Добрый день. ИП выразила желание, чтобы администратор работала только по выходным, ну и выходила раз или два на неделе, при необходимости. Нужно составить доп. соглашение к ТД, об изменении графика работы? Как вообще это оформляется и возможно ли? Как считать выходные дни в двойном размере, или все таки, раз это смена в обычном, и зп считается исходя из отработанных часов по норме 40 в неделю?
или
Задать вопрос
Переход на работу по выходным
Здравствуйте. В данном случае без допсоглашения действительно не обойтись, так как согласно ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени – обязательное условие трудового договора.
Поменять его можно либо сразу, если все согласны – то есть по соглашению сторон ТД. Либо если есть разногласия- предупреждаем письменно за 2 месяца, приходим наконец к согласию и подписываем. Если к согласию не приходим – спустя 2 месяца увольняем в связи с невозможностью дальнейшего продолжения трудовых отношений из -за изменившихся условий труда. При этом не забываем выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
В вашем случае, целесообразно применить режим гибкого рабочего времени. Если мы обратимся с вами к ст. 100 ТК РФ, то в ней увидим, что мы должны будем по сути отразить в трудовом договоре:
• Продолжительность рабочей недели, либо описание чередования рабочих и выходных дней в ней;
• Продолжительность рабочего дня, смены;
• Время начала и окончания рабочего дня;
• Время перерыва(ов) для отдыха и питания.
Однако ТК РФ достаточно скуден в области описания гибкого режима работы. Ему посвящена только маленькая ст. 102. Она нам говорит только том что продолжительность недели, рабочего дня, времени начала и окончания смены определяется соглашением сторон. При этом работодатель обязан обеспечить отработку нормального количества рабочих часов (40 часовая неделя) за учетный период, также установленный соглашением сторон.
Кстати по большому счету скользящие график и график сменности – разновидности гибкого режима рабочего времени. Как я понял, в вашем случае, четко неизвестно в какие дни сотрудник будет работать в течение недели.
В мировой практике сложилось несколько подходов к организации «плавающих» рабочих смен:
• Отсутствие жесткого закрепления времени прихода и ухода с работы, а также обеденного перерыва;
• Обязательное присутствие работника на месте только в самые сложные периоды и возможность не появляться в моменты, когда работы нет или мало;
• Трансформация времени, отработанного сверх нормальной продолжительности в дополнительные выходные дни;
• Комбинация «хоумофиса» и работы на предприятии.
Из отечественных документов, регулирующих подобный вариант организации труда, осталось только Постановление Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 "Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства». Пока что, оно действует в части не противоречащей ТК РФ. Вышеназванное постановление выделяет два основных элемента для построения гибкого рабочего времени:
• Переменное время начала и окончания работы;
• Фиксированный промежуток рабочего периода, когда присутствие работника обязательно;
• Время обеденного перерыва;
• Период, применяемый для учета.
Наиболее часто для гибкого режима применяется суммированный учет рабочего времени, то есть достаточно соблюдать параметры, установленные в ст. 104 ТК РФ. В данном случае нужно, чтобы отработанное сотрудников время за месяц, квартал, год, неделю не превышало 40- часовой нормы времени.
В данном случае вам придется указать, что сотруднику устанавливается режим гибкого рабочего времени с обязательными рабочими днями в субботу и воскресенье и обязательным выходом на работу сотрудника в течение 2 дней по усмотрению компании. Остальные дни в течение недели – выходные. При этом как я понял у вас даже есть возможность зафиксировать продолжительность рабочей смены. Обеденные перерывы – на ваше усмотрение в промежутке от 30 минут до 2 часов в течение дня. Законом такой вариант по сути не запрещен, составить фиксированный график как я понял, у вас возможности нет, так как вы дни недели, когда администратор будет занят точно не знаете. В данном случае работник не будет перерабатывать 40- часовую норму, и еженедельный непрерывный отдых будет не менее 42 часов. Не забудьте также обязательно указать учетный период.
