Вопросы для собеседования при приеме на работу

РаспечататьВ избранноеОтправить на почту

Вопросы для собеседования при приеме на работу — зачастую один из самых субъективных и сложных аспектов трудоустройства. Статья представляет собой обзор ситуации с практической точки зрения: для соискателя и для руководителя, ищущего сотрудника.

 

Рабочий процесс или ритуальный танец?

Как проходить собеседование при приеме на работу соискателю

Как провести собеседование при приеме на работу руководителю

Итоги

 

Рабочий процесс или ритуальный танец?

Устройство на работу очень похоже на процесс купли-продажи, где потенциальный работник стремится продать, а работодатель — приобрести.

В этом процессе будут:

  • предмет торговли — сам функционал;
  • предложение (что знает, умеет и готов выполнять работник);
  • цена (ожидания работника);
  • спрос (что нужно работодателю от работника);
  • бюджет (сколько планирует заплатить работодатель).

Всё это аспекты рыночной экономики, и появились они в России недавно. Вместе с ними в конце 90-х годов в российский бизнес пришли и западные форматы трудоустройства. В результате в процесс купли-продажи всё чаще вклинивается посредник — HR-специалист (HR — аббревиатура от английского human resources — человеческие ресурсы).

В идеале посредник должен найти работодателю хорошее предложение за лучшую цену. Однако на деле всё иначе. HR-специалист редко хорошо разбирается в самом предмете торговли. Вместо этого кадровики нового формата дополняют параметры спроса и предложения:

  • какими качествами, помимо знаний и умений, должен обладать работник;
  • какие качества должны быть у работодателя.

Дополнения обычно относятся к области психологии, и здесь начинаются скользкие моменты:

  1. Подбор сотрудника, который «впишется в коллектив».

Есть психология управления малыми группами (коллективами) и есть психология социальной группы. Это вещи разные. Теория и практика управления рассматривают группу как систему, которую требуется скоординировать для достижения целей. Психология социальной группы сосредоточена на поведении входящих в нее лиц.

Пример:

Пекарь ежедневно вовремя приходит на работу и печет вкусные булочки — с точки зрения управления пекарней цель достигнута. Чем пекарь занимается в свободное время, не имеет значения. А вот если это семейная пекарня и в свободное время пекарь уезжает на рыбалку на несколько дней, не помогая родственникам в других вопросах, тогда есть угроза для благополучия семейной группы и, как следствие, пекарни.

В российской практике требования к возможности эффективного управления группой часто перепутаны с созданием и поддержанием социальной группы. Отсюда возникают «личные» вопросы для собеседования, которые удивляют, смущают и даже злят соискателей. Они же пришли на работу устраиваться, а не семью создавать.

  1.  Подбор «заинтересованного» работника.

Считается, что работа должна приносить удовлетворение большей части потребностей работника. Так называемая пирамида потребностей, создание которой приписывается А. Х. Маслоу (основателю гуманистической психологии), нашла широкое применение в теориях управления и мотивации персонала.

Упрощенно она выглядит так:

 

Духовные потребности: развитие, познание, самовыражение

 

 

Социальные потребности: общение, совместная деятельность, признание, уважение и самоуважение, социальный успех, любовь

 

Основные потребности: физиологические (в пище, питье, сне) и потребность в безопасности (комфортных условиях жизни)

Сам Маслоу признавал, что основные потребности — это необходимый базис, без которого надстройки не работают. Принятые в западном обществе техники интервью основаны на том, что базис у соискателя есть. Поэтому выясняют его социальные и духовные потребности и их соответствие политике компании.

Вопрос: «Почему вы выбрали именно нашу компанию?» — вполне уместен в юридической фирме в штате Делавэр (из-за особенностей законодательства там зарегистрировано подавляющее большинство корпораций США). А если в городе Н-ске только один сталеплавильный завод (градообразующий), то тот же вопрос, обращенный к новому сталевару, выглядит по меньшей мере странно.

Выяснение «высоких» потребностей (по пирамиде) формирует второй блок вопросов для собеседования при приеме на работу, не всегда понятный соискателю.

Сюда же можно отнести и сверхквалификацию, когда специалист знает и может больше, чем предлагаемый функционал. В условиях кризиса, когда сокращается количество рабочих мест, такая ситуация может встречаться часто. Если HR будут следовать традиционному западному подходу, таких специалистов будут отсеивать, т. к. им «будет неинтересно выполнять эту работу».

