Здравствуйте!Работаем у частника,был график 3\2 с 9часовым рабочим днем при окладе 12000 ,теперь с октября 3\2 с 10часовым рабочим днем,оклад прежний.
Помогите разобраться,не нарушает ли наше руководство ТК
или
Задать вопрос
Работаем у частника,был график 3\2 с 9часовым рабочим днем при окладе 12000 ,теперь с октября 3\2 с...
Вопрос по теме Норма часов при сменном графике по ТК
На вскидку можно сказать, что длительность рабочей недели в размере не превышающим 40 часов не выдержана. Даже если и расчет сделать за месяц. Например, если посчитать за прошедший сентябрь, то заступая на работу 1 сентября при 9 часовой смене вы отработаете в месяц 162 часа, а при 10 часовой - 180 часов. А должны были отработать 160 часов. Переработка в обоих случаях имеется, но в первом варианте всего 2 часа, а во втором - 20 часов. Я думаю, что это нарушение. Посмотрим что скажут гуру нашего форума.
Согласно положениям ст. 90 ТК РФ, вы должны работать не более 40 часов в неделю. Однако в соответствии со ст. 104 ТК РФ в случае если в связи с особенностями технологии, организационной спецификой работодатель не может соблюсти указанную норму в неделю, ему разрешено соблюдать ее за более длительный промежуток времени, но не более года. Это называется суммированный учет рабочего времени.
При этом за указанный период сумма отработанных сотрудниками часов даже на таком режиме организации труда не должна превышть нормы рабочего времени по производственному календарю ( по сути те же 40 часов). Насколько я понял ваш график не относится к сменному. По приведенному вам графику вы будете отрабатывать в месяц до 200 часов.
То есть в любом случае будут переработки, которые дожны вам закрываться как сверхурочные. В данному случае оклад - фиксированная сумма за полностью отработанный месяц, при этом норма в месяц должна устанавливаться исходя из производственного календаря независимо от режима работ.
В связи с этим работодатель нарушает требования ст. 104 ТК РФ, 152 тк рф (невыплата сверхуроных), поскольку платит вам "голый оклад" без выплаты сверхурочных часов, а кроме того не соблюдает установленные требования по составлению графика при суммированном учете (часы по графику за период = часам по норме за период).
Возможно вам выплатят сверхурочные по окончании учетного периода (он может быть больше месяца), однако несоблюдение нормы времени остается вкачестве формального нарушения.
Бингоооо!!! Я угадал)))
Сергей, в таком случае прямиком в трудовую инспекцию?
Сергей, в таком случае прямиком в трудовую инспекцию?
Роман, ну вы прямо как экстрасекс экстрасенс. Можно конечно и туда, но улчше уточнить у вопрошающего, работы то много в их регионе? Если это мелкое ИП есть шанс после обарщения уцти на воьные хлеба. Можно аргументирвоанно поговорить с работодателем для начала, с вменяемыми часто это помогает.
Сергей, но пойти в трудовую инспекцию она может только с трудовым договором, так ведь? Если график нигде на бумаге не зафиксирован, а такое у ИП-ников часто случается, то обращение в трудовую не особо поможет.
Не обязательно с трудовым, она может просто заявление написать, попросить в нем не раскрывать личность обратившегося (этот момент обязательно фиксируется письменно). После этого трудовая проводит проверку - она сама все что нужно нароет, ей главное указать где и по кому проверять.
Опять же трудовой может не фиксировать режим работф а содержать отсылку на локальный акт. Поэтому если пойти по вашему пути и засветиться работник может сам на основании ст. 62 ТК РФ потребовать предоставление документов связанных с работой (в том числе и график и табель), работодатель отказать не имеет право. Но тут сразу станет понятно откуда ветер дует и уже с этими документами идти в инспекцию.
Опять же трудовой может не фиксировать режим работф а содержать отсылку на локальный акт. Поэтому если пойти по вашему пути и засветиться работник может сам на основании ст. 62 ТК РФ потребовать предоставление документов связанных с работой (в том числе и график и табель), работодатель отказать не имеет право. Но тут сразу станет понятно откуда ветер дует и уже с этими документами идти в инспекцию.