Применение свободного графика работы нужно обязательно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка (не ваш случай), при индивидуальном варианте – в трудовом договоре. Для точной фиксации времени работы сотрудников рекомендуется вести специальный журнал учета. Примерная форма ниже:
Дата
14.03.2014
Организация ОАО "Глазастый филин" Дата 14.03.2014
Журнал регистрации времени работы
№ п/п Фамилия Должность Таб. № Начало Окончание Подпись Общее время работы час
1 Пирогов Сергей Иосифович Дизайнер 842 8:00 17:40 9:40
2 Пистонов Павел Юрьевич Программист 954 10:00 15:30 5:30
3
4
Помимо этого, обязательно ведение табеля учета рабочего времени по стандартной форме Т-1 или Т-13, в котором за каждый отработанный день проставляется явка (бука «Я»), а под ней количество фактически отработанных часов.
Поменять его можно либо сразу, если все согласны – то есть по соглашению сторон ТД. Либо если есть разногласия- предупреждаем письменно за 2 месяца, приходим наконец к согласию и подписываем. Если к согласию не приходим – спустя 2 месяца увольняем в связи с невозможностью дальнейшего продолжения трудовых отношений из -за изменившихся условий труда. При этом не забываем выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
В вашем случае, целесообразно применить режим гибкого рабочего времени. Если мы обратимся с вами к ст. 100 ТК РФ, то в ней увидим, что мы должны будем по сути отразить в трудовом договоре:
• Продолжительность рабочей недели, либо описание чередования рабочих и выходных дней в ней;
• Продолжительность рабочего дня, смены;
• Время начала и окончания рабочего дня;
• Время перерыва(ов) для отдыха и питания.
Однако ТК РФ достаточно скуден в области описания гибкого режима работы. Ему посвящена только маленькая ст. 102. Она нам говорит только том что продолжительность недели, рабочего дня, времени начала и окончания смены определяется соглашением сторон. При этом работодатель обязан обеспечить отработку нормального количества рабочих часов (40 часовая неделя) за учетный период, также установленный соглашением сторон.
Кстати по большому счету скользящие график и график сменности – разновидности гибкого режима рабочего времени. Как я понял, в вашем случае, четко неизвестно в какие дни сотрудник будет работать в течение недели.
В мировой практике сложилось несколько подходов к организации «плавающих» рабочих смен:
• Отсутствие жесткого закрепления времени прихода и ухода с работы, а также обеденного перерыва;
• Обязательное присутствие работника на месте только в самые сложные периоды и возможность не появляться в моменты, когда работы нет или мало;
• Трансформация времени, отработанного сверх нормальной продолжительности в дополнительные выходные дни;
• Комбинация «хоумофиса» и работы на предприятии.
Из отечественных документов, регулирующих подобный вариант организации труда, осталось только Постановление Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 "Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства». Пока что, оно действует в части не противоречащей ТК РФ. Вышеназванное постановление выделяет два основных элемента для построения гибкого рабочего времени:
• Переменное время начала и окончания работы;
• Фиксированный промежуток рабочего периода, когда присутствие работника обязательно;
• Время обеденного перерыва;
• Период, применяемый для учета.
Наиболее часто для гибкого режима применяется суммированный учет рабочего времени, то есть достаточно соблюдать параметры, установленные в ст. 104 ТК РФ. В данном случае нужно, чтобы отработанное сотрудников время за месяц, квартал, год, неделю не превышало 40- часовой нормы времени.
В данном случае вам придется указать, что сотруднику устанавливается режим гибкого рабочего времени с обязательными рабочими днями в субботу и воскресенье и обязательным выходом на работу сотрудника в течение 2 дней по усмотрению компании. Остальные дни в течение недели – выходные. При этом как я понял у вас даже есть возможность зафиксировать продолжительность рабочей смены. Обеденные перерывы – на ваше усмотрение в промежутке от 30 минут до 2 часов в течение дня. Законом такой вариант по сути не запрещен, составить фиксированный график как я понял, у вас возможности нет, так как вы дни недели, когда администратор будет занят точно не знаете. В данном случае работник не будет перерабатывать 40- часовую норму, и еженедельный непрерывный отдых будет не менее 42 часов. Не забудьте также обязательно указать учетный период.
