Как привлечь к ответственности за неисполнение должностных обязанностей

Ответственность за неисполнение должностных обязанностей: критерии нарушения

Перед запуском процедуры применения санкций необходимо четко определить критерии, позволяющие квалифицировать поведение сотрудника как нарушение. Под неисполнением понимается бездействие или действия работника, вступающие в противоречие с нормами законодательства, положениями трудового договора, регламентами внутреннего распорядка (абз. 1 п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Поведение сотрудника признается дисциплинарным проступком исключительно при одновременном соблюдении условий:

• Работник не исполнил или исполнил ненадлежащим образом порученные ему трудовые функции. Следует убедиться, что соответствующие требования детально отражены в трудовом договоре или других локальных нормативных актах и работник был с ними ознакомлен.

ВАЖНО! Отсутствие подписи об ознакомлении с ЛНА может стать существенным препятствием при привлечении к ответственности.

Как составить лист ознакомления, рассказывается в материале.

• Нарушение произошло по вине самого сотрудника. Установление вины возможно на основании объяснительных записок, сопроводительных документов.

Проведение служебного расследования способствует комплексной оценке ситуации и минимизации рисков оспаривания. При этом важно учитывать, что ответственность работника за невыполнение обязанностей возникает лишь при доказанности всех указанных элементов.

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей: порядок применения

Алгоритм привлечения к ответственности состоит в следующем.

Первоначально осуществляется документальная фиксация факта нарушения. Далее проводится анализ соблюдения временных ограничений для привлечения к ответственности, поскольку пропуск сроков делает применение мер невозможным. Затем у сотрудника запрашивается письменное объяснение – это его право, которое работодатель обязан реализовать. При непредоставлении объяснений в установленный период составляется соответствующий акт об отказе. Следующий этап предполагает оценку наличия достаточных оснований для применения санкций с учетом тяжести проступка и сопутствующих обстоятельств. Завершающая стадия – оформление взыскания путем издания приказа.

Соблюдение указанной последовательности имеет важное значение для защиты позиции работодателя при возможных трудовых спорах. Далее детально рассмотрим указанные шаги.

Фиксация факта невыполнения работником должностных обязанностей

При получении информации о совершении сотрудником проступка необходимо зафиксировать данное обстоятельство. Законодательство не содержит специальных документов, зачастую на практике используются:

1. Акт о нарушении трудовой дисциплины.

Оформление акта производится в свободной форме, поскольку унифицированный бланк не утвержден. Рекомендуется отразить следующие сведения:

• должности и Ф. И. О. лиц, подготовивших акт;
• должность и Ф. И. О. сотрудника, допустившего нарушение;
• дата, время и место выявления проступка;
• описание нарушения – конкретные действия или бездействие, нарушенные обязанности со ссылкой на соответствующие документы;
• последствия нарушения (при наличии) – как подтверждение степени тяжести.

При уклонении сотрудника от ознакомления с актом о нарушении дисциплины составляется акт об отказе в ознакомлении.

2. Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины.

Оформление осуществляется в свободной форме с указанием:

• должности и Ф. И. О. составителя;
• данных нарушителя;
• даты, времени, места выявления нарушения;
• описания действий или бездействия, нарушенных обязанностей;
• последствий нарушения как индикатора тяжести.

Указанные документы позволяют зафиксировать не только содержание нарушения, но и момент его обнаружения. В дальнейшем это обеспечит корректное определение периода для применения взыскания. Отсутствие подобной документации может стать основанием для признания факта нарушения недоказанным в судебном порядке.

Ответственность работника за неисполнение трудовых обязанностей: объяснительная записка

Получение письменного объяснения от сотрудника носит обязательный характер, и его отсутствие делает последующие действия нелегитимными. При этом объяснительную записку в период временной нетрудоспособности сотрудника запрашивать запрещено. Судебная практика квалифицирует такие действия как нарушение порядка привлечения к ответственности (п. 7 Обзора судебной практики, утв. Президиумом ВС РФ от 09.12.2020). Форма запроса законодательно не регламентирована, допускается устное уведомление. Однако письменный запрос считается более надежным способом подтверждения исполнения требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

Образец уведомления о необходимости дать письменное объяснение приведен в «КонсультантПлюс». Оформите пробный доступ – это бесплатно. Если вы хотите пользоваться системой на постоянной основе, уточните ее стоимость.

На подготовку ответа сотруднику отводится два рабочих дня согласно его индивидуальному графику. Игнорирование запроса фиксируется соответствующим актом. Следует учитывать, что отсутствие объяснений не блокирует применение дисциплинарных мер (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Оценка обстоятельств, повлекших ответственность работника за неисполнение трудовых обязанностей

Перед оформлением дисциплинарного взыскания для соблюдения принципа соразмерности наказания характеру совершенного проступка необходимо на основании собранной документации оценить комплекс факторов:

• степень тяжести совершенного работником проступка;
• обстоятельства совершения, наличие уважительных причин;
• наличие вины работника, его поведение и общее отношение к трудовой деятельности.

