.
На данный момент имеются начисления сотрудникам по окладно-премиальной системе. Положения о премировании нет, а процент премии порой за 150% оклада зашкаливает.
Нам поставлена задача - разработка положения о премировании. Вопрос: какие показатели, не связанные с пробегом (там бемпорядок, мы уже посмотрели) можно использовать в виде мотивационных?
Как начисляли премии - так и будем, ущемлять никого не собираемся. Надо документ под это подложить.
Кое-что я предложил выше. Хотя ситуация странная, получается по 150% от оклада премии выдается просто так. Раньше же как-то эта цифра складывалась. Вам нужно выбирать не из того, что можно придумать, а из того, что вы по ним можете реально померять и оценить. Теоретически можно много чего придумать, вопрос состоит в практическом применении.
В от в частности с пробегом, видите, у вас уже не получилось. Посмотрите, какие еще параметры их работы для вас критичны, при этом по ним ведется какая-то количественная оценка из и используйте.
В от в частности с пробегом, видите, у вас уже не получилось. Посмотрите, какие еще параметры их работы для вас критичны, при этом по ним ведется какая-то количественная оценка из и используйте.
Просто_бухгалтер, если я Вас правильно поняла, то Вам нужно под уже начисленные и выплаченные премии сделать положение о премировании? Или Вам на будущее нужен документ?
Сложившийся факт сложно подогнать под количественные параметры.
На практике в положении об оплате труда может быть написано, что премия есть и она зависит от данных, которые предоставляет начальник отдела ежемесячно. То есть сам начальник отдела или цеха решает кому из подчиненных дать премию и в каком размере с обоснованием. А директор потом приказом это утверждает, может добавить или снизить. Премия может зависеть от выполнения графика рабочего времени, перерасхода или экономии топлива и других гсм, отсутствия дтп, штрафов, поломок авто по вине водителя, своевременной замены шин и масла, пьянок и т.д. Т.е. возможно разработать карточки КПЭ или KPI - прописать за выполнение какого показателя дается процент премии.
Например, грубо: отсутствие дтп и штрафов ГИБДД - 60%, своевременное ТО - 10%, отсутствие поломок авто по вине водителя - 40% и т.д.
Сложившийся факт сложно подогнать под количественные параметры.
На практике в положении об оплате труда может быть написано, что премия есть и она зависит от данных, которые предоставляет начальник отдела ежемесячно. То есть сам начальник отдела или цеха решает кому из подчиненных дать премию и в каком размере с обоснованием. А директор потом приказом это утверждает, может добавить или снизить. Премия может зависеть от выполнения графика рабочего времени, перерасхода или экономии топлива и других гсм, отсутствия дтп, штрафов, поломок авто по вине водителя, своевременной замены шин и масла, пьянок и т.д. Т.е. возможно разработать карточки КПЭ или KPI - прописать за выполнение какого показателя дается процент премии.
Например, грубо: отсутствие дтп и штрафов ГИБДД - 60%, своевременное ТО - 10%, отсутствие поломок авто по вине водителя - 40% и т.д.
Светляк предложения:
"отсутствие дтп и штрафов ГИБДД - 60%, своевременное ТО - 10%, отсутствие поломок авто по вине водителя - 40% и т.д." - яркий пример негативного премирования.
Вы фиксируете некую максимальную сумму, которую сотрудник может получить, и если он "накосячи"л - снижаете ее. На практике у нас тоже есть похожее в положении о премировании, но если говорить именно о мотивирующей составляющей - пользы никакой. Директора кстати очень часто хотят иметь подобный экономический рычаг принуждния.
Если идея в том, чтобы просто как-то формализовать сумму и предусмотреть возможность ее снижения, тогда не нужно говорить о мотивации.
В этом случае отчасти поддержу Светляк.
Вначале пишите, что премия негарантированная выплата, которая производится на основании приказа гендира.
Писать на усмотрение начальников отдела я бы не стал.
Делаете таблицу: критерий / процент выплаты и сводите туда те негативные факторы, которых хотелось бы избежать в работе водителей. Оцениваете каждый фактор по степени значимости для компании и исходя из этого уменьшаете процент премии, как указал светляк. Важно! Не указываете процент лишения, а указываете именно сколько процентов получит водитель, то есть 80,60,40 или 5 или 0%.