Применение свободного графика работы нужно обязательно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка (не ваш случай), при индивидуальном варианте – в трудовом договоре. Для точной фиксации времени работы сотрудников рекомендуется вести специальный журнал учета. Примерная форма ниже:
Дата
14.03.2014
Организация ОАО "Глазастый филин" Дата 14.03.2014
Журнал регистрации времени работы
№ п/п Фамилия Должность Таб. № Начало Окончание Подпись Общее время работы час
1 Пирогов Сергей Иосифович Дизайнер 842 8:00 17:40 9:40
2 Пистонов Павел Юрьевич Программист 954 10:00 15:30 5:30
3
4
Помимо этого, обязательно ведение табеля учета рабочего времени по стандартной форме Т-1 или Т-13, в котором за каждый отработанный день проставляется явка (бука «Я»), а под ней количество фактически отработанных часов.
Спасибо большое за развернутый ответ!
я ведь правильно, понимаю, что выходные дни не нужно считать в двойном размере, т.к. выходные есть на неделе? в ст.111 Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
Вот запуталась немного, вс все-таки двойная оплата, т.к. считается выходным или не так поняла.
По сути подразумевается, что зп не должна стать меньше, т.е. 40 часов рабочей недели нужно выработать, но если идет двойная оплата в вс, то соответсвенно, нужно будет отработать 32 часа, чтоб уложиться в оклад. По этому смыслу график будет строиться. Надеюсь понятно написала.
я ведь правильно, понимаю, что выходные дни не нужно считать в двойном размере, т.к. выходные есть на неделе? в ст.111 Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
Вот запуталась немного, вс все-таки двойная оплата, т.к. считается выходным или не так поняла.
По сути подразумевается, что зп не должна стать меньше, т.е. 40 часов рабочей недели нужно выработать, но если идет двойная оплата в вс, то соответсвенно, нужно будет отработать 32 часа, чтоб уложиться в оклад. По этому смыслу график будет строиться. Надеюсь понятно написала.
В вашем случае, работа в выходные дни, насколько я понял, будет производиться в пределах нормального количества рабочих часов (по 40 часовой) рабочей неделе, поэтому оплачивать работу в субботу и воскресенье в двойном размере вам не нужно. Исключение из этого правила - работа в праздничные дни, она в любом случае считается производимой сверх нормальной продолжительности рабочего времени и поэтому должна оплачиваться в двойном размере.
Поэтому вам следует строить график (правда у меня опять остался вопрос, как вы его будете строить если заранее не знаете дни выходов посреди недели) исходя из 40 часов в неделю без учета того будут они выходит праздники или выходные или нет.
И еще такой момент вы путаете оплату и отработку нормы времени. Если у вас сотрудники фактически с учетом выходных отработают 20 часов, но вы им их оплатите вдвойне, это не освободит вас от обязанности оплатить им недостающие 20 часов. Первично количество отработанных часов, пусть даже с учетом выходных и праздников, а не уровень оплаты за них.
Поэтому вам следует строить график (правда у меня опять остался вопрос, как вы его будете строить если заранее не знаете дни выходов посреди недели) исходя из 40 часов в неделю без учета того будут они выходит праздники или выходные или нет.
И еще такой момент вы путаете оплату и отработку нормы времени. Если у вас сотрудники фактически с учетом выходных отработают 20 часов, но вы им их оплатите вдвойне, это не освободит вас от обязанности оплатить им недостающие 20 часов. Первично количество отработанных часов, пусть даже с учетом выходных и праздников, а не уровень оплаты за них.
Спасибо, значит будем делать четкий график, чтобы укладываться в 40 часов, либо по фактически отработанному времени считать от нормы. Я так понимаю это тоже в доп. соглашение все должно быть четко прописано. Какое счастье, что можно спросить сейчас через интернет все. Благодарю, очень помогли
Создайте новый комментарий в теме
Есть вопрос по другой теме? Можете создать Новое обсуждение