По результатам оценки документов и при наличии достаточных оснований работнику можно объявить замечание, выговор или произвести его увольнение по соответствующим основаниям. Иные виды взысканий могут применяться, если они предусмотрены федеральными правовыми актами: законами, уставами или положениями о дисциплине. К примеру, возможно объявление строгого выговора, если организация входит в перечень субъектов, на которые распространяется действие специального устава о дисциплине.

Виды ответственности за неисполнение обязанностей работника приведены в материале.

Дисциплинарная ответственность за неисполнение должностных обязанностей: сроки применения

Соблюдение временных ограничений представляет собой основное условие законности применяемых мер. Период, предусмотренный для наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания, составляет не более шести месяцев с даты совершения проступка. При выявлении нарушений по итогам ревизии или аудита данный срок увеличивается до двух лет. Указанные периоды не включают время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

В случаях несоблюдения антикоррупционных запретов и ограничений применяются специальные нормативы: применение мер возможно в течение трех лет с момента проступка. Положение об антикоррупционной политике в ДОУ приведено здесь.

ВС РФ руководствуется сроком в один месяц с даты выявления нарушения (пп. а п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). При исчислении данного периода исключаются дни временной нетрудоспособности сотрудника, периоды отпусков, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа. Однако отсутствие работника по иным основаниям, например использование дней отдыха, не приостанавливает течения срока.

Таким образом, месячный период для привлечения к ответственности обладает определенной вариативностью. Применение мер недопустимо после истечения лимитов, установленных ст. 193 ТК РФ. Нарушение данного правила влечет автоматическую отмену наказания.

Ответственность работника за невыполнение обязанностей во время ежегодного отпуска

В период ежегодного оплачиваемого отдыха применение взыскания в форме увольнения запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Объявление замечания или выговора также не рекомендуется ввиду высокой вероятности возникновения трудового спора. Хотя прямой законодательный запрет на легкие взыскания во время отпуска отсутствует, судебная практика демонстрирует склонность к признанию таких действий неправомерными.

Исход судебного разбирательства зависит от оценки соблюдения процедуры применения мер. Суды нередко занимают позицию работника, если наказание применено в период законного отдыха, поскольку это может ограничивать право на защиту.

Особенности оформления отпуска с последующим увольнением приведены здесь.

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей работника на больничном

В отношении сотрудника, находящегося на больничном, запрещено применение увольнения. Для таких мер, как выговор или замечание, прямого законодательного запрета не установлено. Тем не менее объявление взыскания во время болезни не рекомендуется из-за риска нарушения процедуры, связанного с отсутствием сотрудника на рабочем месте.

Истребование объяснений от работника в период временной нетрудоспособности недопустимо, поскольку время болезни исключается из срока применения мер (Определение ВС РФ от 17.08.2020 № 69-КГ20-3). При наличии объяснений, полученных до начала больничного, издание приказа о наложении меры в виде замечания или выговора допускается, однако риск оспаривания сохраняется на высоком уровне.

Можно ли уволить находящегося на больничном работника, рассказывается в материале.

Административная ответственность за неисполнение должностных обязанностей: оформление документов

Для юридического оформления дисциплинарного взыскания требуется издание приказа о наложении соответствующей меры и ознакомление с ним работника. При отказе от ознакомления составляется акт, подтверждающий данный факт. Этот документ служит доказательством уведомления сотрудника о примененном наказании.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника приведен в «КонсультантПлюс». Оформите пробный доступ – это бесплатно. Если вы хотите пользоваться системой на постоянной основе, уточните ее стоимость.

Отражение информации в трудовой книжке осуществляется исключительно в случаях увольнения, как и заполнение ЕФС-1.

При ведении личных карточек (форма Т-2) запись о дисциплинарном взыскании в виде увольнения вносится в раздел XI «Основание прекращения трудового договора».

Ответственность работника за неисполнение трудовых обязанностей: важные сроки

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год с даты применения, если оно не было снято досрочно или в этот период не было применено новое взыскание (ст. 194 ТК РФ). По истечении указанного срока работник автоматически считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Аналогичные правила применяются к сроку действия выговора. Работодатель вправе снять взыскание досрочно по собственной инициативе, просьбе работника или ходатайству непосредственного руководителя.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде или комиссии по трудовым спорам составляет не более трех месяцев с даты, когда работник узнал или должен был узнать о применении к нему меры (ч. 1 ст. 386, ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Пропуск данного срока без уважительных оснований лишает работника права на судебную защиту. При этом суд может восстановить срок при пропуске по причине болезни работника (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Какие последствия неприменения ответственности за неисполнение должностных обязанностей предусмотрены

В случае нарушения работодателем установленной процедуры возможны следующие негативные последствия:

1. Административная ответственность за неисполнение должностных обязанностей по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
2. Отмена дисциплинарного взыскания, а при применении увольнения – признание его незаконным с восстановлением работника и выплатой среднего заработка за период вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Что грозит работодателю за незаконное увольнение сотрудника, рассказывается в материале.

Итоги

Таким образом, соблюдение процедуры по применению ответственности за неисполнение должностных обязанностей выступает единственной гарантией защиты интересов работодателя. Любая формальная неточность может стать основанием для отмены приказа о наказании, а также поводом к привлечению к ответственности самого работодателя.