Но это больше формализация, никакой мотивирующей функции такой подход не несет.
"отсутствие дтп и штрафов ГИБДД - 60%, своевременное ТО - 10%, отсутствие поломок авто по вине водителя - 40% и т.д." - яркий пример негативного премирования.
Вы фиксируете некую максимальную сумму, которую сотрудник может получить, и если он "накосячи"л - снижаете ее. На практике у нас тоже есть похожее в положении о премировании, но если говорить именно о мотивирующей составляющей - пользы никакой. Директора кстати очень часто хотят иметь подобный экономический рычаг принуждния.
Если идея в том, чтобы просто как-то формализовать сумму и предусмотреть возможность ее снижения, тогда не нужно говорить о мотивации.
В этом случае отчасти поддержу Светляк.
Вначале пишите, что премия негарантированная выплата, которая производится на основании приказа гендира.
Писать на усмотрение начальников отдела я бы не стал.
Делаете таблицу: критерий / процент выплаты и сводите туда те негативные факторы, которых хотелось бы избежать в работе водителей. Оцениваете каждый фактор по степени значимости для компании и исходя из этого уменьшаете процент премии, как указал светляк. Важно! Не указываете процент лишения, а указываете именно сколько процентов получит водитель, то есть 80,60,40 или 5 или 0%.
Но это больше формализация, никакой мотивирующей функции такой подход не несет.
Сергей, мы возможно с вами неправильно поняли друг друга. Когда я писала размер % премии, то хотела по сумме выйти на 150%, про которые писала просто_бухгалтер. Я рассматривала эти варианты именно с точки зрения премирования и мотивации, а не наоборот. Так как нарушителей пдд и алкоголиков вряд ли держат водителями.
У нас для всех есть КПЭ, даже для уборщицы).
У нас для всех есть КПЭ, даже для уборщицы).
Почему не стали бы писать в положении что премия начисляется на основании данных начальников цехов, утвержденных приказами руководителя? Ведь директор не знает как кто работает и кого надо поощрить или наказать. Можно написать, что премия 100 % выдается всегда, но модет быть снижена за нарушение пдд и т.п.
Те же яица, только в профиль.
У нас кстати есть писатели, которые из месяца в месяц пишут по премии - выполнение поручений руководства или добросовестное исполнение должностных обязанностей. И самое интересное, что не поспорить. Это второй человек после генерала - его помощник(((. А все остальные получают болт.
Те же яица, только в профиль.
У нас кстати есть писатели, которые из месяца в месяц пишут по премии - выполнение поручений руководства или добросовестное исполнение должностных обязанностей. И самое интересное, что не поспорить. Это второй человек после генерала - его помощник(((. А все остальные получают болт.
Решение о выплате премии должен принимать распорядитель финансов - гендиректор. Кроме того, желательно, чтобы критерии выплаты премии были понятны и едины хотя бы в пределах одного подразделения. Линейный босс может инициировать прошение о выплате премии, но окончательный размер определяет гендир.
Снижение премии - такую формулировку могут оценить как не предусмотренную ТК РФ меру дисциплинарного взыскания, поэтому только: "выплата премии в размере 60%" ( а не 100%), если чего то не сделал.
Ситуация описанная Светляк есть у всех, это как приход зимы или листопад - нужно просто смириться.
Снижение премии - такую формулировку могут оценить как не предусмотренную ТК РФ меру дисциплинарного взыскания, поэтому только: "выплата премии в размере 60%" ( а не 100%), если чего то не сделал.
Ситуация описанная Светляк есть у всех, это как приход зимы или листопад - нужно просто смириться.
Спасибо всем участникам дискуссии.
Будем исходить из того, что имеем.
Мысли у меня были схожие с идеями, поданными Светляк-ом.
Останется "проценты раскидать".
Будем исходить из того, что имеем.
Мысли у меня были схожие с идеями, поданными Светляк-ом.
Останется "проценты раскидать".
Создайте новый комментарий в теме
Есть вопрос по другой теме? Можете создать Новое обсуждение