Сергей, выпустите пар, чтобы избегать такие опечатки по Фрейду))))
По поводу жалобы в трудовую я спросил чисто теоретически, как это работает на документах.
А вообще по этому поводу я свою точку зрения в одной из веток излагал - я считаю, что ябеду можно вычислить и соответственно приложить максимум усилий для устранения этой личности из трудового коллектива.
По поводу жалобы в трудовую я спросил чисто теоретически, как это работает на документах.
А вообще по этому поводу я свою точку зрения в одной из веток излагал - я считаю, что ябеду можно вычислить и соответственно приложить максимум усилий для устранения этой личности из трудового коллектива.
В крупных компаниях не всегда можно вычислить. У нас как -то была коллективная "анонимная жалоба". В итоге примерно знали, кто мог, но конкретно предъявить никому не могли.
И итоге сократили весь штат)))
А работать кто будет? Вы не представляете как сейчас с персоналом туго. На рабочие специальности основной континент - "алканы". Нет работают все подозреваемые до сих пор.
И таки сокращение - не такое простое мероприятие, злоупотребить им тяжело.
И таки сокращение - не такое простое мероприятие, злоупотребить им тяжело.
Да я же пошутил, Сергей... С рабочими специальностями очень туго конечно, но я считаю что это закономерный итог проводимой политики в нашем государстве.
А как быть, если работодатель постоянно на замену заболевших сотрудников или отпускников выводлит других работников вне первоначального гррафика работы. Тогда же тоже переработки будут и вообще, насколько это законно?
Эка невидаль, многие так делают. А что бы вы предложили делать работодателю в подобной ситуации. В принципе, если все нормально документально оформить и работник в принципе не возражает, то ничего ситрашного в этом нет.
Если случай единичный, то ничего страшного в этом нет, поскольку внезапный больничный можно отнести к чрезвычайным обстоятельствам и у работодателя просто не может быть иног овыхода. Тем не менее, если в результате таких манипуляций нарушаются требования ст. 110 ТК РФ о 42 часах непрерывного отдыха в неделю работодателю необходимо искать другой выход. Если уж возникла такая острая необходимость и нужно, чтобы сотрудник проработал недельку без выходных, при этом необходимо соблюсти закон, я бы рекомендовал оформлять такие выходы через приказ с согласием работника на работу в выходной. Это будут дни когда сотрудник по своему графику должен отдыхать, но по факту выходит работать.
Если случай единичный, можно оформить приказ о смене графика. Но в этом случае нарушается правило о предупреждении об изменении графика сотрудника минимум за месяц. Хотя в случае если это происходит нечасто и именно ввиду внезапного больничного я считаю подобный подход оправданным. В любом случаи если выбирается подход со сменой графика, то сотруднику нужно будет оплатить сверхурочку по окончании учетного периода. Но даже если просто менять график нужно обязательно получить на это согласие работника.
Если не применяется ни первый ни второй подход, то выход вне графика незаконен поскольку:
- Изменение режима работы - существенное условие трудового договора и должно осуществляться строго по договоренности сторон.
- Необходимо обеспечить сотруднику 42 часа непрерывного отдыха в неделю;
- Междусменный отдых (именнно пр исменном графике) должен составлять не менее двойной продолжительности смены.
- Работа в течение 2 смен подряд запрещена.
Это все требования к сменным графикам и режимам работы в компаниях, которые обязаны соблюдать все без исключения.
То есть могут гонять как хотят и это правильно? Ну не знаю, кто согласится работать не зная сколько часов он отработает в текущем месяце и будут ли у него выходные.
Поверьте еще и не в таких условиях работают. Тут может быть 1-2 случая в месяц и тогда ничего страшного, деньги то работник все равно получит. Но если это регулярно происходит, то скорее всего штат маловат в компании и лучше об этом подумать. А если еще и оплачивается абы как, тогда вообще незаконно.
Есть вопрос по другой теме? Можете создать Новое обсуждение