Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы

РаспечататьВ избранноеОтправить на почту

Ст. 81 ТК РФ: официальный текст

Статья 81 ТК РФ

 

Скачать ст. 81 ТК РФ

Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 81 ТК РФ содержит не только перечень оснований, по которым работодатель может инициировать увольнение работника, но и ряд основных правил применения этих оснований. Рассмотрим вопросы, имеющие место при расторжении трудового договора, инициируемого работодателем.

 

Какие группы оснований увольнения выделяет статья 81 Трудового кодекса РФ?

Что отличает процессы увольнения при ликвидации и сокращении (п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ)?

Кто увольняет единственного работника?

Как уволить не соответствующего должности работника (п. 3 ст. 81 ТК РФ)?

Какие нарушения дисциплины относятся к грубым и допускают увольнение сразу?

Как правильно оформить увольнение за прогул (п. 5 и 6 статьи 81 ТК РФ)?

Какие существуют варианты для увольнения руководителя юрлица?

О каких иных случаях увольнения упоминает п. 14 ст. 81 Трудового кодекса РФ (с комментариями 2015–2016 гг.)?

Как можно уволить во время отпуска?

 

Какие группы оснований увольнения выделяет статья 81 Трудового кодекса РФ?

Причины увольнений, приведенные в статье 81 Трудового кодекса РФ, можно разделить на следующие группы:

  • Происходящие из-за изменений в организационной структуре работодателя – это п. 1 (ликвидация работодателя), п. 2 (уменьшение штата), п. 4 (перемена собственника).
  • Связанные с наличием вины работника – это п. 5–6 (не единичное или однократное грубое нарушение дисциплины труда), п. 7–7.1 (утрата доверия), п. 8 (аморальный поступок), п. 9–10 (виновность руководителя), п. 11 (сокрытие или искажение сведений о себе).
  • Иные – это п. 3 (несоответствие занимаемой должности), п. 13 (дополнительные основания для руководителя), п. 14 (другие случаи увольнения).

Можно также выделить среди них те, которые будут соотноситься:

  • Со всеми работниками – это п. 1–3, п. 5–6, п. 11.
  • С работниками определенных должностей (занятий) – п. 7 (материально-ответственные лица), п. 7.1 (лица, у которых может присутствовать личная заинтересованность в результатах своих решений), п. 8 (педагоги), п. 14 (лица, определенные в соответствующих законодательных актах).
  • Только с руководителями – это п. 4, п. 9 (принятие необоснованного решения), п. 10 (грубый проступок), п. 13 (допоснования).

Для любого из случаев увольнения по статье 81 Трудового кодекса РФ необходимо наличие документального обоснования его применения и соблюдение определенных процедур, предшествующих прекращению трудового соглашения. Запрещено производить увольнение отсутствующего по уважительным причинам (отпуск любого вида, больничный) работника.

Несоответствие должности и виновность работника всегда должны быть доказаны и предварительно рассмотрены с учетом смягчающих обстоятельств. При уменьшении штата и признании несоответствия должности работодатель перед увольнением работника должен попытаться трудоустроить его у себя.

Что отличает процессы увольнения при ликвидации и сокращении (п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ)?

Полная картина процедуры увольнения из-за ликвидации работодателя или в связи с сокращением его штата, отражающая все многообразие возможных ситуаций, вырисовывается только в результате анализа нескольких статей ТК РФ. Поскольку никакой вины работника в предстоящем увольнении нет, должны создаваться условия, максимально смягчающие для работника его последствия. Работодатель при этом несет существенные материальные затраты.

О том, что работник будет уволен в связи с ликвидацией или сокращением, его оповещают в письменном виде и заранее, не меньше чем за:

  • 2 месяца, если работник является обычным штатным сотрудником (ст. 180 ТК РФ);
  • 1 неделю, если работник принимался на сезон (ст. 296 ТК РФ).

Работнику, которому предстоит сокращение, письменно предлагают имеющиеся у работодателя вакантные должности и увольняют только в том случае, если он от них отказывается.

Увольнение по обеим указанным причинам сопровождается выплатой выходного пособия, целью которого является оплата увольняемому работнику того времени, которое по законодательству считается достаточным для поиска нового места работы:

  • до 3-х месяцев для работника, являющегося обычным штатным сотрудником (ст. 178 ТК РФ);
  • 2 недели для работника, принимавшегося на сезон (ст. 296 ТК РФ);
  • До 6 месяцев для работника, трудившегося на Крайнем Севере (ст. 318 ТК РФ).

Если штатный работник согласится уволиться до завершения 2-месячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, то у него возникнет право на получение не только обязательного выходного пособия (ст. 178 ТК РФ), но и дополнительного (ст. 180 ТК РФ). Размер дополнительного пособия будет определен от той же средней стоимости дня, что и обязательное пособие, но оплачены при этом будут иные рабочие дни: те, что составят промежуток между датой фактического увольнения и датой завершения 2-месячного срока предупреждения о предстоящем увольнении. Выплатят его в день увольнения.

