Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

РаспечататьВ избранноеОтправить на почту

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности является весьма значимым документом, определяющим возможность повышения уровня заработной платы работников. Рассмотрим, что представляет собой этот документ.

 

Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты

Принципы создания положения о стимулировании

Содержание положения о стимулировании

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Критерии стимулирующего характера для медработников

Итоги

 

Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты

Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.

Согласно ТК РФ (ст. 129 и 135) заработная плата состоит из:

  • собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой квалификацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
  • компенсационных доплат за особые условия труда;
  • стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
  • социальных выплат, в определенных ситуациях компенсирующих потерю дохода.

Стимулирующими могут стать (ст. 129 ТК РФ):

  • доплаты;
  • надбавки;
  • премии;
  • иные выплаты.

Они делятся на установленные:

  • законодательно (за звание, степень, категорию);
  • самостоятельно (годовая премия, доплаты за стаж, качество, интенсивность труда или конкретные достижения).

О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Ст. 255 НК РФ (2015): вопросы и ответы».

В основу самостоятельно разрабатываемых механизмов стимулирования каждый работодатель вправе заложить собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.

Принципы создания положения о стимулировании

При создании положения о стимулировании, являющегося внутренним нормативным актом, необходимо руководствоваться нормами трудового права. В частности, такими требованиями являются (ст. 135 ТК РФ):

  • учет при составлении подобных документов мнения трудового коллектива;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудового законодательства;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой договор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и условиями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).
  • все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда, которая формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах; при этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом договоре, где либо отражается вся система полагающихся ему выплат, либо помимо основной зарплаты указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будут делаться доплаты.

Форму положения о стимулировании, как и любого внутреннего нормативного акта, законодательство не регламентирует. Это может быть как самостоятельный документ, так и составная часть коллективного договора.

Содержание положения о стимулировании

Основу содержания положения о стимулировании составляет не только описание всех применяемых оценочных критериев, алгоритмов их расчета и способов применения при расчете оплаты за труд, но и перечисление тех задач, которые ставятся перед работниками и работодателем при выполнении положений этого документа. Сюда также включается информация о тех документальных источниках, которые послужили основой для создания применяемого у работодателя положения.

Текст положения, как правило, содержит:

  • ссылки на документы, обосновывающие его создание;
  • цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
  • принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
  • методологию документального оформления процесса оценки;
  • определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
  • пределы количества баллов для каждой должности;
  • перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых значений и алгоритмов учета в оплате труда;
  • порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.

Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).

Перечни критериев, важных для разных категорий работников, создают предпосылки для существования нескольких наборов этих критериев и, соответственно, для создания нескольких вариантов оценки труда у одного и того же работодателя.

Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют юрлица, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).

В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда, которые ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного). На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.

Виды выплат, имеющих стимулирующий характер, для бюджетных учреждений установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Среди них выделены доплаты:

  • за интенсивность труда и достижение высоких результатов в работе;
  • за качественное выполнение работ;
  • за непрерывный стаж и за выслугу лет;
  • премии, связанные с результатом работы.

Для реализации механизма стимулирующих доплат в ГУП или МУП так же, как и у любого другого работодателя, должна быть создана система тех критериев, которые позволят оценивать эффективность и качество работы каждого работника индивидуально и смогут стать фактором, побуждающим к повышению качественного уровня функционирования бюджетного учреждения в целом.

Общий рекомендованный подход к ним состоит в следующем:

  • Работник должен иметь четкое представление о своих трудовых обязанностях, критериях оценки эффективности их выполнения и их влиянии на конечную сумму оплаты за труд.
  • Определение величины вознаграждения конкретного работника должно производиться с учетом влияния его деятельности на итоговый результат работы учреждения в целом.
  • Условия, которые служат основой для расчета конечной величины оплаты труда, должны быть достаточно прозрачны, чтобы однозначно пониматься и работодателем, и работником.

При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены. Например, существуют подобные документы для:

  • системы здравоохранения (приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421);
  • системы образования (письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02);
  • ДОУ (письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599).

Но вместе с тем система стимулирования в каждом конкретном учреждении может быть индивидуальной. Разрабатывая ее для себя, каждый ГУП или МУП должен руководствоваться не только едиными рекомендациями, но и документами регионов, посвященными этому вопросу, которые, в свою очередь, не должны противоречить единым рекомендациям, но могут дополнять и конкретизировать их.

В отличие от прочих работодателей в ГУП и МУП оценивается также и вклад руководителей в результаты работы учреждения. Эта оценка осуществляется вышестоящим органом в целом по результатам работы предприятий.

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

В связи с единообразием подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях им рекомендовано придерживаться схожих критериев оценки вклада работников в деятельность учреждений одного профиля. Например, критериями оценки могут служить:

  • для педагогических работников средних учебных заведений — применение в процессе обучения новых информационных технологий; подготовка учеников, участвующих в олимпиадах;
  • для работников медицинских учреждений — процент заболеваемости, сокращение срока лечения, уровень смертности или получения инвалидности;
  • для учреждений культуры, связанных с артистической деятельностью, — наличие самостоятельных творческих разработок, участие в фестивалях и конкурсах;
  • для работников библиотек — результаты работы по пополнению книжного фонда, оформлению подписки или заказов на книги, посещаемость читателями.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н рекомендует указывать эти критерии непосредственно в трудовых договорах (эффективных контрактах) или в допсоглашениях к ним, если давно работающего сотрудника переводят на новую систему оплаты труда.

О бланке, на котором может быть оформлен трудовой договор, читайте в материале «Унифицированная форма № ТД-1 — трудовой договор».

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться также в зависимости от назначения учреждения:

  • в средних образовательных заведениях главными показателями становятся успеваемость, занятия за пределами школьной программы и участие во внешних мероприятиях, для которых значим уровень подготовки обучающихся;
  • для дошкольных образовательных учреждений (ДОУ) важны уровень развития детей, наличие прогресса в сравнении с предшествующими периодами, снижение заболеваемости, отсутствие конфликтов с родителями.

Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:

  • качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений;
  • результаты аттестации заведения, уровень здоровья детей, участие во внешних мероприятиях районного или более широкого масштаба — для ДОУ.

Критерии стимулирующего характера для медработников

В положении о стимулирующих выплатах, составляемом для оценки деятельности медицинских работников, окажутся значимыми:

  • участие в профилактике заболеваний;
  • снижение показателей заболеваемости и смертности;
  • количество вовремя выявленных заболеваний;
  • факт своевременности госпитализации;
  • соблюдение санитарных норм и медицинских стандартов;
  • наличие неправильных диагнозов или осложнений в результате назначенного лечения;
  • наличие жалоб пациентов;
  • общий объем отработанного за период.

Итоги

Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.

 

Получать уведомления о важных налоговых изменениях

Оформить подписку

 

Оставить комментарий

Получить e-mail уведомление об ответе
Поля, отмеченные *, обязательны для заполнения