Как оплатить работу за замещения

Доброго времени суток!
На ваш вопрос, Tania, однозначного ответа нет. Все зависит от того, кто замещает работника и на каких условиях.

Я попробую ответить на ваш вопрос шире и подробнее, чтобы вы все поняли сами.
Итак, кто может временно заменить работника, пока тот болен или ушел в отпуск? Это могут быть:

1. Его коллега на условиях совмещения. В этом случае, сторонами заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором устанавливается один из вариантов расчета доплаты за совмещение или дополнительный объем работы (ч. 1 ст. 60. 2 ТК):
- в твердой сумме;
- процентах от оклада отсутствующего работника;
- процентах от оклада работника по основной работе.
В табеле отработанное время будет показано одной строкой, время совмещения отдельно не выделяется. И доплату за совмещение нужно будет рассчитывать пропорционально количеству времени, отработанному по основной должности, но с учетом срока действия дополнительного соглашения.

2. Внутренний совместитель, с которым заключен второй трудовой договор. Дополнительную работу этот сотрудник выполняет после своей основной работы. В табеле время его работы табельщик показывает двумя строчками. Внутренний совместитель получает две зарплаты по двум разным договорам.

3. На рабочее место отсутствующего работника можно временно перевести другого работника (ч. 1 ст. 72.1 ТК). Он будет выполнять работу только по новой должности и в табеле пройдет одной строкой.
При временном переводе по соглашению сторон оплата производится по договоренности между работником и работодателем. Как правило, при переводе на другую должность работнику устанавливают оплату труда по этой новой для него должности. Если с согласия работника он переведен на менее квалифицированную работу, стороны могут:
- сохранить прежний оклад;
- установить новый оклад и доплату до прежнего оклада;
- установить новый оклад и доплату до среднего заработка по прежнему месту работы.

4. Есть вариант на период отсутствия основного работника для исполнения его обязанностей принять человека с улицы (письмо Роструда от 28.12.2006 № 2264-6-1). В данном случае с ним можно заключить срочный трудовой договор до момента выхода основного работника (ч. 3 ст. 79 ТК).
В срочном трудовом договоре стороны устанавливают размер зарплаты. При этом важно не забыть, что у работников с одинаковыми наименованиями должностей и трудовыми функциями не может быть разных размеров окладов или тарифной ставки (ст. 22 и 132 ТК). Значит, зарплата временного заместителя должна быть такой же, как и у отсутствующего работника. Исключения из этого правила могут быть, когда:
- за время отсутствия основного работника работодатель повысил оклады;
- основной и замещающий работники имеют право на разные доплаты, например за выслугу лет;
- при сдельной оплате заменяющий производит больше продукции.
В момент выхода основного работника срочный трудовой договор с временным заместителем прекращает действие. Заместителя можно уволить. При этом ему нужно выплатить зарплату за последний отработанный месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск.

5. Ну, и последний вариант, который приходит на ум, нанять подрядчика — физическое лицо. При этом стороны заключают не срочный трудовой договор, а договор подряда и устанавливают в нем конкретный объем работ и размер вознаграждения за него, а не зарплату. Размер вознаграждения никак не связан с окладом отсутствующего работника. Это согласованная величина, которая устраивает обе стороны договора.
Но, такой «заместитель» не обязан соблюдать трудовую дисциплину и исполнять поручения администрации, в табеле записей о нем не будет. Он выполняет не должностные обязанности, а закрытый перечень работ. В этой ситуации и у заказчика не возникает обязанности выплачивать отпускные или больничные, начислять на сумму вознаграждения социальные страховые взносы, но пенсионные и медицинские начислить нужно.