Подробнее о расчете пособия, подлежащего выплате при ликвидации, читайте в статье «Рассчитываем выходное пособие при ликвидации организации».

Также при увольнении выплачивается обязательное пособие, которое работнику, принимавшемуся на сезон, будет выплачено в полном объеме (за 2 недели, отводимых на поиск работы), а бывшему штатному работнику – только за 1 предстоящий полный месяц. Дальнейшее получение выходного пособия бывшим штатным работником будет происходить следующим образом:

  • За 2-й месяц (полный, если работник не трудоустроился в нем, или неполный, если трудоустройство в этом месяце произошло) пособие можно получить по его истечении при предъявлении бывшему работодателю доказательств отсутствия трудоустройства (трудовой книжки). Таким же образом оплачивается пособие за 3-й месяц работнику, трудившемуся на Крайнем Севере.
  • За последующие месяцы (3-й для бывшего обычного штатного работника и 4–6-й для работника, трудившегося на Крайнем Севере) выплату пособия делают в таком же порядке, но при обязательном предъявлении справки службы занятости, подтверждающей, что человек после увольнения сразу (не позже 2 недель для бывшего обычного штатного сотрудника и 1 месяца для работника, трудившегося на Крайнем Севере) встал на учет в ней.

Кто увольняет единственного работника?

Вполне реальной может стать ситуация, когда участник (учредитель) ликвидируемого юрлица одновременно является его руководителем и остался единственным работником. Порядок его действий по организации собственного увольнения должен быть таким:

  • Как участник (учредитель) он принимает решение о ликвидации юрлица, назначая себя при этом ликвидатором, к которому переходят все функции по управлению юрлицом.
  • Он же как участник (учредитель) принимает решение о сложении с себя полномочий руководителя в связи с ликвидацией юрлица и назначением ликвидатора.
  • Как руководитель юрлица он на основании решения участника (учредителя) издает приказ о сложении с себя полномочий руководителя из-за ликвидации. По этому основанию (п. 1 ст. 81 ТК РФ) сам себя увольняет, делая соответствующую запись в трудовой книжке, на что имеет полное право (п. 45 правил ведения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
  • Как участник (учредитель) не позже 3 календарных дней с даты принятия решения о ликвидации он информирует об этом регистрирующую ИФНС в специальном уведомлении. Также по специальной форме туда же сообщается о назначении ликвидатора.
  • Как ликвидатор размещает информацию о ликвидации в органах печати, затем проводит инвентаризацию, данные которой лягут в основу промежуточного ликвидационного баланса.
  • Как ликвидатор до даты исключения юрлица из ЕГРЮЛ выполняет все необходимые действия по завершению его существования, в т. ч. представляет в ИФНС отчетность и уплачивает налоги.

О составе и процедуре составления бухбаланса подробнее читайте в материале «Бухгалтерский баланс (актив и пассив, разделы, виды)».

Как уволить не соответствующего должности работника (п. 3 ст. 81 ТК РФ)?

Работник может не справляться с порученной ему работой по нескольким причинам, например:

  • Его квалификация была переоценена работодателем при назначении на должность.
  • Условия труда, в которые поставлен работник, не позволяют ему выполнять работу на должном уровне.

В обоих случаях вина работника отсутствует. Но если во втором случае его неудовлетворительную работу нельзя считать несоответствием, то первый как раз попадает под это определение.

Признать работника не соответствующим должности можно при одновременном наличии:

  • Документальных свидетельств неудовлетворительных результатов работы.
  • Заключения созданной в соответствии с требованиями законодательства аттестационной комиссии, на которую приглашается работник для проведения его аттестации. Порядок проведения аттестации и критерии, по которым оценивается квалификация, должны соответствовать утвержденным внутренними нормативными актами.
  • Участия в составе аттестационной комиссии представителя профсоюзного органа (если таковой существует), членом которого является работник (ст. 82 ТК РФ).

Если признание состоялось, работнику нужно письменно предложить вакантную должность, соответствующую его квалификации или нижестоящую. Если такой у работодателя нет или работник от нее отказывается, тогда его можно уволить.

Это основание нельзя применить к:

  • молодому специалисту, поскольку он заведомо не обладает необходимой квалификацией;
  • несовершеннолетнему без согласования с инспекцией по труду и комиссией по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ);
  • беременной (ст. 261 ТК РФ);
  • матери-одиночке с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет (ст. 261 ТК РФ);
  • человеку, находящемуся в отпуске или на больничном (ст. 81 ТК РФ).