  1. Стандартизация работников.

Причины во многом схожи с п. 1 — специалисты по персоналу пытаются создать однотипную группу с примерно одинаковыми характеристиками у каждого, полагая (часто ошибочно), что такая группа будет «идеальной». Всё, что не укладывается в рамки, отсеивается: по возрасту, полу, семейному положению и т. п. Часто подобный отсев является нарушением ст. 64 ТК РФ и ст. 145 УК РФ. Однако наши граждане пока не выучили свои права для таких случаев и теряются на собеседованиях.

Резюмируя вышесказанное, делаем выводы:

  • ваш профессионализм будет иметь значение только при беседе с будущим руководителем;
  • интервью с HR — своего рода «ритуальный танец», который нужно обязательно исполнить, чтобы иметь возможность пообщаться с руководителем;
  • у HR-специалиста уже есть в танце свои па — соискателю нужно подготовить свои и станцевать.

Как проходить собеседование при приеме на работу соискателю

Рассматриваем вариант, когда нужно пройти собеседование с HR.

Нужно подготовиться по возможным вопросам. Типовых не так много, хотя они могут быть заданы в разной форме:

Пример:

Вопрос из категории «личных»: Как вы проводите свое свободное время?

Вариант: Что вы делали вчера вечером (в прошедшие выходные и т. п.)?

Соискателю, следует подготовить «легенду» по обязательным блокам вопросов, которые встречаются практически в каждом интервью.

  1. Блок вопросов о себе

Сосредоточится нужно на деловой информации, соответствующей той, что указана в резюме. Ее надо дополнить в части, касающейся успехов и отрицательных моментов. Определить для себя причины успехов и отрицательных моментов и описать их таким образом, чтобы успехи казались действительно достойными, а отрицательные моменты — нивелированными. Заготовку нужно изложить доступным языком с минимумом профессионализмов, чтобы суть понял неспециалист. Если нужно, можно заучить. При ответе на просьбу рассказать о себе следует использовать общую информацию и информацию об успехах. Заготовка по негативу пригодится при возможных вопросах интервьюера.

  1. Блок вопросов о прежнем месте работы.

Здесь нужно сделать заготовку так, чтобы:

  • информация не очерняла бывшего работодателя;
  • не выставляла вас в ненужном аспекте;
  • учесть, что новый работодатель может проверить то, о чём вы рассказали.

Например, если вас «ушли» в результате конфликта с начальником, информация о том, что «что-то такое было» в заготовку должна попасть. Но о том, что вы уволены за прямой конфликт, лучше не говорить. Составьте рассказ, как вы готовили проект для капризного клиента с нестандартными запросами, поэтому у вас получались оригинальные варианты, которые не принимал руководитель. В итоге вы приняли решение уйти.

О том, как правильно уволиться с работы, читайте в статье: «Как правильно пишется заявление на увольнение — образец?».

  1. Блок личных вопросов и вопросов по социальным потребностям.

Здесь надо включить воображение и нарисовать самому себе картинку, как бы всё было, если бы у вас уже была эта работа:

  • как бы вы стремились совершенствоваться;
  • какие выгоды могли бы принести компании;
  • на какой рассчитывали бы карьерный рост;
  • почему всё это вам интересно.

В отношении личной ситуации можно подготовиться по моментам, которые так или иначе отличают вас от среднестатического варианта:

  • почему вы не в браке (или в разводе);
  • почему бездетны;
  • почему живете в дальнем Подмосковье, а работу ищете в Москве и т. д.

Здесь правила аналогичные беседе о прежнем работодателе. Не выдумывать, не ругать (бывшего супруга, родной город и т. п.), формировать приемлемую версию событий.

В отношении хобби выберите что-то одно (желательно, не очень экстремальное), что вы действительно хорошо знаете. О нём и расскажите кратко.

Если вы попадаете в сверхквалификацию, то работу по данному блоку можно начать уже на этапе рассылки резюме. Сделайте еще один вариант, оставив суть, но сократив опыт и умения. Рассылайте его на те вакансии, где функционал попроще, и, если вас пригласили, используйте второе резюме как основу для заготовок.

