Что за увольнение по ст. 33

Имеется ввиду ст. 33 ТК РФ "Кодекс законов о труде Российской Федерации" утв. ВС РСФСР 09.12.1971 под интригующим названием «Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации». Он давно не действует. Сейчас аналогичные положения сформулированы в ст. 81 ТК РФ, большинство оснований увольнения по сути перекочевали туда из ст. 33 КЗоТ.
Чего опасаться? Трудно сказать по какому пути может пойти в данном случае наниматель. Но если, что называется «нашла коса на камень», то он может применить формально законные основания с целью расторгнуть договор. Наиболее интересные, с моей точки зрения пункты (возможности) ст. 81 ТК РФ для этого:
• Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ст.81 ТК РФ). Теоретически может быть применено, но очень рискованно для работодателя, так как сотрудник с большой долей вероятности оспорит его в суде. Для этого в компании должны быть сформулированы четкие должностные с конкретными требованиями к квалификации работника. Кроме того, необходимо наличие аттестационной комиссии, которая своим решением может вынести решение о несоответствии должности или недостатку квалификации. При этом нужно еще доказать, что работодатель создал все необходимые условия труда для приемлемого выполнения должностных обязанностей, а сотрудник все равно с ними не справился. Увольнение по этому основанию возможно, но на практике на мой взгляд, малоприменимо.
• Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Вот это, пожалуй, наиболее частый инструмент давления на сотрудника. При увольнении по данному основанию количество судебных разбирательств с непредсказуемым исходом зашкаливает. При этом работодатели зачастую ищут самые разнообразные предлоги для его законообразного применения. Любой промах, просчет, самая мелкая невнимательность работника могут служить основанием для предъявления к нему претензии в письменном виде с требованием дачи объяснения о причине проступка или неисполнения пункта должностной инструкции. Как правило, после дачи такого объяснения применяется дисциплинарное взыскание. Увольнение чаще всего происходит на третьем нарушении. Наиболее вероятно, что работодатель будет двигаться именно в этом направлении, при этом велики шансы, что восстановиться через суд после такого увольнения не удастся. Поэтому нужно быть бдительным, стараться не допускать промахов, а указания о выполнении работы за пределами дополнительных обязанностей требовать в письменном виде.
• Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий ( пп. Д п.6 ст. 814 ТК РФ). Последняя часть этого подпункта также довольно часто используется работодателями и дает им также существенный рычаг давления на сотрудника. В компании наверняка есть специалист по охране труда, который почти наверняка найдет хоть что-то не соответствующее нормам безопасности. На основании этого состряпается акт, который может быть основанием, либо для применения дисциплинарного взыскания, либо прямо служить основанием для увольнения.

Если коротко, это все наиболее вероятные методы понуждения нерадивого сотрудника к увольнению. При этом, просто психологическое давление мы в расчет не принимаем.

Имеется ввиду ст. 33 ТК РФ "Кодекс законов о труде Российской Федерации" утв. ВС РСФСР 09.12.1971 под интригующим названием «Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации». Он давно не действует. Сейчас аналогичные положения сформулированы в ст. 81 ТК РФ, большинство оснований увольнения по сути перекочевали туда из ст. 33 КЗоТ.
Чего опасаться? Трудно сказать по какому пути может пойти в данном случае наниматель. Но если, что называется «нашла коса на камень», то он может применить формально законные основания с целью расторгнуть договор. Наиболее интересные, с моей точки зрения пункты (возможности) ст. 81 ТК РФ для этого:
• Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ст.81 ТК РФ). Теоретически может быть применено, но очень рискованно для работодателя, так как сотрудник с большой долей вероятности оспорит его в суде. Для этого в компании должны быть сформулированы четкие должностные с конкретными требованиями к квалификации работника. Кроме того, необходимо наличие аттестационной комиссии, которая своим решением может вынести решение о несоответствии должности или недостатку квалификации. При этом нужно еще доказать, что работодатель создал все необходимые условия труда для приемлемого выполнения должностных обязанностей, а сотрудник все равно с ними не справился. Увольнение по этому основанию возможно, но на практике на мой взгляд, малоприменимо.
• Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Вот это, пожалуй, наиболее частый инструмент давления на сотрудника. При увольнении по данному основанию количество судебных разбирательств с непредсказуемым исходом зашкаливает. При этом работодатели зачастую ищут самые разнообразные предлоги для его законообразного применения. Любой промах, просчет, самая мелкая невнимательность работника могут служить основанием для предъявления к нему претензии в письменном виде с требованием дачи объяснения о причине проступка или неисполнения пункта должностной инструкции. Как правило, после дачи такого объяснения применяется дисциплинарное взыскание. Увольнение чаще всего происходит на третьем нарушении. Наиболее вероятно, что работодатель будет двигаться именно в этом направлении, при этом велики шансы, что восстановиться через суд после такого увольнения не удастся. Поэтому нужно быть бдительным, стараться не допускать промахов, а указания о выполнении работы за пределами дополнительных обязанностей требовать в письменном виде.
• Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий ( пп. Д п.6 ст. 814 ТК РФ). Последняя часть этого подпункта также довольно часто используется работодателями и дает им также существенный рычаг давления на сотрудника. В компании наверняка есть специалист по охране труда, который почти наверняка найдет хоть что-то не соответствующее нормам безопасности. На основании этого состряпается акт, который может быть основанием, либо для применения дисциплинарного взыскания, либо прямо служить основанием для увольнения.

Если коротко, это все наиболее вероятные методы понуждения нерадивого сотрудника к увольнению. При этом, просто психологическое давление мы в расчет не принимаем.