Когда по каким-либо причинам применение этого основания оказывается неприемлемым, можно использовать процедуру увольнения за систематические дисциплинарные проступки по п. 5 ст. 81 ТК РФ, последовательно применив к работнику все виды существующих дисциплинарных взысканий.

Подробнее о существующих видах наказаний дисциплинарного характера читайте в статье «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

Какие нарушения дисциплины относятся к грубым и допускают увольнение сразу?

Увольнение работника при совершении им единственного грубого дисциплинарного проступка, связанного с работой, возможно сразу, минуя воспитательные меры воздействия (замечание и выговор). Такими проступками являются (ст. 192 ТК РФ):

  • Прогул, которому равнозначно отсутствие на месте, считающемся для работника рабочим, больше 4 часов подряд, а также в течение всего рабочего дня или всей смены (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Появление на работе под воздействием любого из видов опьяняющих веществ (подп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Разглашение какой-либо (персональной, государственной, коммерческой, служебной) из тайн (подп. в п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Нанесение умышленного вреда (кража, растрата, уничтожение, повреждение) чужому имуществу (подп. г п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Действия, следствием которых стало причинение тяжелых последствий людям (несчастный случай) и имуществу (авария) или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. д п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Поступки, влекущие за собой утрату доверия: в части обслуживаемых ценностей (п. 7 ст. 81 ТК РФ) или в отношении сокрытия (искажения) информации о своих доходах и имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).
  • Поступок аморального характера, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Принятие руководителем юрлица, его заместителем или главбухом необоснованного решения, следствием которого стал существенный материальный ущерб для организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение руководителем юрлица или его заместителем своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
  • Совершение педагогом 2-й раз в течение года грубого нарушения устава учебного заведения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).
  • Дисквалификация спортсмена или нарушение им антидопинговых правил (ст. 348.11 ТК РФ).

Как правильно оформить увольнение за прогул (п. 5 и 6 статьи 81 ТК РФ)?

К прогулу могут быть применены как п. 5, так и п. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку законодательство не обязывает работодателя непременно сразу прибегать к увольнению. Для начала он может избрать иные меры пресечения проступка работника (замечание или выговор), и только в том случае, если они оказались неэффективными, следующим решением работодателя по повторяющемуся проступку становится увольнение.

Рабочим местом работника считают то, которое зафиксировано в его трудовом договоре. Поэтому довольно сложно оказывается предъявлять претензии в части отсутствия на рабочем месте человеку, для которого как рабочее место определена вся территория работодателя. В этом случае он, появившись на этой территории, может за весь рабочий день ни разу не подойти к своему реальному рабочему месту, а работодатель будет не вправе обвинить его в отсутствии там. По этой причине точность указания рабочего места в трудовом соглашении приобретает особую значимость.

Режим рабочего времени может фиксироваться в нескольких документах:

  • трудовом договоре;
  • правилах внутреннего трудового распорядка;
  • сменном графике;
  • приказе руководителя относительно конкретного рабочего дня.

На экземпляре трудового договора с работником, принадлежащем работодателю, должна иметь место запись работника о том, что свой экземпляр договора он получил. С каждым их прочих документов, если этот документ имеет отношение к конкретному работнику, его знакомят под роспись. Таким образом формируется комплект документов, свидетельствующих о том, что работнику известно его рабочее место и режим труда.

Для того чтобы работник не смог оспорить решение, принятое по его увольнению в связи с прогулом, необходимо с крайним вниманием относиться к следующим обстоятельствам:

  • Каждое совершенное нарушение должно быть незамедлительно задокументировано. Сделать это можно путем составления докладной записки на имя руководителя работодателя непосредственным руководителем работника или представителем отдела кадров или же оформления акта о прогуле, подписать который должны не менее 3 лиц, присутствовавших при его составлении. Оформленный по факту нарушения документ может сопровождаться иными документами, подтверждающими факт прогула.
  • У работника надо истребовать письменные объяснения, которые он вправе дать не позднее, чем через 2 рабочих дня после получения такого требования. При этом он может отказаться, тогда комиссия составляет акт об отказе от объяснений.

О нюансах оформления такого акта подробнее читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

  • Руководитель работодателя должен, рассмотрев материалы по прогулу, принять решение о взыскании не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев со дня его совершения. В эти сроки не войдут некоторые периоды, на протяжении которых работник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • Если принято решение об увольнении за прогул, издается соответствующий приказ, с которым работника знакомят под роспись. При отказе его от подписи об этом составляют акт.

Какие существуют варианты для увольнения руководителя юрлица?