  1. Блок вопросов соискателя.

Подготовить нужно 5–7 вопросов, из них задать 2–4. Обычно вопросы соискателя звучат на завершающем этапе интервью, поэтому выбрать нужно те, которые будут соответствовать общему ключу разговора и дополнять его.

Для правильной заготовки следует собрать информацию о компании. Это может быть полезно и для предыдущих блоков. Вопросы должны показать ваш интерес к компании и будущей работе.

Отдельная тема — зарплата. Считается, что самому соискателю поднимать эту тему не стоит. Только если вопрос о зарплате не прозвучал и в вакансии оклад точно не указан, можно спросить, но не в первую очередь.

Как провести собеседование при приеме на работу руководителю

Как получить в свое подразделение нужного профессионала? Как выбрать из нескольких профи самого достойного? Эти вопросы всегда важны для руководителя. Поэтому он тоже должен иметь некоторую технологию отбора кандидатов на вакансию.

  1. Профессионализм и квалификация.

Для руководителя это зачастую важнее личных характеристик. Чтобы оптимизировать процесс подбора работника, можно заранее разработать небольшие профессиональные тесты, соответствующие функционалу вакансии. Составить ТЗ для кадровиков с условием, чтобы сначала соискатель проходил профтестирование и только потом, после хорошего результата, интервью с HR.

Как должна быть организована кадровая служба по госстандартам, вы узнаете из материала «Кадровое делопроизводство с нуля — пошаговые инструкции 2015–2016»:

Ситуация из практики

Торговый холдинг решил готовить отчетность по МСФО. Для этого пригласили руководителя, под его начало отдали бухгалтерию и отдел МСФО, который надо было создать. Руководитель определил 3 участка учета, требующих особых объемных процедур трансформации в МСФО и сделал 3 заявки в HR. Задача звучала так: найти 3 хороших бухгалтеров, знающих нужные участки в российском учете, желание обучиться МСФО приветствуется.

В течение нескольких недель на собеседование к руководителю присылали кандидатов, которые очень мало знали и о РСБУ, и о МСФО, зато болтали без умолку о том, что им очень хочется чему-нибудь учиться. Работа при этом стояла.

Руководитель сам пошел в отдел HR и выяснил следующее: кадровики компании не знали, как определить:

  • хорошего бухгалтера;
  • знания по участку учета;
  • что такое МСФО.

Поэтому вычленили только «желание учиться» (социальную потребность). Исходя из этого и отбирали кандидатов на первичных собеседованиях.

Руководитель запросил резюме «отвергнутых» соискателей. Отобрал по нужному образованию и опыту работы. Подготовил тест из 3 блоков по 5 вопросов. Попросил пригласить еще раз соискателей из отбора и направить к нему тех, кто хорошо пройдет тест. Отдел был укомплектован за 4 дня.

  1. Вопросы руководителя тоже можно разделить на блоки:
  • Знания и опыт — начать можно с результатов теста. Обговорить моменты, где допущены недочеты или, наоборот, предложено оригинальное решение. На основании этого можно коррелировать вакансию и соискателя.
  • Личные качества — можно расспросить о прежнем опыте в коллективных и индивидуальных проектах. Здесь можно делать предварительный вывод, насколько работник подходит для вашего подразделения, и составить о нём личное мнение.
  • Ситуационные моменты — должны дополнять и уточнять мнение по первым двум блокам. Как далеко работник живет, по какому графику предпочел бы работать и т. п.

Подробнее об установлении и учете рабочего графика в связи с зарплатой работников читайте в статье «Унифицированная форма № Т-12 — бланк и образец».

Итоги

Для соискателей: различайте собеседования с прямым руководителем и HR. Отнеситесь к интервью с HR как к некому ритуалу, который нужно выполнить, чтобы двигаться дальше. Готовьтесь к нему отдельно и специально.

Для руководителей: оптимизируйте и контролируйте процесс подбора персонала для вашего подразделения. Имейте ТЗ для кадровиков и для беседы с соискателями, основанные на вашем знании своей работы и своего подразделения.

 

Получать уведомления о важных налоговых изменениях

Оформить подписку

 

Оставить комментарий

Получить e-mail уведомление об ответе
Поля, отмеченные *, обязательны для заполнения