Ст. 192 ТК РФ: вопросы и ответы

РаспечататьВ избранноеОтправить на почту

Ст. 192 ТК РФ: официальный текст

 

Скачать ст. 192 ТК РФ

Ст. 192 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 192 ТК РФ посвящена дисциплинарным взысканиям, которые работодатель может применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Рассмотрим вопросы, возникающие по ней, в нашей статье.

 

За какие проступки применима статья 192 Трудового кодекса

Допустимо ли расширение перечня наказаний

Может ли увольнение быть следствием единственного проступка

Что по тексту ТК РФ с комментариями 2015-2016 годов считать отсутствием на рабочем месте

Для чего нужна объяснительная записка работника о причинах проступка

 

За какие проступки применима статья 192 Трудового кодекса

В ст. 192 Трудового кодекса РФ приведен не только перечень возможных дисциплинарных взысканий, но и определение дисциплинарного проступка. Для целей применения ст. 192 ТК РФ проступок должен:

  • быть неразрывно связан с возложенными на конкретного работника трудовыми обязанностями;
  • быть следствием доказанной вины работника в невыполнении или ненадлежащем выполнении его трудовых обязанностей;
  • иметь в качестве последствий какой-либо вред для работодателя.

Трудовые обязанности, которые требуется выполнять работнику, могут быть установлены:

  • для всего коллектива (ст. 189 ТК РФ) во внутренних организационно-распорядительных документах работодателя;
  • конкретного работника (ст. 192 ТК РФ) в трудовом договоре с ним и его должностной инструкции.

Подробнее о составляющих трудовой дисциплины читайте в статье «Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение».

Со всеми указанными документами работника в обязательном порядке знакомят под роспись при приеме на работу или переводе на новую должность, а также в случае изменения текста этих документов.

Таким образом, применить наказание по ст. 192 ТК РФ к работнику нельзя, если его проступок вызван:

  • Требованиями, выходящими за рамки его трудовых функций или квалификации.
  • Отказом от продолжения работы в случае изменения существенных условий трудового договора (ст. 72.2, п. 7 ст. 77, ст. 162 ТК РФ).
  • Поведением, укладывающимся в рамки, установленные ТК РФ. Например, это может быть приостановление работы при задержке выплаты зарплаты (ст. 142 ТК РФ), отказ от досрочного выхода из отпуска (ст. 125 ТК РФ) или командировки, если работник относится к лицам, которых в них отправлять нельзя (ст. 203, 259, 264, 268 ТК РФ).
  • Чрезвычайными обстоятельствами, исключающими его вину.

Допустимо ли расширение перечня наказаний

В тексте ст. 192 ТК РФ, помимо перечня допустимых наказаний, содержится отсылка к другим видам взысканий дисциплинарного характера, применяемым к отдельным категориям работников. Они могут быть предусмотрены законами РФ, уставами и положениями. Кроме того, из текста ст. 189 и 330 ТК РФ следует, что такие уставы и положения также должны быть утверждены законами РФ.

В связи с этим применение иных (дополнительных к предусмотренным ТК РФ) видов наказаний возможно только в том случае, если работник трудится в отрасли, в которой действует соответствующий документ, разработанный на федеральном уровне (в таможенной службе, прокуратуре, следственных органах, сфере общественного транспорта, на объектах атомной энергетики).

Важно! Для большей части работодателей перечень видов наказания ограничен приведенными в ст. 192 ТК РФ и не может толковаться расширительно.

В связи с этим, например, нельзя в качестве дисциплинарного наказания лишить работника премии. Однако такое лишение возможно как следствие дисциплинарного проступка, если отсутствие такого рода нарушений указано в положении о премировании как одно из условий выплаты премии.

Может ли увольнение быть следствием единственного проступка

Наказания, которые допускается применять к работнику-нарушителю, по характеру воздействия можно разделить на 2 группы:

  • воспитательные (замечание и выговор);
  • радикальные (увольнение).

В ряде случаев, в отношении которых ст. 192 ТК РФ отсылает к перечням, содержащимся в ст. 81 и 348.11 ТК РФ, при однократном грубом нарушении трудовой дисциплины работодатель вправе сразу применить радикальную меру, минуя воспитательные. Такими проступками могут быть, например, прогул, разглашение тайны, кража имущества, создание аварийно-опасной обстановки.

Подробнее о проступках, считающихся грубыми, читайте в статье «Дисциплинарный проступок по ТК РФ - понятие и признаки».

Что по тексту ТК РФ с комментариями 2015-2016 годов считать отсутствием на рабочем месте

Рабочее место каждого из работников, на котором выполняются трудовые функции, должно быть указано в трудовом договоре. Прогулом будет считаться отсутствие человека на нем в течение времени, которое по закону можно считать прогулом (более 4 часов подряд).

Чем конкретнее определено рабочее место, тем больше оснований для предъявления к работнику претензий в отношении его отсутствия на этом месте. Если в качестве места работы указано только название компании-работодателя, то работник, не приступивший к своим обязанностям в течение 4 часов, но проведший это время на территории, подконтрольной работодателю, не может считаться прогульщиком.

Для чего нужна объяснительная записка работника о причинах проступка

Ст. 192 ТК РФ обязывает работодателя при выборе вида наказания (или отказе от него) ориентироваться на имеющие место последствия совершенного проступка, его причины и обстоятельства. Могут быть также приняты во внимание заслуги и личность конкретного работника.

Объяснительная записка, написанная работником, дает ему возможность изложить свое видение обстоятельств нарушения и привести причины, оправдывающие его. Работодатель при вынесении решения обязан принять их во внимание, и это может существенно смягчить последствия проступка. 

 

Получать уведомления о важных налоговых изменениях

Оформить подписку

 

Оставить комментарий

Получить e-mail уведомление об ответе
Поля, отмеченные *, обязательны для заполнения