Увольнение руководителя юрлица по инициативе работодателя предусматривается несколькими пунктами ст. 81 ТК РФ:

  • При смене собственника (п. 4, который распространяется также на заместителей и главбуха). Такое увольнение не предполагает виновности этих лиц, не является обязательным, может быть выборочным и осуществляется в течение первых 3 месяцев после замены собственника (ст. 75 ТК РФ). Причем связывается оно именно с переходом права собственности на имущество всего юрлица к другому владельцу, а не с изменением состава акционеров, не с реорганизацией, не с изменением подведомственности и не со сменой собственника одного из подразделений.
  • В результате негативных последствий, наступивших при принятии необоснованного решения (п. 9). Этот пункт также касается заместителей руководителя и главбуха, а также аналогичных лиц филиалов и представительств. Здесь определяющим моментом является наличие вины в причиненном работодателю ущербе. Соответственно, она должна быть доказана.
  • При разовом грубом нарушении трудовых обязанностей (п. 10) руководителем юрлица или его филиала (представительства) или их заместителями. Таким нарушением может быть, например, непринятие мер по обеспечению безопасности труда, повлекшее за собой несчастный случай. Это основание также требует наличия доказательств вины определенного лица.
  • В результате нарушения условий, предусмотренных трудовым договором (п. 13), для единственного руководителя юрлица или лиц, входящих в его коллегиальный исполнительный орган. Таким условием может быть, например, запрет на работу руководителя по совместительству у иного работодателя, что допускается ст. 276 ТК РФ.

О каких иных случаях увольнения упоминает п. 14 ст. 81 Трудового кодекса РФ (с комментариями 2015–2016 годов)?

Этот пункт делает отсылку к иным статьям ТК РФ и иным законам РФ. Из статей ТК РФ сюда относятся увольнение:

  • Руководителя юрлица по решению собственника или соответствующего уполномоченного органа (п. 2 ст. 278). Такое решение может никоим образом не зависеть от вины руководителя.
  • Совместителя, на место которого берут работника на полную ставку (ст. 288).

Дополнительные основания увольнения по статье 81 ТК РФ (с комментариями 2015–2016 годов) предусмотрены в таких законах РФ:

  • КоАП (п. 2 ст. 32.11) – дисквалификация.
  • Кодекс внутреннего водного транспорта (п. 3.1 ст. 28 и п. 2 ст. 41) – отказ от медосмотра.
  • Воздушный кодекс (п. 3.1 ст. 52) – отказ от медосмотра.
  • Кодекс торгового мореплавания (п. 5 ст. 57 и п. 5 ст. 87) – отказ от медосмотра.
  • Закон «О муниципальной службе в РФ» от 02.03.2007 № 25-ФЗ (п. 1 ст. 19) – наступление предельного возраста (подп. 1), прекращение гражданства РФ (подп. 2), несоблюдение законодательно установленных запретов и ограничений (подп. 3), дисквалификация (подп. 4).
  • Закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003 № 131-ФЗ (подп. 1 и 2 п. 11 ст. 37) – занятие предпринимательской деятельностью.
  • Закон «О внешней разведке» от 10.01.1996 № 5-ФЗ (ст. 17) – отсутствие гражданства РФ и необходимых личных качеств.
  • Закон «О Федеральной службе безопасности» от 03.04.1995 № 40-ФЗ (ст. 16) – отсутствие гражданства РФ и необходимых личных качеств.
  • Закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.10.2002 № 127-ФЗ (п. 1 ст. 94 и п. 3 ст. 129) – введение внешнего управления.
  • Закон «О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» от 30.11.2011 № 342-ФЗ (п. 2 ст. 82) – выслуга лет (подп. 4), несоблюдение законодательно установленных запретов и ограничений (подп. 20), прекращение допуска к сведениям, составляющим тайну (подп. 21).
  • Закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-ФЗ (п. 4 ст. 69) – прекращение полномочий руководителя АО собранием акционеров или советом директоров.
  • Закон «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» от 22.08.1995 № 151-ФЗ (п. 4 ст. 9) – необоснованный отказ от участия в ликвидации последствий чрезвычайной ситуации.
  • Закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» от 08.05.2010 № 83-ФЗ (подп. 5 п. 27 ст. 30) – прекращение договора с руководителем бюджетного учреждения, имеющего просроченную кредиторскую задолженность в сумме, превышающей законодательно установленный предел.

Как можно уволить во время отпуска?

Ст. 81 ТК РФ содержит прямой запрет на увольнение в период отпуска. Однако существуют исключения из этого правила, и связаны они с длительными отпусками, к которым относится отпуск по уходу за ребенком. Во время этого отпуска увольнение становится допустимым (ст. 261 ТК РФ) при:

  • ликвидации работодателя (прекращения деятельности ИП);
  • завершении действия срочного трудового договора.

 

Получать уведомления о важных налоговых изменениях

Оформить подписку

 

Оставить комментарий

Получить e-mail уведомление об ответе
Поля, отмеченные *, обязательны для заполнения